YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ.

YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ. BÖYLE BİR DURUMDA DAHİ ÜCRET, ARAŞTIRILARAK TESPİT EDİLİR.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir.

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda Yargtıtay kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar nolu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. Mahkemece ilgili dosya gözetilmeksizin eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir. Fazla mesai ve hafta tatili ücretleri bakımından ise de yapılan hesaplama hatalı ise de temyiz edenin sıfatına göre bozma nedeni yapılmamıştır.” denmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 Tarih.