Ücretin Düşürülmesi ve Fark Ücret Alacağı

ÜCRETİN DÜŞÜRÜLMESİ, FARK ÜCRET ALACAĞI

İşçinin aldığı ücretin yazılı rızası alınmaksızın tek taraflı olarak düşürülmesi halinde, işçi eksik ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret talebinde bulunabilir.

Özellikle asgari ücretin belli bir oranda fazlası olarak kararlaştırılan sözleşmelerde, bu oranın yeni açıklanan asgari ücret döneminde de korunması esastır.

Örneğin, 2020 yılı Aralık ayındaki ücreti o dönemdeki asgari ücrete oranlayarak tespit edilen katsayı esas alınarak işçinin 2021 yılı Ocak ayı ve sonrasındaki dönemde alması gereken ücreti belirlendikten sonra ödenen ücret mahsup edilerek fark ücret alacağı hesaplanır.

T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
E. 2016/22-1979
K. 2020/356
T. 9.6.2020
DAVA : 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 7. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

KARAR : I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili 19.11.2012 tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı …’na bağlı İstanbul Medeniyet Üniversitesi Göztepe Eğitim ve Araştırma Hastanesinde alt işveren işçisi olarak çalıştığını, 2010 yılı Aralık ayındaki ücretinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22 ve 62. maddelerindeki emredici hükümlerine aykırı biçimde 2011 yılı Ocak ayından itibaren müvekkilinin rızası dışında tek taraflı olarak düşürüldüğünü, davalı Bakanlığın asıl işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğunu ileri sürerek fark ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili 13.12.2012 havale tarihli cevap dilekçesinde; davacının ücretinin düşürülmediğini, yeni ihale ile hizmet alımı yapıldığında ücretin değiştirildiğini, davacının da hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin taraf sıfatının bulunmadığını, ihale makamı olduğunu belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

6. Ankara 7. İş Mahkemesi’nin 06.11.2013 tarihli ve 2012/1724 E., 2013/1045 K. sayılı kararı ile; davacının ücretinin işveren tarafından tek taraflı olarak düşürüldüğü, iş koşullarında yapılan esaslı değişikliğin davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmediği, davacının fark ücret alacağına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. Ankara 7. İş Mahkemesi’nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay 22. Hukuk Dairesince 31.03.2015 tarihli ve 2013/38185 E., 2015/12189 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra davacı işçinin aldığı ücret ile indirim sonucu ödenen miktar arasındaki farkın çalışılan süreye göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, bilirkişi raporuna itibar edilerek ücrette meydana gelen artış oranı da hesaplamaya dâhil edilerek belirlenen miktarın hüküm altına alınması hatalı olduğu gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

9. Ankara 7. İş Mahkemesi’nin 09.11.2015 tarihli ve 2015/544 E., 2015/1078 K. sayılı kararı ile; davacının ücretinin 01.11.2011 tarihinden itibaren rızası olmadan düşürüldüğü, davacının ücretinde yapılan indirimin genelge ile asgari ücretin belli bir yüzdesi olarak verilen ücretteki yüzde oranının düşürülmesi olup, davacının ücret fark alacağına hak kazandığı, emsal nitelikteki dosyaların Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının ücretinin düşürüldüğünün tartışmasız olduğu somut olayda fark ücret alacağı hesaplanırken ücrette meydana gelen artış oranının hesaplamaya dâhil edilip edilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. Ücret iş akdinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez.

13. Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir “sosyal” nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. 2709 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 55. maddesi uyarınca “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.”.

14. Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacının gütmektedir ( Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015 Yılı, s.383, 384. ).

15. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ( Kanun/İK ) 32. maddesiyle ücret, “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır.

16. İş Kanununun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel ( çıplak ) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni ( eşya ) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim Kanunun 32. maddenin 3. fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 95 Sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi’ne uygun olarak, “..E. muharrer senetle ( bono ile ), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.” hükmüne yer verilmiştir.

17. İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

18. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre ise “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”.

19. Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O hâlde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi ( İK 63 ) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması ( İK 53 ) veya iş güvenliği önlemleri alması ( İK 77 ) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz ( Süzek, s.424. ).

20. Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmü öngörülmüştür.

21. Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işverenin tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmesi hâlinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshi hâlinde işçi kıdem ve ihbar tazminatları dâhil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

22. Yukarıda yapılan açıklamalar altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin 2010 yılı Aralık ayında aldığı ücretin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak 2011 yılı Ocak ayından itibaren düşürüldüğünü, buna bağlı olarak eksik ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret talebinde bulunmuştur.

23. Dosya içeriğinden davacı işçinin davalı …’na bağlı İstanbul Medeniyet Üniversitesi Göztepe Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde değişen alt işverenler işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

24. Öncelikle belirtmek gerekir ki Özel Daire ile mahkeme arasında davacı işçinin ücretinde azalma olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

25. Diğer taraftan, davacının düşürülmeden önceki ücreti asgari ücretin belli bir oranda fazlası olarak kararlaştırıldığına göre, bu oranın yeni dönemde de korunması esastır. O hâlde 2010 yılı Aralık ayındaki ücreti o dönemdeki asgari ücrete oranlayarak tespit edilen katsayı esas alınarak işçinin 2011 yılı Ocak ayı ve sonrasındaki dönemde alması gereken ücreti belirlendikten sonra ödenen ücret mahsup edilerek fark alacağın hesaplanması gerekir.

26. Bununla birlikte mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin 2010 yılı Aralık ayındaki ücreti o dönemdeki asgari ücret tutarının altında belirlenen miktara oranlama yapılarak tespit edilen kat sayı esas alınmak suretiyle davacının 2011 yılı Ocak ayı ve sonrasındaki dönemde alması gereken ücreti belirlendikten sonra davacıya ödenen ücret mahsup edilerek fark ücret alacağı hatalı şekilde saptanmış ise de direnme kararının sadece davalı tarafça temyiz edilmesi nedeniyle temyiz edenin sıfatına göre mahkemece hüküm altına alınan fark ücret alacağı isabetli bulunmuştur.

27. Öte yandan, her ne kadar gerekçeli karar başlığında davacı adı olarak “…’ı temsilen Türkiye Sağlık İşçileri Sendikası” yerine “…” gösterilmiş ise de, bu yanlışlık mahallinde düzeltilebilir bir maddi hata olarak kabul edilmiştir.

28. Hâl böyle olunca, direnme kararı yerinde olup onanması gerekmektedir.

SONUÇ : Açıklanan nedenlerle;

Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 09.06.2020 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.