Türk Şirketi Tarafından Rusya’ya Gönderilen Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları • Can Hukuk Bürosu

Türk Şirketi Tarafından Rusya’ya Gönderilen Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

Türk Şirketi Tarafından Rusya’ya Gönderilen Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

Av. Ahmet Can

E-posta: ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

  1. Giriş

Dünya genelinde normal çalışma süreleri ve fazla çalışma süreleri ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Bazı gelişmiş ülkelerde işçilerin haftalık normal çalışma süresi 35 saat iken bazı ülkelerde bu süre 45 saati aşmaktadır. Bizim ülkemizde de bir işçinin normal çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiştir.

Ancak, Rusya’da  haftalık fazla çalışma süresi ülkemizde olduğu gibi 45 saat değildir. Bunun yerine haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmiştir.  Rusya Federasyonu 31 Aralık 2001 Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun (2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanun)’nın Çalışma süresi kavramı. Normal çalışma süresi başlıklı 91. maddesine göre “Çalışma süresi, bir çalışanın bir kuruluşun iç kurallarına ve iş sözleşmesi koşullarına ve yasalara ve diğer yasal standart düzenlemelere göre çalışma süresi olarak kabul edilen diğer sürelere göre iş görevlerini yerine getirmek zorunda olduğu bir süre”[1] olarak belirtildikden sonra 2. fıkrasında “Normal çalışma süresi haftada 40 saati aşamaz.”[2] denilmiştir. İşte fazla mesai ise bu sürelerin aşılması noktasında gündeme gelmektedir.

  1. Fazla Mesai Nedir?

Bir işyerinde fazla çalışmaya çeşitli sebeplerle gidilebilir. Ancak her durumda fazla çalışmaya gidilmesinin gerisinde işçinin yükümlü olduğu çalışma süresinin ötesinde bir çalışma ihtiyacının doğması yatar.[3] Ancak, işveren fazla çalışma yaptırma hakkını objektif iyiniyet kurallarına aykırı olmayacak şekilde kullanmalıdır. [4] Gerçekten de, işveren tarafından objektif iyiniyet kurallarına aykırı olacak şekilde işçiye fazla mesai yaptırılıp bunun ücreti usulüne uygun olarak hesaplanıp işçiye ödenmezse bu durumda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı doğmakla birlikte işçinin fazla mesai alacağını zamlı olarak talep hakkı doğmaktadır.

Rusya Federasyonu 31 Aralık 2001 Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun (2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanun)’nın İşverenin inisiyatifiyle normal çalışma süresi sınırlarının ötesinde çalışma (fazla çalışma) başlıklı 99. maddesine göre, “Fazla mesai, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle normal çalışma süresi, günlük çalışma süresi (vardiya) sınırlarının ötesinde ve kayıtlı bir süre içinde normal saat sayısından fazla çalışmasıyla gerçekleştirilen bir iştir.”

Fazla çalışma ve fazladan çalışmadan söz edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin üzerinde bir çalışmanın gerçekleşmesi zorunludur. [5] Buna göre, 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunun Çalışma süresi kavramı. Normal çalışma süresi başlıklı 91. maddesinin 2. fıkrasındaki “Normal çalışma süresi haftada 40 saati aşamaz.” hükmü gereği fazla mesai 40 saatin aşılması noktasında gündeme gelmektedir.

İşte bu kanuni sürelerin aşılması durumunda Rusya’da  çalışan işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. Rusya’da  çalışan işçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecektir.

Ülkemizde de, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. (İş kanunu’nun 41. maddesinin 1. fıkrası) Yine, İş Kanunun 63. Maddesinin 1. fıkrasında da maksimum çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olacağı kararlaştırılmıştır. [6] Her ne kadar bazı  kararlarda saatlik hesaplama yapıldığı görülse de kanun sistematiğinde ve uygulamada fazla mesai haftalık olarak hesaplanmakta ve haftalık süre sonunda ortaya çıkan saate göre işçinin fazla mesai alacağı olup olmadığı ortaya çıkmaktadır. Zira, “fazla çalışmanın belirlenmesinde esas olan günlük değil haftalık çalışma süresidir.” [7] 1475 sayılı Kanunda günlük çalışma süresinin dışında yapılan fazla çalışmalar fazla çalışma olarak tanımlanırken, 4857 sayılın Kanunda “haftalık çalışma süresi” esas olarak alınmıştır. [8]

Fazla çalışmayı belirleyen bu kıstası esas alan kural mutlak emredicidir. Buna aykırı bir yorum yasanın sözü ve amacına aykırıdır. [9] İş Kanunun 41. maddesindeki gerekçeye göre, “63. maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. “ [10] Buna göre, fazla çalışmanın belirlenmesinde ölçüt olarak “günlük” çalışmanın değil, “haftalık çalışmanın” esas alındığı özellikle vurgulanmıştır.[11]

Türk Borçlar Kanunu’nun “fazla çalışma borcu” başlıklı 398. maddesinde fazla çalışma “ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma” olarak tanımlanmaktadır.

