Yurt dışında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı

Yurt dışında örneğin 1985 ile 2021 yılları arasında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin 1985, 1995, 2005 ve 2021 yıllarındaki çalışmalarının, iş sözleşmesinin feshi ile sona erdiği işveren kanıtlayamazsa, bu durumda işçinin iş sözleşmesi 1985, 1995, 2005 ve 2021 yıllarında feshedilmediğinden zamanaşımı süresinin de işlemeye başlamadığı kabul edilir. Böyle olunca işçinin aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerindeki  işyerlerinde geçen tüm çalışmaları (1985 ile 2021 arası) birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatı ile yıllık izin hesabı yapılır.

Av.Arb.Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

 


İstanbul BAM – 29. Hukuk Dairesi

Esas No.: 2017/1086

Karar No.: 2017/566

Karar tarihi: 19.04.2017

DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)

 

Davalı tarafın istinaf başvurusu üzerine dairemizce duruşmasız olarak yapılan inceleme sonunda;

GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:

 

İDDİA: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde 2005-2014 tarihleri arasında çalıştığını ve iş akdinin işverence feshedildiğinden Türkiye’ ye geri gönderildiğini, son net ücretinin 3000 USD olduğunu, 3 öğün yemek , barınma ve ısınma gereksinimleri de işvrence karşılandığını, işine son verilen davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini bildirerek, kıdem tazminatından 10 TL, ihbar tazminatından 750 USD’ nun davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

 

SAVUNMA: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; dava konusu talepler zamanaşımına uğradığını, davacının varsa çalışmaları proje bazlı ve dönemsel ve belirli süreli olduğunu, her projenin bitimi ile iş akdi kendiliğinden sona erdiğini, davacının kesintisiz ve sürekli çalışmadığını, çalıştığı süreler işyeri dosyasındaki çalışmaları dışında başkaca çalışması olmadığını, belirli süreli iş akdi kendiliğinden sona erdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı talebinin haksız olduğunu, maaş bordrolarındaki ücret üzerinden çalıştığını, davacının aylık ücretleri incelendiğinde ücretlerde farklılık görüleceğini, sebebinin ise davacının fazla mesai, genel tatil, dini-milli bayram günlerinde yapılan çalışmasının karşılığı olan ücretlerin net maaşına eklenerek ödenmesinden kaynaklandığını, fazla mesai, bayram ve genel tatil ücretlerinin kendisine ödendiğini söz konusu ücretlerin maaşa eklenerek banka hesaplarına yatırıldığını, haksız ve mesnetsiz açılan davanın reddini talep etmiştir.

 

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ : İlk derece mahkemesince” Açılan dava kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının talebine ilişkindir.

 

Celp edilen belgeler, pasaport kayıtları, tarafların beyanları nazara alındığında; davacının davalıya ait işyerinde 14/07/2005-01/11/2008 tarihleri arasında 3 yıl 3 ay 17 gün, 13/11/2008-07/09/2009 tarihleri arasında 9 ay 24 gün, 20/07/2010-25/02/2011 tarihleri arasında 7 ay 5 gün, 29/03/2011-05/11/2011 tarihleri arasında 7 ay 6 gün, 03/03/2012-24/07/2013 tarihleri arasında 1 yıl 4 ay 21 gün, 12/03/2014-30/09/2014 tarihleri arasında 6 ay 18 gün olmak üzere toplam 7 yıl 3 ay 1 gün süre ile en son net 1600 Euro ücret ile çalıştığı, davalı ….. İnşaat ve Sanayi A.Ş ile dava dışı ….. Teknik A.Ş arasında organik bağ bulunduğu hususu benimsenmiştir.

 

Davacı taraf davalı işveren nezdinde çalışmasının bulunduğunu beyan etmek suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiştir.

 

Davalı taraf ise davacının kayıtlarda görülen sürede çalışmasının olduğunu ve çalıştığı son şantiyede de bu şekilde çalışırken kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmadan proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu ve projenin sona ermesi nedeniyle iş akdi kendiliğinden sona erdiğinden dava konusu taleplerin reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

 

Davalı taraf davacının çalışmış olduğu işin bitirilerek teslimi yani projenin sona ermesi nedeniyle akdin sona erdiğini savunmaktadır. Öte yandan davalı, davacı işçinin belirli süreli akde dayalı çalıştığı olgusunu savunmaktadır. Ancak davacının yaptığı iş itibariyle akdinin süreli akit olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Zira davacının çalıştığı iş inşaat işi olup devamlılık arz etmektedir. Her ne kadar taahhüt işi olduğu kabul edilse bile burada davacının akdinin bu şekilde taahhüdün sonu ile sona ereceğine dair bir akit bulunmamaktadır. Dolayısıyla süreli bir akdin olmadığı, davalı tarafça iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine dair dosyaya herhangi bir delil sunulmadığından davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır.

