Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi veya şirketin sorumluluğu

Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi veya şirketin sorumluluğu

 

Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında, Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur. 

 

Bunun ispatı için şirket yazışmaları işçi için çok önemlidir. 

 

Yurtdışında kurulu şirketin yöneticisi yabancı biri olarak görünse de, Türkiye’deki işveren tarafından yapılan işler, imzalanan belgeler, mail kayıtları ve ödeme yazıları, gerçekte Türkiye’deki işverenin gerçek işveren olduğunu, bütün ödeme ve yönetim işlerinin Türkiye’deki işveren tarafından yapıldığını, yurtdışında kurulu şirketin yöneticisi yabancının ise görünürde bir işveren olduğunu gösteriyorsa, işçinin alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumlu tutulur. 

 

Yine, Türkiye’deki işveren yükümlülüklerini 3. bir kişi ya da şirket çalışanları vasıtasıyla yapıyorsa,  işçinin alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumlu tutulur. 

 

Tüm bu ispat ve deliller, Türkiye’deki işveren ile yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde olduğunu ortaya çıkartır. 

 

Zira, 5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

 

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

 

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde;

 

” ( 1 ) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

 

( 2 ) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

 

( 3 ) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

 

( 4 ) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

 

Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

 

Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

 

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

 

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.

 

“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

 

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

 

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

 

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Bu konuda  YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/10105 K. 2013/17312 T. 24.10.2013 kararında “Davacı, yurt dışında Ukrayna’da yerleşik E… Firmasında inşaat teknikeri-teknik ressam olarak çalışmaya başladığını, Haziran 2008 ücreti dahil iş akdinin feshi tarihi olan 10/04/2009 tarihine kadar ( yaklaşık ( 10,5 ay ) ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle müvekkili tarafından iş akdinin İş Kanunu’nun 24/II-e fıkrasına istinaden 10/04/2009 tarihinde feshedildiğini, davalılardan F. Y.’nun E… Firmasının sahibi ( hissedarı ) olduğunu, şirket yönetiminde aktif görev aldığını, aynı zamanda işveren vekili konumunda olduğunu, diğer davalı Y. Y.’nun da işçilerin tüm ödemelerini kendi hesabından yapmakta olduğunu, işçilerin alımı, ulaşımı ve sair çalışma durumlarını tayin ve kontrol ile görevli olduğunu, üstlendiği görev itibariyle işveren vekili durumunda bulunduğunu, davalıların baba-oğul olduklarını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının tahsilini istemiştir.

 

Davalı Y. Y., davacının işvereni veya işveren vekili olmadığını, işçi tedarikçisi olmadığını, davacı ile bir hizmet akdi imzalamadığını, imzalamaya da aracılık etmediğini, müvekkilinin E… isimli şirketin taşeronu, alt işvereni olmadığını, davacıya kendi cebinden ücret ödenmediğini, konaklama, yemek, yolculuk vs. giderlerini de karşılamadığını, F. Y.’nun oğlu olduğunu, babası F. Y.’nun kendisinin hesabına para havale ettiğini ve bu paraları gönderdiği liste hesaplarına havale edilmesini rica ettiğini, bu paraların kendi hesabından gönderilmediğini, banka hesabının havale amaçlı kullanıldığını, bu paraların ne için ödendiğini bilmediğini, husumetin şirkete yöneltilmesi gerektiğini, davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini davalı F. Y.; davacı işçi ile arasında hiçbir iş ilişkisi ve sözleşmesi kurulmadığını, işveren olmadığını, davacının E… R… S… Ltd. Şti.’de çalıştığını, işveren firmanın Ukrayna’da kurulu olduğunu, şirket yöneticisinin … Y. olduğunu, yönetici -işveren vekili sıfatı olmadığını, kendisine husumet yöneltilmesinin yerinde olmadığını, şirket kayıtlarının getirtilmesi gerektiğini, davacının çalıştığı şirket ortağı olduğunun ispatlanamadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

 

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalıların Ukrayna Devletinin izni ile Ukraynada kurulu bulunan şirkette çalıştıklarının davalı tarafça ibraz edilen belgelerden anlaşıldığı, dosyanın mevcut durumuna göre davalıların ancak işveren adına hareket eden işveren vekili olarak nitelendirilebilecekleri, davanın işverene karşı açılması gerektiğinden işveren vekili niteliğindeki davalılara karşı açılan davanın husumetten reddine karar vermek gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir…. Dosya içerisinde bulunan E… Şirketinin yazışmalarında davalılardan F.’un grup başkanı olarak imza attığı görülmektedir. Her ne kadar yurtdışında kurulu E… Ltd.Şti’nin yöneticisi yabancı biri olarak görülmekte ise de davalı tarafından imzalanan belgeler, mail kayıtları ve ödeme yazılarından davalı F.’un işveren olarak hareket ettiği sabittir.

 

Davalı Y.’ın babası Fn tarafından verilen talimatlar doğrultusunda ödemeleri yapmak dışında başkaca bir işlemi bulunmamaktadır.

 

Dosyadaki delillerden işçilerin davalılar tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğü, ücretin Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığı, yurt dışında çalıştığı işyerince yapılan ödeme bulunmadığı, bütün ödeme ve yönetim işlerinin davalılar tarafından yapıldığı görülmüştür.

 

Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışında çalıştığı işin davalı F. tarafından yürütülmesi, ücretin ödendiği yer, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında davalılardan F. yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde olduğu anlaşıldığından davacı işçinin yurt dışındaki işyerinde çalışmasının davalı F. tarafından sağlandığını, yurt dışı şirket ile davalı arasında organik bağ olduğunu somut delillerle açıkça ortaya koyduğundan davalı F. ile davacı arasında İş Kanunu kapsamında iş ilişkisi bulunduğu Y.’ın ise işveren sıfatı bulunmadığından taraf sıfatı da bulunmadığı kabul edilmeli davacının işçilik alacakları ile ilgili iddiası üzerinde durulmalı, delilleri toplanmalı ve çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.” denmiştir. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam