Yurt Dışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

Dava Adı  

Yurt Dışı Fazla Mesai Alacağı Davası

Tanım

İş kanunu’nun 63. Maddesinde çalışanın maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar  fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve yurt dışında çalışan işçi ye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. 

Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak yurt dışında çalışan işçinin fazla çalışma süreleri işveren tarafından esnetilebilir. 

Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir. 

Yurt dışında çalışan işçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi :11 saat

Haftalık maksimum çalıştırılma süresi : 66 saat

Yıllık maksimum fazla mesai süresi : 270 saattir

Gece maksimum çalıştırılma süresi : 7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Denkleşti̇rme : Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre yurt dışında çalışan işçiler çalıştırılabilir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabileceği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Ancak kanuni sürelerin aşılması durumunda yurt dışında çalışan işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. Yurt dışında çalışan işçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecek, sonuç alamaması halinde ise iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.

Dava şartları

Fazla mesai alacak davası, İş Mahkemesinin görev alanına giren yurt dışında çalışan işçi  ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlık sebebiyle açılan alacak davasıdır.

Yurt dışında çalışan işçi  ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işçi  en fazla 45 saat çalıştırılma hakkına sahiptir. Bu sürenin aşılması halinde işverenin çalıştığı fazla çalıştığı saatler için fazla mesai ücretinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Bunun istisnası olarak iş sözleşmesinde bulunması ve yurt dışında çalışan işçiden her yıl yazılı onay alınması halinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar yurt dışında çalışan işçinin ücretine dahil edilebilir. Dolayısıyla dava açabilmek için öncelikle bu istisnanın var olmaması gerekmektedir. 

İş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair bir ibare bulunmaması, yurt dışında çalışan işçiden buna ilişkin onay alınmamış olması, haftalık 45 saatten fazla çalışılması ve karşılığının alınmaması hususları bir arada yada özel durumlara göre ayrı ayrı bulunduğu takdirde Fazla Mesai Alacak Davası açılabilecektir.

Unutmamak gerekir ki bu şartların dışında Fazla Mesai Alacak Davası, işçi  – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi  alacağı davası olduğundan dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir. 

Arabuluculuk Zorunluluğu 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan yurt dışında çalışan işçi  veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır. 

Yurt dışında çalışan işçi  ve işveren aralarındaki hukuki sorunu gidermek için öncelikle zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir.

Fazla Mesai Alacağı Davası, yurt dışında çalışan işçi  ile işveren arasında yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması ve bu çalışmanın karşılığını zamlı ücret olarak alamaması durumunda açılmaktadır. Dolayısıyla kanun maddesinde belirtildiği gibi yurt dışında çalışan işçi  alacağı statüsünden dolayı dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmak zorundadır.

Kimler dava açabilir?

Yurt Dışı Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi  – işveren ilişkisinde yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı yüzde 50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan yurt dışında çalışan işçi ye aittir. 

Ancak burada zorunlu hallerde Fazla Çalışma hususuna değinmemiz gerekmektedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedenleri Kanunda sayılmıştır. Bir arızayı gidermek veya muhtemel bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde zorunlu fazla çalışma yapılabilecektir. Yangın, su baskını gibi haller de zorlayıcı sebeplerle örnek olarak verilebilir. 

Zorunlu nedenlerle yurt dışında çalışan işçilerin tamamına veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir. Ancak bu çalışma da sınırsız değildir. İşyerinin normal çalışma düzenine geçmesi halinde zorunlu fazla çalışmaya son verilmelidir. Yine yurt dışında çalışan işçilerin zorunlu nedenlerin sürmesi halinde sürekli olarak fazla çalışmaları beklenemez. İşverence uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bu istisna haller dışında sonuç olarak bir işyerinde haftalık 45 saatten fazla çalışan, bu çalışmaları karşılığında yüzde 50 zamlı ücretini alamayan, iş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın ücrete dahil edildiğine ilişkin hüküm bulunmayan ve her yıl işverene bu hususta onay vermeyen yurt dışında çalışan işçi ler, işverenlere karşı Fazla Mesai Alacağı Davası açabilirler.

Davalı kimlerdir? 

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi  – işveren ilişkisinde yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı yüzde 50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  işverene aittir. 

Buradaki işçinin sigortası yapılıp yapılmadığının bir önemi yoktur. Yurt dışında çalışan işçinin, işverene bağlı olarak çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir. Yurt dışında çalışan işçinin sigortalı çalışıp çalışmadığı başka bir davanın konusudur.

Bazı durumlarda yurt dışında çalışan işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Böyle durumlarda muvazaaya dayalı olarak her iki işveren de sorumlu olduğundan Davalı sıfatına sahip işverenler yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai alacağından müştereken ve müteselsilen sorumludur.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Dava çeşidi nedir? 

Söz konusu dava ; yurt dışında çalışan işçilik Alacaklarından (Kanuni maksimum çalışma süresini aşan fazla çalışmadan) kaynaklı alacak davasıdır. Uygulamada Fazla Mesai Alacağı davası,  fazla çalışmaların karşılığı bizzat hesaplanarak tam değer üzerinden açılabileceği gibi bu durumun olası bir eksik hesaplama halinde çalışanın hakkını kayba uğratma ihtimalini barındırıyor olması ve zamanaşımının da kesileceği olgusu ile alacağın alanında uzman bir bilirkişi tarafından hesaplanmasının daha sağlıklı olacağı dikkate alındığında, Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında yarar olduğunu belirtmek gerekir.

Davanın bir alacak davası olduğu göz önüne alındığında Hukuk Muhakemesi Kanunu itibariyle de mevcut dava, alt kırılım mahiyeti olarak bir eda davasıdır.

Uygulamada söz konusu davada mahkemeler ; deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu üzerinden karar verdikler için, fiilen davanın hem tespit hem de eda davası olduğunu da söylemek uygulama gerçeği göz önüne alındığında yerinde olacaktır.

Davaya Uygulanacak Hukuk 

Anayasamızın 62. maddesi “Devlet, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarının aile birliğinin, çocuklarının eğitiminin, kültürel ihtiyaçlarının ve sosyal güvenliklerinin sağlanması, anavatanla bağlarının korunması ve yurda dönüşlerinde yardımcı olunması için gereken tedbirleri alır” hükmünü içermektedir.

Maddenin gerekçesinde; “Yabancı ülkelerde çalışmak üzere giden ve orada yaşayan Türklerin sayısının azımsanamayacak miktarda olduğu, bu Türklerin ülkeleriyle olan bağlarını sürdürmekte devlet katkısının zorunlu olduğu, devletin yabancı ülkelerdeki Türklerin aile birliğini sağlamak parçalanmış ailelerin sorunlarının çözümüne yardımcı olmakla ödevlendirildiği, yabancı ülkelerdeki Türklerin sosyal güvenliklerinin anlaşmalarla temin edildiği, ancak bu alanda da yapılacak işlerin olduğu ve maddenin devlete bu konuda yön gösterdiği” belirtilmektedir.

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde; “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geç…iz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.

“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde … Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanacaktır. 

Hmk 24-33 Arası Genel Kurallar 

Fazla mesai alacağı talebinden kaynaklı olarak açılacak davalarda Hukuk Muhakemesi Kanunu’nda 24 ila 33. maddeler arasında yer alan “Yargılamaya Hakim olan İlkeler” vuku bulacaktır. Bu doğrultuda ; 

HMK Madde 24 Tasarruf ilkesi gereği iki taraftan birinin talebi olmadıkça hakimin davayı re’sen inceleyip karara bağlama yetkisi yoktur. Yine bu doğrultuda kanunda aksi belirtilmedikçe hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya ve hakkını talep etmeye zorlanamayacaktır.

HMK Madde 25 taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. 

HMK Madde 26 Taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. 

Yukarıda izahını yaptığımız söz konusu ilkeler ile birlikte ; HMK Madde 27 ila HMK Madde 33 arasında yer alan Hukuki dinlenilme hakkı, aleniyet ilkesi , dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü , usul ekonomisi ilkesi, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü ve yargılamanın sevk ve idaresi ilkeleri de denkleştirme talebinden kaynaklı açılacak davalarda uygulama alanı bulacaktır.

Dava için gerekli belgeler 

Yurtdışına gitmeden önce imzaladığı iş sözleşmesi

Yurtdışı şantiyeye ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi

Yurtdışında ödenen maaşın bordrosu

Yurtdışında çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak

Yurtdışından maaşın dolar, dinar ya da euro vs. olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri

Pasaport fotokopisi

İl Emniyet Müdürlüğünden alınacak Yurtdışı Giriş Çıkış Çizelgesi, dava için gerekli belgelerdendir. 

Dava için gerekli deliller ve ispat yükü 

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. 

Bu nedenle, fazla mesai yaptığını ispat yükü yurt dışında çalışmış olan işçiye, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Tanıklık edecek kişilerin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştıkları, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da önem arz eder. 

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da, bu konuda emsal olarak, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9.Hukuk Dai̇resi̇ 2018/869 E. 2018/1066 K. 25.05.2018 Tarihli kararında, “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira, dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.”  demek suretiyle  “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda yurt dışında çalışan işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödemenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Yurtdışında Çalışan İşçiden Fazla Mesai Ücretlerinin Ödendiğine Dair Alınan İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde 01.07.2012 tarihinden önce imzalanan ibranamenin geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilir:

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya 3. şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E. 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınır, irade fesadı denetimi yapılır ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranır (Yargıtay 9.HD. 27.6.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılır (Yargıtay HGK.nın 21.10.2009 gün, 2009/9-396 E, 2009/441 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez, ibranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunmayla çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunmayla çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilir (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E. 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılır.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.1.2010 gün 2009/9-586 Esas, 2010/31 Karar; Yargıtay 9.hd. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K ). (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/5446 K. 2015/19440 T. 27.5.2015)

Yurtdışında Çalışan İşçinin Çalışmasına Ait Puantaj Kayıtları

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

İşveren tarafından çalışma sürelerini belirlemeye yarayan devam çizelgesi,  çalışma gün ve sürelerine ilişkin giriş-çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kart basma – elektronik giriş çıkış kaydı verileri vs. yazılı deliller sunulmadığında işçi ilke olarak bu türdeki iddia ve çalışmalarını tanık delili de dahil olmak üzere her türlü delil ile ispatlayabilecektir. (İzmir BAM 9. HD., 2017/2041- 2018/1638 E. K)

Ücret alacağının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Puantaj kayıtlarının varlığı halinde fazla çalışmanın ispat için sadece kayıtlara itibar edilir.

İşçinin puantaj kayıtlarında yer alan günlük çalışma sürelerinin üzerinde çalıştığını ancak başka bir yazılı delille kanıtlaması gerekir. Puantaj kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca gidilir. (Yargıtay 9. HD. 12.01.2016, 2014- 27423 / 2016-447)

Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 21.10.2014, 2012-39476 / 2014-30406).

İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir. (Yargıtay 9.HD. 23.11.2017, 2015-16791 /2017-18985)

Dava Masrafı Ne Kadar? 

Söz konusu davanın temelini yukarıda izahını yaptığımız şekilde kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışmaların karşılığı olması ve buna ilişkin alacak tutarının başlangıçta tam olarak belirlenebilmesinin pek mümkün ve sağlıklı olmaması göz önüne alındığında, davanın Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar olduğunu ifade etmiştik. 

Dolayısıyla dava başında söz konusu alacak tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerektiğini, bununda davanın açılacağı başlangıçtaki bedele göre değişkenlik göstereceğini ifade etmek yerinde olacaktır.

Diğer taraftan ispatlanacak fazla mesai saatlerine ve çalışma sürelerine göre belirlenen fazla mesai alacağı için mahkeme gerekli olan harcın tamamlanmasına dava aşamasında bilirkişi incelemesinden sonra karar verecek ve verilen süre içinde bu miktar harç mahkeme dosyasına yatırılacaktır. Bu nedenle, dava başında fazla mesai saatleri ve çalışma sürelerinin detaylı tespiti mümkün olmadığı için harç miktarı dava aşamasında belirlenecektir. 

Görevli mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi “İş Mahkemesi” dir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu). İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde ; davaya bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.

Yetkili mahkeme 

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Yurt dışı işverenleri genellikle Ankara ve İstanbul’da iş merkezleri bulunduğu için davalar genellikle Ankara ya da İstanbul’da açılmaktadır. 

Zamanaşımı 

Yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi, fazla mesainin yapıldığı ay sonundan itibaren başlar. 

İş Kanunu madde 32 gereği zamanaşımı süresi 5 yıl olup, yurt dışında çalışan işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler. 

Yurt dışında çalışan işçinin fiilen çalışıyor olması zamanaşımını kesmez. Dolayısıyla Fazla Mesai alacaklarının muaccel olma tarihinin fazla mesai yapılan her ayın sonu olduğu dikkate alındığında zamanaşımı konusunda yurt dışında çalışanların dikkatli olması önem arz etmektedir.

Mahkemenin yapacağı araştırma yöntemi ve toplayacağı deliller

Fazla Mesai Alacağı Davası, basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.   

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir. 

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde Fazla Mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile Fazla Mesai alacağının hesaplanması noktasında Bilirkişi İncelemesi yapılmaktadır. 

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve yasaya uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve yasaya haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak karar verilir.

Karar 

Mahkeme iddia edilen fazla mesai çalışmalarını ve bunun karşılığında fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ispatlandığı takdirde, davanın fazla mesai yönüyle kabulüne karar verecektir. 

Karar işveren tarafından istinaf edilecektir. 

İcra 

İş Mahkemesinin fazla mesai alacağına yönelik kararı işçi tarafından kesinleşmesi beklenmeden derhal icraya konulabilir. Ancak, işveren istinaf ve daha sonra temyiz ettiğinde bu icra takibine teminat mektubu yatırarak kararın icrasını istinaf ya da temyiz incelemesi sonuçlanana kadar durdurulmasını talep edebilir. Uygulamada icra emri işverene tebliğ edildikten sonra teminat mektubu yatırılmakta, icra dairesinden mehil denilen süre talep edilmekte, icra dairesinin vermiş olduğu süre içinde de istinaf ya da temyiz mahkemesinden icranın incelemenin sonuna kadar durdurulması kararı verilmektedir. 

İstinaf 

İşveren, İş Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf başvurusu yapabilir. İki haftalık süre yasal süredir. Daha sonra istinaf edilmezse karar kesinleşir. Diğer yandan temyiz sınırı 2021 yılı için 78.630,00 TL olduğu için altındaki fazla mesai alacağı yönünden istinaf mahkemesinde verilen kararlar kesindir. 

Temyiz 

İstinaf Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde başvuru zorunludur. 

Ancak, temyiz sınırı 2021 yılı için 78.630,00 TL olduğu için bu rakamın üzerindeki fazla mesai alacakları için temyiz yoluna başvurulabilir. 

Av.Arb.Ahmet Can 

Email: ahmetcan@ahmetcan.av.tr