Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır.

YURT DIŞINA İŞÇİ GÖTÜREN ŞİRKET İLE TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKET ARASINDA ORGANİK BAĞ İSPATLANMALIDIR.

Yurt dışına işçi götüren şirket ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığını işçilik alacağının tahsili açısından önemlidir. Bu konuda gerekli araştırmayı sunulan delilere göre mahkeme araştırır.

Yargıtay bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili tarafından açılan davada davalı şirketin Amerikan ordusunun Irak’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … isminin bulunduğu, dosyaya sunulan …” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … anteti bulunmakta olup altında ….Ltd.Şti…. yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak … ismi ile imzalanmış olup en altta …Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “…” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen …. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı … şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17017 E.,  2016/11756 K., 30.05.2016 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN YURT DIŞINDA ÇALIŞTIĞI ŞİRKET İLE YURT İÇİNDEKİ ŞİRKET ARASINDA HUKUKİ VE FİİLİ İRTİBAT BULUNMALIDIR.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır. Bu irtibat, gerek işçinin sunduğu delillerle gerek mahkemenin araştırmasıyla ortaya çıkarılır.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili Av…. tarafından açılan davada davalı şirketin … ordusunun …’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … Group-… Food isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … Group isminin bulunduğu, dosyaya sunulan … Group antetli “…” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … Group anteti bulunmakta olup altında ……yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak Yılmaz Unal ismi ile imzalanmış olup en altta … … anteti ve bu antetin altında …:323 lncirlik-… Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … Grop, …. şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “… masraf” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen…. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı Türkiye’den …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı ….şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2016/17019 E. ,  2016/11758 K. 30.05.2016  T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞACAK İŞÇİYE İLK İKİ AYLIK ÜCRETİNİN BİR AYLIK KISMININ İŞÇİNİN İŞİ BIRAKMAMASI AMACIYLA KESİLİP İŞVERENDE BIRAKILMASI YASAL DEĞİLDİR.

Yurt dışında çalışacak işçiye imzalatılan “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” şeklinde hükümler geçersizdir.

Zira, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

Yine 32. maddeye göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır.

İş Kanunu’nun 35. Maddesine göre ise, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

Öte yandan İş Kanunu’nun 38. maddesinde, “ İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere …. hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği … başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yeralmaktadır.

Buna göre, işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır.

İşçinin, ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Böyle bir durumda bir aylık ödenmeyen ücret alacağı mahkemeden talep edilebilir.

Yargıtay buna benzer bir karararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunduktan sonra, davacının 02.02.2014 tarihinde imzaladığı sözleşme ile … isimli davalı şirkette çalışırken işten ayrılan hakkında suç duyurusunda bulunulan çalışanın ekibinde işe başladığını, … isimli işçinin şantiyede çalışırken pozisyonunu kullanarak aldığı yüksek miktarlardaki paranın iadesinin istenmesi üzerine adı geçenin davacı ve beraberinde getirdiği … ve … ile birlikte habersiz olarak şirkete ait bilgisayarda ürettikleri proje ve şirkete ve taşeronlara ait bilgileri silerek 12.10.2014 tarihinde işyerini aldıkları keyfi kararla terk ettiklerini, bu hususta tazminat hakkını saklı tuttuklarını, … C. Başsavcılığı’nın 2014/49535 sayılı soruşturmasının devam ettiğini, şantiyeyi terketmeden önce ibraname imzaladığını, işi terk nedeninin soruşturmaya konu olay olduğunu, ihtarnamedeki can güvenliği olmadığına yönelik iddianın soyut olduğunu, davacının idari/teknik personel olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir çalışması olmadığını, kaldı ki ücretinin yüksek olarak asgari ücretin onüç katı olarak belirlendiğini, davacının Irak’ta çalıştığı için 875 USD ücretine ilaveten 2065 USD harcırah ödendiğini, toplam ücretinin 3500,00 USD olduğunu, Irak’da çalıştığı için ayda 12 gün izin kullandığını, içeride tutulan bir aylık ücretinin sözleşmenin süresinden önce haksız feshini önlemeye yönelik cezai şart olduğunu, talebinin haksız olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. .. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve devamı maddelerinde düzenlenen ücrete ilişkin hükümler dikkate alındığında, davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir” demiştir.  Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  2016/9772 E.,  2016/10862 K.17/05/2016 T.

YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ. BÖYLE BİR DURUMDA DAHİ ÜCRET, ARAŞTIRILARAK TESPİT EDİLİR.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir.

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda Yargtıtay kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar nolu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. Mahkemece ilgili dosya gözetilmeksizin eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir. Fazla mesai ve hafta tatili ücretleri bakımından ise de yapılan hesaplama hatalı ise de temyiz edenin sıfatına göre bozma nedeni yapılmamıştır.” denmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 Tarih.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışma yıllık değil haftalık olarak hesaplanmalıdır. Öncelikle kayıt bulunan dönemler ayrıntılı ve denetime elverişli şekilde haftalık olarak gösterilmeli, haftalık 45 ve günlük 11 saat ile gece 7,5 saati aşan çalışmalar ayrıştırılmalı ve fazla çalışma alacakları tespit edilmelidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E., 2014/7174 K., 01/04/2014 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA MESAİ SAATİ “0” OLARAK GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN İŞÇİYE  HER AY DEĞİŞEN MİKTARLARDA FAZLA MESAİ ÖDEMESİ YAPILMASI

İşçinin ücret bordrolarında fazla mesai saati “0” olarak gösterilmesine rağmen işçiye  her ay değişen miktarlarda, bazen ücretine yakın miktarda fazla mesai tahakkukları yapıldıması halinde, bu durum, işyerinde prim uygulaması olduğunu, fazla mesai adı altında yapılan ödemelerin prim ödemesi olduğu ortaya çıkar. Bu durumda, işçiye bordrolarla fazla mesai adı altında ödenen prim ödemelerinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2014/11892 E.  ,  2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİYE YEMEK BEDELİ ÖDENMESİ

Yurt dışındaki işyerinde yemek ücreti olarak belli bir miktarda sodexo kartı veriliyorsa, bu yemek ücretinin sodexo kartı ile ödendiği anlamına gelir. Bu durumda, işçiye ne kadar yemek ücreti ödendiği sodexo şirketinde sorulur ve gelen ücret, işçinin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11892 E., 2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KONUMUNDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Ancak, üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’da iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’daki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E.,  2015/9047 K., 07.05.2015 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir.

Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/17864 E., 2015/1282 K., 10.02.2015 T.

YURT DIŞINA GÖNDERİLEN İŞÇİNİN PASAPORT HARÇ ÜCRETİ ALACAĞI

Pasaport harç ve yenileme ücretinin kimin tarafından karşılanacağı konusunda işçi işveren yazılı bir sözleşme olmasa dahi, Pasaport harç ve yenileme ücretinin işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması varsa bu  durumda Pasaport harç ve yenileme ücreti işverenden işçilik alacağı olarak talep edilebilir.

Bu konuda Yargıtay bir kararında “Davacı pasaport harç ve yenileme ücreti, uluslararası sürücü belge ücretlerinin davalı işveren tarafından karşılanması gerektiği gerekçesiyle alacak talebinde bulunmuştur. Mahkemece alacak ispatlanamadığından davanın bu yönden reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmasa dahi talep edilen alacakların işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E.  ,  2014/7174 K., 01/04/2014 T.