Kendi kapsamındaki iş ilişkileri için çalışma süresini açıkça sınırlandırmayan Türk Borçlar Kanunu, çalışma süresini İş Kanunu’na paralel olarak belirlemekte ve fazla çalışmanın ölçütü olarak İş Kanununun 63. maddesindeki haftalık kırkbeş saati esas almaktadır.[12] 

Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.  

2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanun’nun 99. maddesine göre de işçi, rızası olmadan normal çalışma süresinden fazla çalıştırılamaz.[13] Bunun için maddede belirtilen zorunlu durumlar mevcut olmalı ve işçinin yazılı onayı işveren tarafından alınmalıdır. Bu zorunlu durumlar, ülke savunması için fazla mesainin gerekli olduğu durumlar, iş kazası veya doğal afetin önlenmesi için fazla mesainin gerekli olduğu durumlar, umumi su temini, umumi gaz temini, umumi ısıtma, umumi elektrik temini, umumi kanalizasyon, toplu taşıma ve umumi haberleşme sistemleri ile ilgili bir işin yapıldığı durumlar, normal işleyişini engelleyen beklenmedik durumların ortadan kaldırılmasının gerekli olduğu haller, teknolojik nedenlerle beklenmeyen bir gecikme sonucu normal çalışma süresinde tamamlanamayan işin tamamlanmasının gerekli olduğu durumlar, işin tamamlanmaması işverenin malına, devletine veya belediyesine zarar veya tahribat yol açabilecek, mülkiyet veya kişilerin hayatı ve sağlığı için tehlike oluşturabilecek durumla gibi durumlardır.

Ayrıca işçinin yazılı rızası ve onayı olsa işçiye fazladan ücret ödenmesi gerekmektedir.

Zira, 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunu’nun 22. maddesinin İşverenin temel hak ve görevleri başlıklı 22. maddesine göre işveren “çalışanlara bu Kanun, toplu sözleşme, kuruluş iç çalışma yönetmeliği, iş sözleşmeleri ile belirtilen tarihlerde ödenecek ücretlerin tamamını ödemek” yükümlülüğü altındadır.

Diğer yandan 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunu’nun 142. maddesine göre “15 günü aşan süre için ödemede gecikme olması durumunda, işverene yazılı bildirimde bulunarak, çalışan, geciken tutarın ödenmesine kadar tüm süre boyunca çalışmayı durdurma hakkına sahiptir.”

  1. Fazla Mesainin Karşılığı Ücret

Bizim İş kanunumuzun 41. maddesinin 2. fıkrasına göre, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere fazla çalışma ücreti konusunda bir değişiklik yapılmamış ve her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği kuralı aynen korunmuştur.

2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunu’nun Normal çalışma saatlerinin ötesindeki emeğin karşılığı başlıklı 152. maddesine göre ise fazla mesai ücreti, ilk iki saatlik çalışma için normal çalışma ücretinin bir buçuk katı, sonraki fazla mesai saatleri için is normal çalışma ücretinin iki katıdır. Bu oranlar asgari oranlar olup anlaşma ile daha fazla artırılabilir.  

Görüldüğü üzere, ülkemizde ne kadar fazla mesai yapılırsa yapılsın fazla mesai ücreti normal mesai ücretinin yüzde elli fazlası olarak ödenirken, Rusya’da fazla mesai ücreti günlük ilk iki saate kadar olan kısmı normal mesai ücretinin yüzde elli fazlası olarak ödenmekte, iki saatten sonrası için ise iki katı ödenmektedir.

Yine, 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunu’nun İzin günleri ve çalışma dışı tatil günlerinde emeğin ücreti başlıklı 153. maddesine göre izinli ve çalışma dışı tatil günlerinde çalışma ücreti iki kattan az olmamak üzere ödenir. Buna göre, aylık maaş alan çalışanlar için – izin veya tatil günlerinde yapılan işlerin aylık çalışma saatleri dışında ve miktarında yapılması durumunda, günlük veya saatlik ücretin iki katından az olamaz.