 

Davacının alması gereken kıdem ve ihbar tazminatı bilirkişi tarafından denetime elverişli şekilde hesaplanmıştır. Saklı tutulan kısım davacı vekilince ıslah yoluyla talep edilmiştir. Dosyada mevcut 10/10/2016 tarihli bilirkişi ek raporunun ayrıntılı, gerekçeli ve hüküm vermeye yeterli olduğu , ek raporun 2. Seçeğinin B şıkkı dikkete alınarak davanın kabulüne dair aşağıdaki hükmün kurulması gerekmiştir. ” şeklinde gerekçe oluşturulmuştur.

 

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ : Davalı vekili gerekçeli istinaf dilekçesi ile; davacının ….. TEKNİK şirketinde geçen çalışmaları birleştirilerek tüm süreden müvekkilinin sorumluluğuna hükmedilmesinin hatalı olduğunu, davacının müvekkili şirkette çalışma sürelerine itiraz etmediğini, ilk derece mahkemesince dava ihbar edilmeksizin ….. TEKNİK şirketini ….. A.Ş.’ye bağlı bir şirket olduğu varsayılarak müvekkilinin sorumlu tutulmasının yeterli olmadığına, davacının müvekkili şirkette 6,25 USD saat ücreti ile çalıştığını, ancak ….. TEKNİK şirketinde aldığı 1.600 EURO aylık ücret üzerinden hüküm kurulmasının hukuka aykırı olduğunu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlığın çözümünde MÖHUK 27/2 maddesi gereğince işçinin iş görme edimini daimi olarak ifa ettiği yer hukuku olduğunu, ………………’nin hukuki mütalaalarının dikkate alınmadığını, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, hukuki yarar yokluğundan davanın reddine karar verilmesini gerektiğini, zaman aşımı nedeniyle taleplerin reddi gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir.

 

GEREKÇE:

 

HMK 355. Madde düzenlenmesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

 

MÖHUK Madde 27 – “(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

 

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

 

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

 

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.” şeklindedir.

 

İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. Yine, işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Bu nedenle, Türk hukukunun uygulanmasında herhangi bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

 

HMK 107. maddesinin gerekçesine göre belirsiz alacak davasının, kısmen eda davasıyla birlikte külli tespit davası olarak da açılabilmesi imkan dahilindedir. O halde belirsiz alacak davasında bir miktarın tahsili yanında, kalan tutarın tespiti istenebilecek ve yargılama sırasında belirlendiğinde kalan miktar da talep edilebilecektir.

 

Bunun tam eda davasından farkı, belirlenebilen miktarın talebi yerine, kısmi bir miktarın istenebilmesidir. Örneğin belirsiz bir alacak için alacaklı tarafından belirsiz alacak davası açıldığında ve 100,00TL/500,00TL vb. için tahsil, kalan miktarı için ise alacağın tespiti istendiğinde kısmi eda külli tespit davasından söz edilir. Zira alacaklı işveren veya resmi kurum kayıtlarında geçen belirleyebildiği miktarı davaya konu etmek yerine, farazi bir miktar için talepte bulunmuştur. Sözü edilen davanın kısmi davadan farkı ise, alacaklının kısmi dava açtığını belirtmeksizin belirsiz alacak davasından söz ederek taleplerde bulunmasına dayanır. Yukarıda açıklandığı üzere belirsiz bir alacak için alacaklının açıkça kısmi dava açtığını belirterek talepte bulunması veya belirsiz alacaktan söz edilmeksizin kısmi taleplerde bulunulması halinde davanın kısmi dava olarak açıldığı kabul edilir.

 

Kısmi eda külli tespit davasının açıldığı anda alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. Yargılama sırasındaki işleminden veya hâkimin her kararından sonra yeniden işlemeye başlayacağından yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemez. Bu nedenle yargılama sırasında arttırılan taleplere karşı yapılan zamanaşımı defi sonuca etkili değildir. Ancak faiz başlangıcı açısından tahsil amaçlı belirsiz alacak davasından farklı bir durum vardır. Davaya konu edilen miktar bakımından faiz başlangıcı olarak dava tarihi kabul edilmelidir. Alacağın kalan kısmın sadece tespiti istenmiş olmakla, belirlenen bakiye alacak miktarının ilerde talep edildiği tarihten itibaren faize karar verilmelidir.

 

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

 

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

 

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.

 

Davanın Kısmi eda külli tespit davası olarak nitelendirilmesinde herhangi bir isabetsizlik görülmemiştir.

 

İş akdinin fesih tarihinden itibaren 10 yıl içinde davanın açıldığı anlaşılmakla davalı vekilinin bu yöndeki istinaf istinaf isteminin reddine karar vermek gerekmiştir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10/12/2015 tarih, 2014/20520 Esas 2015/35002 Karar sayılı ilamı ” … İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

 

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

 

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

 

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

 

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

 

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

 

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

 

2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

 

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

 

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

 

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

 

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

 

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir (Yargıtay HGK. 9.4.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.).

 

Somut olayda davacı işçi davalıya şantiye işyerlerinde, 09.05.1984- 09.05.1985, 06.08.1985- 30.03.1986 ve 25.03.1997- 30.05.2007 arası çalışmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalının zamanaşımı defi sebebiyle önceki çalışma yerlerinden ayrılıştan itibaren 10 yıllık süre geçtiği için sadece 1997- 2007 yılları için hesaplamaya gidilmiştir. İşçinin aynı işverende geçen çalışmalarının fesih ile sona ermesi halinde kıdem hakkı doğmuş olmakla ve kıdem tazminatı 10 yıllık süre içinde talep edilebileceğinden sözü edilen hesap yöntemi doğrudur. Ancak somut olayda davacı işçinin 1985 ve 1986 yıllarındaki çalışmalarının, iş sözleşmesinin feshi ile sona erdiği kanıtlanamamıştır. Davacı işçi dava dilekçesinde aralıklı çalıştığını açıklamış ve sadece 2007 yılındaki son fesihten söz etmiştir. Davalı vekili tarafından verilen cevap dilekçesinde de işçinin aralıklı çalışmasından söz edilmiş ve önceki ayrılışlarına dair fesih savunması yapılmamıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesi 1985 ve 1986 yıllarında feshedilmediğinden zamanaşımı süresinin de işlemeye başlamadığı kabul edilmelidir. Böyle olunca davacının davalı ….. işyerlerinde geçen tüm çalışmaları birleştirilmek suretiyle kıdem tazminatı ile yıllık izin hesabı yapılmalıdır. ” şeklindedir.

 

Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları doğrultusunda davalı ….. Teknik Genel Müteahhitlik Bakım İşletme Sevk ve İdare A.Ş. vekili tarafından sunulan 18/12/2015 tarihli beyan dilekçesi doğrultusunda davalı ile dava dışı ….. TEKNİK A.Ş. arasında organik bağ olduğu anlaşılarak davacının fesih tarihi olan 30/09/2014 tarihinde en son ücretinin 1.600€ üzerinden hesaplanan bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteminin kabulü yönünde ilk derece mahkeme kararında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

 

Davalı vekili istinaf dilekçesinde, dava dışı şirketin davaya ihbar edilmesi gerektiğini bildirmiş ise de; davalı vekilince dosyaya HMK 61 vd. maddeleri doğrultusunda usulüne uygun bir ihbar dilekçesi sunulmamıştır. Davalı ile dava dışı şirket arasında zorunlu dava arkadaşlığı da bulunmamaktadır. Davalı vekilinin bu yöndeki istinaf talebinin reddine karar vermek gerekmiştir.

 

Dosya kapsamı, ilk derece mahkemesi kararının dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olmak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda istinaf başvurusunun esastan REDDİNE oybirliği ile karar vermek gerekmiş olup, aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

 

HÜKÜM:Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

 

İSTANBUL 3. İŞ MAHKEMESİ’nin 07/02/2017 tarih 2015/88 Esas, 2017/33 Karar sayılı kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b/1 bendi uyarınca ESASTAN REDDİNE,

 

5521 sayılı Kanunun 8/3 maddesi uyarınca dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 19/04/2017 tarihinde kesin olarak oy birliği ile karar verildi.

Av.Arb.Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr