YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ ALACAKLARI

Yurtdışında çalışan işçi alacağı

İspat Külfeti İşçiye Ait Olan Durumlar

Genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından yurt dışında çalışan işçi üzerindedir. Yurtdışında Çalışan İşçi Çalışma olgusunu işçi ispatlamalıdır. Yurtdışında çalışma süresi bakımından, SGK hizmet dökümü incelenir, hiç bir çalışma kaydı görünmeyen boşluklarda yurtdışında çalışıp çalışmadığı işçiden sorulur, yurda giriş  çıkış pol-net kayıtları emniyetten istenir ve incelenir. 

Hizmet Süresinin Tespiti

Yurtdışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin hizmet süresinin hesabında pol-net yurda giriş-çıkış resmi kayıtları, SGK kayıtları ve tanık beyanları esas alınarak tespit edilir.

İspat Külfeti İşverene Ait Olan Durumlar

İş sözleşmesinin haklı bir sebebe dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin, yıllık izinlerin kullandırıldığı veya bedelini ödediğinin ispatı külfeti yurt dışında işçi çalıştıran işveren üzerindedir.

İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde haklı nedenlerle feshedildiğinin ispat yükü yurt dışında işçi çalıştıran işverene aittir.

Akdin feshinin kıdem ve ihbar tazminatlarını gerektirir biçimde yapılıp yapılmadığı hususunda ispat yükü yurt dışında işçi çalıştıran işverendedir.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında bulunan işyerindeki 7 veya daha fazla yıla yakın hizmet süresi gözönüne alındığında ortada haklı bir sebep yokken tazminat hakkından vazgeçecek şekilde iş sözleşmesini sonlandırması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu gibi durumlarda, iş sözleşmesinin yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinde, yurt dışında çalışan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkı vardır.

Yurt dışında çalışan işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla ücret bordrosu adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde yurt dışında çalışan işçinin imzası alınmaktadır.

Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı yurt dışında işçi çalıştıran işverene aittir.

Çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından ispat yükü yurt dışında işçi çalıştıran işveren üzerindedir.

Bu konuda yurt dışında çalışan işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

İş akdinin ne şekilde son bulduğunun ispat yükü yurt dışında işçi çalıştıran işverendedir.

Fazla mesai yapıldığının ispat külfeti yurt dışında çalışan işçiye, söz konusu alacağın ödendiği ispatı ise yurt dışında işçi çalıştıran işverene aittir.

Yurt dışı işçilik davalarında her dosyanın kendi delillerine göre değerlendirilmesi gerekir. Örneğin, tanığın fazla çalışma olduğunda ücreti elden ödenirdi beyanı  ödemeyi ispat aracı değildir, yurt dışında işçi çalıştıran işverence yazılı belge ile ispatlanması gerekir.

Türk Şirketi İle İlişkili ve Organik Bağı Olan Yabancı Şirkette Çalışan İşçi Davasını Türkiye’deki Şirkete Açabilir-  Organik Bağ ve Husumet

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve yurt dışında işçi çalıştıran işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve yurt dışında çalışan işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan yurt dışında çalışan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında işçi çalıştıran işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Yurt dışında çalışan işçi yurt dışında işveren şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin işveren tarafa ait olduğunu ispatlamışsa, işverenlar arasındaki organik bağ vardır.

Yurt dışında çalışan işçinin Türk vatandaşı olması, yurt dışına işveren şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular, işveren şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten yurt dışında işçi çalıştıran işveren ile organik bağ içinde olduklarını gösterir. Organik bağın tespiti halinde işçinin davası Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenir.

Yurt dışında çalışan işçi Türk olup işverenlar arasında organik bağ bulunduğu tespit edilirse, millilik prensibi gereğince işçinin davasına Türk Hukuku uygulanır ve davaya bakmaya yurt dışı hizmet sözleşmesinin yapıldığı yer itibariyle Türk Mahkemeleri yetkili olur.

İşveren şirketlerin web Sitesi bilgilerinde Türkiye ve yurtdışındaki adreslerinin cevap dilekçesine ekli vekaletnamede (vekil eden ve şirket) bildirilen adreslerin ortak olması dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu anlaşılır.

Yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin işveren şirketi yetkilisi ile Yurtdışı hizmet akdi imzaladığı ve Türkiye İş Kurumu tarafından onaylandığı, Yurtdışı İşçi bilgi formunun da işveren şirket yetkilisi ile imzalandığı, yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin işe giriş ve ayrılış bildirgelerinin de işveren şirket tarafından verildiği takdirde, yurt dışında çalışan işçinin işveren şirket tarafından yurtdışına götürüldüğü ispatlanmış olur.

Her iki işverenin web sitesinde kurucu ortak olarak aynı kişi yer alması, işverenlerın ticaret sicil kayıtlarından ticaret sicil adreslerinin aynı olması, temsilci ortaklarının aynı olması, işverenler vekilinin vekaletnamesinde aynı temsilci tarafından görevlendirilmiş olması, aralarında organik bağ bulunduğunu gösterir. Bu durumda her iki işveren de (kayden yurt dışında işçi çalıştıran işveren olarak görünen şirket ile) yurt dışına gönderilen işçinin işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olur.

Bu durum asıl işveren- alt işverenler açısından da geçerlidir. Yurt dışına işçi götüren asıl işveren olmasa da alt işvereni götürdüğünde, asıl işveren alt işveren ile birlikte yurt dışına götürülen işçinin işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olur.

İşverenin web sayfasında yurt dışında kurulu bulunan şirketi ile birlikte uluslararası ihaleler aldığı, her iki firmanın adreslerinin de olduğu, yurt dışında çalışan işçinin işveren şirketin Türkiye ofisi adres gösterilerek, yurt dışına gönderildiği, TTK 209 maddesine göre her iki şirket arasında hakim ve bağlı şirket olgusunun bulunduğu, her iki şirketin birbirinin ismini kullandığı, karşılıklı olarak buna izin verildiği, böylece çeşitli ülkelerde güven veren bir düzeye ulaştığı takdirde, bu şekilde işveren şirketler arasında organik bağın bulunduğu sonucuna varılır. Organik bağın varlığı ispatlandığında, yurt dışında çalışan işçinin tüm çalışma süresince her iki şirketin muhtelif şantiyelerinde çalıştığı alacaklarından iki şirket de müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulur.

İşçinin şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı tespit edildiği takdirde, işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından Türkiye’deki kurulu gönderen işveren şirket sorumludur. 

Uygulanacak Olan Ülke Hukuk – Uyuşmazlık Türk Hukukunun Uygulanıp Uygulanamayacağı

Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz, gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır.

İş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, yurt dışında işçi çalıştıran yurt dışında işçi çalıştıran işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, yurt dışında işçi çalıştıran işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve yurt dışında işçi çalıştıran işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve yurt dışında çalışan işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan yurt dışında çalışan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de yurt dışında işçi çalıştıran işveren şirket, kişi veya kişiler yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında işçi çalıştıran işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

İşçinin yurt dışında şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğü,  ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığı, yurt dışında çalıştığı işyerinin yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafa ait olduğu ispatlandığı takdirde yurt dışındaki şirket ile yurt içindeki şirket arasındaki organik bağ olduğu kabul edilir.

İşçinin Türk vatandaşı olması, yurt dışına işveren şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten yurt dışında işçi çalıştıran işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir.

Türkiye’deki işveren şirket ile yurt dışındaki şirket arasında organik bağ bulunduğu ispatlandığında dava Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenir ve ayrıca şirketler arasında organik bağ bulunduğundan şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasına karar verilir. Bu anlamda yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmasının bir önemi yoktur.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve yurt dışında işçi çalıştıran işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır.

İşveren şirketin ve taşeron olan dava dışı şirketin Türk kanunlarına göre kurulduğu, merkez ikametlerinin Türkiye’de olduğu, iş ilişkisinin geçici olarak yurtdışında yürütüldüğü ispatlanmışsa uyuşmazlık Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenir.

Uygulanacak Hukuk Türk Hukuku’dur.

Yurt dışında işçi çalıştırma mevzuatı ile ilgili ayrı bir düzenleme yoktur. Ancak, Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp yurt dışında istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da devam eder.  İşçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk iş hukuk uygulanır.

Yurtdışında Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir. 

Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. 

Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar. 

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatının yabancı para cinsi üzerinden hüküm altına alındığı durumlarda, yurt dışında çalışan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı, yurt dışında çalışan işçinin yabancı para cinsinden aylık ücreti, fesih tarihi itibari ile geçerli kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek ve ilgili tarihteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplanır.

Yabancı Para Talebi

Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.

İmzalanan iş sözleşmesinde ücret USD olarak belirlenmişse, talep edilen ve karar verilen alacaklar yönünden yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulur.

İş sözleşmesi Euro veya başka bir para biri üzerinden düzenlenmiş olsa da, yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin banka hesabına fiilen ücretleri USD olarak yatırılmışsa, yurt dışında çalışan işçi, fiili ödeme parası olan USD üzerinden ücret talep edebilir.

İstifa

Yurt dışında çalışan işçi, tüm haklarım ödenerek çıkışımın verilmesini talep ediyorum, ….tarihi itibarıyla iş akdimin feshedilmesini, yasal haklarımın ödenmesini talep ederim gibi içerikli, el yazılı ve imzalı belgesi, istifa olarak kabul edilemez. Yurt dışında çalışan işçi  açıkça alacaklarını talep etmektedir. Bu belge, yurt dışında çalışan işçinin tazminat haklarını bırakarak değil haklarını alarak ayrılmak istediğini göstermekte olup istifa niteliğinde değildir.

Yurtdışındaki işyerinde uzun yıllar kıdemi olan bir yurt dışında çalışan işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırılmasına ilişkin sebepleri de mevcutken istifa etmek sureti ile iş akdini sonlandırmış olması da hayatın olağan akışına uygun değildir.

İşçinin fesih tarihi itibari ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret gibi alacakları bulunduğu tespit edilirse, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa değil, haklı nedenle feshedildiği kabul edilir. Bu durumda yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Haklı Sebeple Fesih

Fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarının ödenmediği ispatlandığında yurt dışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilir.

Fesih

İş akdi önce işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde, işverenin işçi hakkında tuttuğu devamsızlık tutanaklarının bir önemi kalmaz ve işçinin iş akdinin feshinden sonra bir hüküm ifade etmez. 

İşçinin iş sözleşmesinin feshinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandırmayacak şekilde feshedildiği ispat yükü işverene aittir.

Yurtdışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı 

Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir. 

Yurtdışındaki İşçinin Gerçek Maaşının Tespiti – Esas Ücretin Tespiti 

Yurtdışında çalışan işçi maaşları yurt içinde çalışan işçi maaşlarına göre daha yüksek olduğu bir gerçektir. Ancak, yurtdışı hizmet sözleşmelerinde yazılı ücretin çoğu zaman gerçeği yansıtmadığı da bilinmektedir.

Günlük hayatta sözleşmede yazılı ücretin farklı nedenlerle gerçeği yansıtmadığı da sık karşılaşılan bir durumdur.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya bordrolarda ücretin gerçekten daha düşük miktarda gösterildiği bilinen bir gerçektir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş bildirilerek yapılan emsal ücret araştırması sonuçları ve tanık beyanları bir arada değerlendirilerek yurt dışında çalışan işçinin aylık ücret miktarına ilişkin iddiasını ispatlanır.

Yurt dışında çalışan işçinin aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve yurt dışında işçi çalıştıran işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan emsal ücret araştırması yapılır.

İkrar

İkrar hukukumuzda kesin delil olarak kabul edilmektedir. İkrar olunan vakıalar çekişmeli sayılmaz ve ispatı gerekmez.

İkrar eden işçi, kural olarak ikrarından dönemez, ikrarı ile bağlıdır.

Ancak, ikrar eden işçi, ikrarının maddi bir hatadan kaynaklandığını ispat ederek ikrarından dönebilir. Maddi hata halinde, ikrar eden işçi, bundan dönebilmek için, ikrar edilen vakıanın gerçeğe uygun olmadığını ve ikrarın maddi bir hata sonucu yapıldığını ispat etmek zorundadır.

İşçi gerçeğe uygun olmayan bir vakıayı bilerek ikrar etmiş ise, bu durumda da ikrarından dönemez. Maddi bir hatadan kaynaklanmadıkça ikrardan dönülemez. Bu kapsamda ıslahla da ikrardan dönülemez.

Aylık ücret miktarı, ücret miktarını ispat yükü işçide olup, bu ispatlandıktan sonra ödenme yapılıp yapılmadığını ispat yükü de işverendedir. 

İşçinin yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri ve emsal ücret araştırması yapılır. Bunlar gözetilerek işçinin ücreti ortaya çıkarılır, işçilik alacakları buna göre belirlenir. 

Emsal bir kararda, “işçi işveren ait yurtdışı işyeri olan deri atölyesinde makineci olarak çalışmıştır. Yurt dışı işyerinde vasıflı bir işçinin 1.200,00 TL net ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına uygun değildir. Nitekim Dairemiz incelemesinden geçen … Mahkemesi’nin 2013/… Esas, 2014/… Karar sayılı (…) emsal dosyada aynı işverene ait aynı işyerinde çalışan işçinin ücreti 3.000 dolar kabul edilmiştir. Emsal dosya ve delillere göre davacının 2.500,00 USD ücretle çalıştığı kabul edilmeli ve bilirkişinin 2.500 dolar üzerinden yaptığı hesaba göre belirlenen alacakları hüküm altına alınmalıdır”, şeklinde karar verilmiştir. 

Başka bir kararda, “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklar bulunmasa da ödeme hep 900 Euro üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 1100 Euro aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1100 Euro olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazlaçalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır”

Diğer bir kararda “Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa örneğin 2007 yılı içinde kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara değişen miktarlarda yer verilse de bordro sonucu hep net 1485 USD üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 1700 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1700 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Savunmanın dahi altında kalan ücrete itibarla yapılan hesaba göre karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yine, “Davacı işçi son aylık ücretinin net 2.160,00 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 6,63 USD saat ücretini savunmuştur. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminatlar hüküm altına alınmıştır. Davacının son dönem ücret bordroları sunulmamakla birlikte sunulan ve imza içermeyen aylık ücret bordroları (örneğin bordro miktarları değişen tahakkuk içermelerine rağmen 2006 yılı 5., 6., 7., ve 8. aylar fiks 1.700,00 USD, 2007 yılı 12. ayı ile 2008 yılı 6., 7., ve 8. aylar fiks 2.300,00 USD’dir.) dikkate alındığında davacı işçi iddia ettiği ücreti kanıtlamış durumdadır. Bu nedenle, mahkemece davacının ücreti 2.160,00 USD kabul edilmeli ve bilirkişi raporunun ilgili hesap seçeneği değerlendirilerek bir karar verilmelidir.”

Ücretlerin Brütleştirilmesi – Dahil Olacak Kalemler

Alacak ve tazminat taleplerinin brüt mü net mi hesaplanacağı

Vergi alacağı, vergi kanunlarının vergiyi bağladıkları olayın vukuu veya hukuki durumun tekemmülü ile doğar, şeklindeki düzenleme gereği, hesaplama konusu alacaklara ilişkin vergi, kararın kesinleşmesinden sonra doğacağından, kesinleşme tarihindeki vergi oranlarına göre yasal kesintilerin yapılması gerekmektedir. Bu sebeple, yapılacak işçilik alacağı hesaplamalarında brüt ücretler esas alınır.

Ayrıca, işçilik alacaklarına ilişkin hükmün de brüt üzerinden kurulması gerekir.

Bunun temel mantığı devletin vergi ve prim alacaklarının ortada kalmamasıdır.

Mahkemece, açıkça netten talep edilmediği müddetçe hesaplamanın brüt üzerinden yapılması ve hükmün brüt üzerinden kurulması gerekir.

Brütten hüküm kurulduğunda bunun kanuni kesintileri infaz sırasında yapılacak ve ilgili mercilere yatırılarak infaz sağlanacaktır.

Davada net ücret talep edilmediği takdirde, ücretin brütleştirilmesi gerekir.

Brütleştirilen ücretlere gelir vergisi, SGK primi, % 5 topluluk sigortası primi, yol, yemek ve barınma gideri de dahil edilir. Net ücrete bu paylar eklenerek ücretin brütleştirilerek, giydirilmiş brüt ücret bulunur.

Türkiye mukimi bir işçi ücreti, işyerinin bulunduğu ülkede vergilendirilmektedir. Asgari geçim indirimi ücreti için Türkiye’de stopaj yapılmayacaktır. Ücret geliri elde eden kişi şahsi olarak gelir vergisi beyannamesi vermeyecek veya Türkiye’de vereceği gelir vergisi beyannamesine bu ücret gelirini dâhil etmeyecektir. İşçiye yapılan ödeme Türkiye’de vergilendirilmediği için, gelir vergisinden bir indirim olan AGİ uygulamasından da yurt dışında çalışan işçinin faydalanması mümkün değildir.

Yurt dışı çalışmalarında otel yada evde değil şantiyelerde toplu halde kalındığı ve üç öğün yemeğinde tabldot usulü yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından sağlandığı dikkate alındığında aylık bazda barınma ve günde üç öğün yemek bedeli tespit edilir.

Yurtdışında Çalışan İşçinin Maaşında İndirim Yapılması 

Yurtdışına gittikten sonra çalıştığı ülkede işçinin ücretinde indirime gidilmesi, iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceği için işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde hiç bir geçerliliği yoktur. İşçi daha sonra fark ücret alacağı için dava açıp indirilen miktarı alabilir.  Yargıtay bir kararında bu konuda şöyle demiştir; “.. iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir. …… davacının ücretinde yapılan indirime muvafakatının olmadığı kabul edilerek, bu dönem için oluşacak ücret farkı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.”

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacağı 

Türk vatandaşı olan yurt dışında çalışan işçinin, yurt dışında Türk işverene bağlı olarak çalıştığı durumlarda, uyuşmazlık Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi zorunlu olduğundan yurt dışında çalışan işçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenir. Bu nedenle yurt dışında işçi çalıştıran işveren bulunduğu ülkedeki normal mesai saati daha fazla iddiasında bulunamaz.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, yurt dışında çalışan işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, yurt dışında çalışan işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.

Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilir ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda yurtdışındaki şantiye ve iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilir. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılır. 

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir.

Hayatın olağan akışı, yaşam gereği yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin hastalık, mazeret, izin ve benzeri nedenlerle, yurt dışında çalışan işçi nin çalışmadığı günler için fazla çalışma alacağından takdiren %30 indirim yapılır.

Yurtdışında Çalışan İşçinin Yıllık İzin Alacağı 

Yurt dışında çalışan işçilerin izin hakları ile ilgili olarak yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden yıllık izin süresine ait ücreti ödenir. Doğaldır ki, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Yıllık İzin

Yıllık iznin kullanıldığı ya da ücretinin ödendiği hususunun yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından işçiye imzalatılmış, izin defteri veya muadili yazılı bir belge ile ispat edilmesi gerekir. İşveren tarafından böyle bir belge ibraz edilmediği takdirde, yurt dışında çalışan işçinin yıllık izin alacağına hak kazandığına karar verilir.

Hafta tatili Alacağı

Hafta tatilinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen hafta tatili çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Hafta tatilinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de hafta tatilinde çalışma olup olmadığı araştırılır.

Hafta tatil günlerine ait zamlı ücretlerin ödendiği hususu yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından yazılı belge ile ispat edilmesi gerekir. İşveren bunu tanıkla ispat edemez.

Ulusal bayram ve genel tatil günleri alacağı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin neler olduğu, 2439 Sayılı UGBT hakkında Kanun 2.Maddesinde belirlenmiş olup, buna göre genel tatil günleri 1 Ocak , 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile arife günü saat 13:00 dan başlayan 3,5 günlük Ramazan Bayramı, arefe günü 13:00 dan başlayan 4,5 günlük Kurban bayramından oluşur.  Ulusal bayram günü ise 28 Ekim 13:00 dan başlayan 29 Ekim günü devam eden 1,5 gündür. 5892 S.Y’nın 17/3/1981 tarihli ve 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasına, bu fıkrada geçen “yılbaşı günü” ibarelerinden sonra gelmek üzere “ve 1 Mayıs günü” ibaresi eklenmiş ve birinci fıkranın (C) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir. 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir şekline dönüşmüştür.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu işçi tarafından ispat edilmesi gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait zamlı ücretlerinin ödendiği hususu yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından yazılı belge ile ispat edilmesi gerekir. İşveren bunu tanıkla ispat edemez.

Yurt dışında çalışan işçin Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma olgusunu tanık beyanları ve polnet kayıtları ile ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İşveren UBGT alacağı, fazla çalışma ve hafta tatili yönünden Suudi Arabistan, Cezayir, Kuveyt gibi ülkelerde dini ve milli günlerde çalışmanın yasak olduğunu iddia etsede, eğer bu günlerde işçiyi çalıştırmışsa bu durumda bu iddiasına itibar edilmez. Dini bayramların 1. Günleri dışındaki UBGT günlerinde çalıştığını ispat eden işçi bu alacaklarını alabilir.

Ortada haklı bir sebep yokken tazminat hakkından vazgeçmek

Yurtdışına çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı işyerindeki 7 veya daha fazla yıla yakın hizmet süresi gözönüne alındığında ortada haklı bir sebep yokken tazminat hakkından vazgeçecek şekilde iş sözleşmesini sonlandırması hayatın olağan akışına aykırıdır. Böyle bir durumda, iş sözleşmesinin yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediği takdirde, yurt dışında çalışan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenir.

Projenin bitmesi, işin tamamlanması, iş sözleşmesinde belirli süreli yazması

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Ana kural budur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır.

Örneğin, şantiye müdürü olarak çalışan yurt dışında çalışan işçinin görevinin amacı ve işinin niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin varlığı yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından ispatlanamadığı takdirde, iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif neden ve olgu bulunmadığından ve davacı tarafça yapılan işin niteliği ile çalışmanın süreklilik arzetmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmedir ve yurt dışında çalışan işçi çalıştıran yurt dışında işçi çalıştıran işveren tarafından sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinden davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yurt dışında işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste yani zincirleme yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Yapılan işin niteliği ve çalışmanın süreklilik arzetmesi nedeniyle iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu ve iş bitimi nedeniyle gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilir. İş bitimi, proje bitimi, inşaat bitimi gibi nedenlerle fesih haklı nedene dayanmadığından işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Tanıkla ispat, Dava açan tanık beyanlarına itibar edilip edilmeyeceği

Yurtdışında çalışan işçi ve tanıkları aynı işyerinde aynı işi yapan, aynı çalışma şartlarına sahip ve aynı şekilde mağdur olan kişilerdir. Bu sebeple aynı taleplerle dava açmış olmaları çok doğaldır. Hatta bu tanıklar dışında da inşaat projesinde çalışan tüm işçiler aynı taleplerle dava açmış olabilirler. Bu durum, tanıklıklarının geçersiz olduğunu değil aynı sıkıntıları yaşadıklarını kanıtlamaktadır. Bu tanıklıklara itibar edilmemesi durumunda yurt dışında çalışan işçinin, iş yeri koşullarını bilen tanık bulma şansı yoktur.

İş Kanunu gereği çalışmayı ve ödemeyi gösterir evrak düzenleme ve bunları saklama yükümlülüğü olan işverenin bu yükümlülüğe rağmen mahkemeye bilgi ve belge sunmadığı halde, sırf işverene karşı davası var diye işçinin tanığına itibar edilmemesi doğru değildir.

İşçinin yurt dışında çalıştığı dikkate alındığında, hem aynı şantiyede çalışmış çalışma koşullarını iyi bilen hem de işverene karşı dava açmamış tanık bulmasının zorluğu karşısında sırf işverene dava açtığı gerekçesiyle husumetli tanık denilerek işçinin alacaklarına karar verilmemesi doğru değildir.

Aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. 

Yurt dışına gönderilen işçi tanık dahil her türlü delille çalışma olgusunu ispatlayabilir.

İşveren tanıkların gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarına ispatlamak zorundadır. İşveren ile aralarında aynı konuda dava bulunması tek başına beyanlarına itibar edilmemesinin sebebi olarak kabul edilemeyeceği gibi, bu durum davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarını da göstermez.

Tanıkların davalarının olması tek başına tarafsızlıkları için yeterli olmayıp, çalışma koşulları konusunda yalan beyanda bulunduklarına yada menfaat birliği içinde hareket ettiklerine dair bir delil sunulmadığı takdirde tanık ifadelerine itibar edilir.

Talep Edilecek Faiz Oranı

Kıdem tazminatının, iş akdinin fesih tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. Dolar olarak talep edilen Brüt kıdem tazminatı alacağı sözleşmenin fesih tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenlardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine karar verilir. 

İhbar tazminatının dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  Dolar olarak talep edilen Brüt ihbar tazminatı alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenlardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine karar verilir. 

Dolar olarak talep edilen Brüt fazla mesai alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.  Dolar olarak talep edilen Brüt fazla çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.   

Dolar olarak talep edilen Brüt UBGT çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.   Dolar olarak talep edilen Brüt ulusal bayram ve genel tatil alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. 

Dolar olarak talep edilen  Brüt hafta tatili alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. 

Dolar olarak talep edilen Brüt yıllık izin alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. Dolar olarak talep edilen Brüt Yıllık izin ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden yurt dışında işçi çalıştıran işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir

Dolar olarak talep edilen Brüt alacaklardaki yasal kesinti icra dairesi tarafından tahsil ve infaz sırasında dikkate alınır.

Zamanaşımı

  • 25.10.2017 tarihinden sonra yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
  • 25.10.2017 tarihinden önce yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı fesihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
  • Yurt dışında çalışan iççinin fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücret ve alacaklar ise, her bir ücretin doğduğu günden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar feshe bağlı alacaklar olmadığı için iş sözleşmesi feshedilmemiş olsa dahi, 5 yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğrar.

İbraname

Yurt dışında çalışan işçiden alınan ibraname – feragatname matbu ise, ücret alacağı dışında miktar belirtilmemişse, ibranamenin geçerli sayılmaz.

Yurtdışına Sefer Yapan Tır Şoförlerinin Fazla Mesai Ücreti ve Hafta Tatil Ücreti Hakkı 

Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin sadece tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Ancak yazılı delillerin yanında tır şoförü ile aynı seferde görev başka tanıkların beyanları ile fazla mesai yapıldığı ispatlanabilir.  Tır şoförü ile aynı seferde görev başka tanıklar yoksa yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir. 

Bu tür çalışmalarda pasaport, yurda giriş çıkış kayıtları ve   takometre kayıtları yazılı delil olarak esas alınır. 

Tüm bu yazılı deliller uzman trafik bilirkişiye dökümü yaptırılarak hangi zamanlarda araç kullanıldığı ortaya konulur, dosyadaki tanık beyanları ile kayıtlar birlikte değerlendirilerek takograf kayıtlarına göre işçinin yurtdışında bulunduğu dönemlere ilişkin fazla mesai ve hafta tatili talepleri, fazla çalışma yapıp yapmadığının, hafta tatili ve genel tatil çalışmasının olup, olmadığı tespit edilerek karar verilir. 

Diğer yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar. 

Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir. 

Tır şoförleri yurtiçinde veya yurtdışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde çalışabilirler. Ülke içinde taşımacılık işinde çalışan tır şoförlerinin ücretleri taraflar arasında temel ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi, sabit ücrete ilave olarak sefer sayısına ya da katedilen kilometre başına ödenen prim şeklinde gerçekleşebilmektedir.

Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur.

Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup, tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Yargıtay kararlarında da uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı kabul edilmektedir.

Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

Sefer primi hesabı yönünden işçinin aylık veya yıllık sefer sayılarının tartışmalı olması ve bu konunun diğer delillerle kesin olarak kanıtlanamaması durumunda işçinin yurda giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılmalıdır.

Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurt dışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret belirlenir.

İstinaf Aşaması

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, HMK’nın 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varıldığı takdirde, istinaf başvurusunun esas yönünden reddine karar verilir.

Yurtdışında Çalışan İşçi Dava Açmadan Önce Şu Evrakları Temin Ettiğinde Davasından Daha Hızlı Sonuç Alabilir. 

Yurtdışına gitmeden önce imzaladığı iş sözleşmesi 

Yurtdışı şantiyeye ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi

Yurtdışında ödenen maaşın bordrosu 

Yurtdışında çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak 

Yurtdışından maaşın dolar ya da euro olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri 

Pasaport fotokopisi 

İl Emniyet Müdürlüğünden alınacak Yurtdışı Giriş Çıkış Çizelgesi 

Avukat Ahmet Can 

E-mail: ahmetcan@ahmetcan.av.tr