  1. Fazla Mesaiye Uygulanacak Faiz Oranı Nedir?

2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunun Ücretin ödenme şekli, yeri ve şartları başlıklı 136. maddesine göre, Ücretler kural olarak işçiye işi yaptığı yerde ödenir veya iş sözleşmesi ile belirlenen esaslara göre bankadaki hesabına aktarılır. Yine, ücretler, en az iki haftada bir olmak üzere iş sözleşmesi ile belirlenen günde ödenir.

Yine, aynı kanunun İşten çıkarılmada ödeme başlıklı 140. maddesine göre iş sözleşmesinin feshi üzerine, işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tüm meblağlar, işçinin işten çıkarıldığı gün ödenir.

Fazla mesai ücretlerinin belirlenen bu günlerde ödenmemesi halinde, işveren, fazla mesainin ödenmemesi veya geç ödeme nedeniyle “gecikmeden dolayı her gecikme günü için, Merkez Bankası verileri dikkate alınarak reeskont faizi oranında gecikme faizi hesaplanacağı öngörülmüştür.” [14] Zira, 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunun Geç çalışma ödemelerinden işverenin sorumluluğu başlıklı 236. maddesine göre emeğin geç ödenmesinde veya işçiye yapılan diğer ödemelerde herhangi bir gecikme olması durumunda, işveren, gecikilen beher gün için Rusya Federasyonu Merkez Bankası tarafından belirlenen refinansman faiz oranının en az 1/300’ünden az olmayan oranda faizi ödemek zorundadır.

  1. Dava Öncesi Arabuluculuk Zorunluluğu

Bir türk şirketi tarafından Rusya’ya  gönderilen Türk işçilerinin açacağı fazla mesai alacağı davasında usul hukuku olarak Türk hukuku uygulanacağı ve Türk Hukukunda da, fazla mesai alacakları işçi  – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi  alacağı olduğu için, dava açacak olan işçinin önce dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan yurt dışında çalışan işçi  veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır.

Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir. Ancak, arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması mümkündür. Bu durumda dava açmaya gerek kalmayacaktır. Zira, arabuluculuk anlaşma tutanağı icra edilebildiği için mahkeme kararı gibi hüküm doğurmaktadır.

  1. Kimler dava açabilir?

Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan Rusya’da  çalışan işçiye aittir. Ancak Türkiye’de böyle bir dava açabilmenin ön şartı işçinin Rusya’ya Türk bir kişi ya da şirket tarafından götürülmüş ve bu iki şirket arasında organik bağın olması zorunludur.

Zira, yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.[15]

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak Rusya’ya  gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin Rusya’da ki yabancı şirket ile organik bağı olmalıdır. İşçiyi Rusya’ya  gönderen Türkiye’deki kişi veya şirket ile Rusya’daki şirket arasında organik bağ varsa, Türkiye’deki işçiyi Rusya’ya  gönderen kişi ya da şirket işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.[16] Çünkü, iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, oluşmuş olan yargı kararları ve uygulama gereği her iki şirket arasında bir organik bağ zorunludur. Aksi halde, organik bağ ispatlanamadığında Türkiye’deki şirket işçinin fazla mesai alacaklarında sorumlu tutulmayacaktır.

Organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir. Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların söz konusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.[17]

Bu organik bağ işçi tarafından dava aşamasında ispatlanmalıdır. Haliyle, davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  bu işverendir.

Buradaki işçinin sigortası yapılıp yapılmadığının bir önemi yoktur. Rusya’da  çalışan işçinin, işverene bağlı olarak çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir.

Aralarında organik bağ bulunan işverenler arasında birlikte işverenlik, işyeri devri, asıl işveren-alt işverenlik gibi bir hukuki ilişkisi varsa birlikte sorumluluk söz konusu olabilir. [18]Bazı durumlarda yurt dışında çalışan işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Bu şirketler arasındaki ilişki muvazaaya dayanıyorsa her iki işveren de işçinin fazla mesai alacağından  müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulacaklardır.

  1. Davaya Uygulanacak Hukuk

Anayasamızın 62. maddesine göre “Devlet, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarının .. sosyal güvenliklerinin sağlanması, anavatanla bağlarının korunması ve yurda dönüşlerinde yardımcı olunması için gereken tedbirleri alır” hükmünü içermektedir.

Maddenin gerekçesinde; “Yabancı ülkelerde çalışmak üzere giden ve orada yaşayan Türklerin sayısının azımsanamayacak miktarda olduğu, bu Türklerin ülkeleriyle olan bağlarını sürdürmekte devlet katkısının zorunlu olduğu, devletin yabancı ülkelerdeki Türklerin aile birliğini sağlamak parçalanmış ailelerin sorunlarının çözümüne yardımcı olmakla ödevlendirildiği, yabancı ülkelerdeki Türklerin sosyal güvenliklerinin anlaşmalarla temin edildiği, ancak bu alanda da yapılacak işlerin olduğu ve maddenin devlete bu konuda yön gösterdiği” belirtilmektedir.

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde; “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

Buna göre, Türkiye’den gönderilen işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi yapılmışsa ve bu sözleşmede de işçilik alacaklarının ihtilafları halinde uygulanacak hukuk konusunda bir seçim yapmışlarsa bu seçime göre hareket edilecektir. Buna göre, iş sözleşmesinde işçilik alacakları ihtilaflarında Rusya  Hukukunun uygulanacağı yer almışsa, bu kez  fazla mesai alacaklarında Türk Mahkemesinde Rus hukukunun maddi hükümleri uygulanacaktır. Burada dikkat edilecek nokta, Türk Hukuk Usulü olarak Hukuk Muhakemeleri Kanunu uygulanmaya devam edilecek, yalnız, maddi hukuk anlamında yabancı ülke hukuku olan Rus hukuku uygulanacaktır. Daha somut bir ifadeyle, işçinin fazla mesai süresi, fazla mesai ücret miktarı, ne zamana kadar fazla mesai alacağını talep edeceği, zamanaşımı gibi konularda Rus hukuku ne diyorsa ona göre fazla mesai alacağını Türk Mahkemesi tespit edecektir.

Yargıtay bu konuda son dönemdeki bir çok kararında“ 5718 Sayılı Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler…. 5718 Sayılı Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrası kapsamında, davacının …. tarihleri arasındaki çalışma dönemleri yönünden bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan bu çalışma dönemleri hakkında Rusya hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Rusya hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir.”  demek suretiyle iş sözleşmesinde yapılan hukuk seçimine göre işçinin alacakları belirleneceğine  karar vermiştir. [19]

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.[20] 

Diğer taraftan, tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır. “Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Örneğin, işçinin işinin tamamını veya bir kısmını müşterileri veya işvereni ile internet üzerinden temasa geçmek suretiyle evinde ifa etmesi durumunda mutad işyeri işçinin evidir.[21] 

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür. Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir. [22] Buna göre, Türkiye’den gönderilen işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi yapılmamışsa veya yapılmasına rağmen bu sözleşmede işçilik alacaklarının ihtilafları halinde uygulanacak hukuk konusunda bir seçim yapmamışsa bu durumda Türk hukuku uygulanacaktır.

  1. Dava İçin Gerekli Deliller Ve İspat Yükü

2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunun İş kayıt defterinin düzenlenmesi ve işle ilgili belgelerin kopyaları başlıklı 62. maddesine göre, işveren, işçinin yazılı talebi üzerine, söz konusu talebin iletilmesinden sonra en geç üç gün içinde, işle ilgili belgelerin kopyalarını (işe alma emri sureti, görev değiştirme emri sureti, işten çıkarma emri sureti; işten çıkarma emri sureti, çalışma kayıt defteri; ücret kayıtları, işveren için çalışma süresi vb.).usulüne uygun olarak tasdikleyerek çalışana ücretsiz olarak vermek zorundadır. Bu nedenle, işten ayrılma durumunda bu belgelerin işverenden yazılı olarak istenmesi açılacak davada fazla mesai çalışmalarının ispatı için önem taşımaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesinde işveren, işten çıkarıldığı gün (işin son günü) iş kayıt defterini ve çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin kopyalarını işçiye verir.

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu nedenle, fazla mesai yaptığını ispat yükü Rusya’da  çalışmış olan işçiye, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.[23] Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.[24]

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.[25] Bu davalarda işçinin hem organik bağı ispatlaması hem de fazla mesai alacağını ve miktarını ispatlaması için gerekli gördüğümüz bilgi ve belgeler şunlardır;

 

  • Rusya’ya  gitmeden önce imzalanan iş sözleşmesi
  • Rusya’da ki şantiyeye veya işyerine ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi, (Zira, ücret alacağının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.[26])
  • Rusya’ya  ödenen maaşın bordrosu
  • Puantaj kayıtların, (Bu kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca gidilir.[27])
  • İşçinin Rusya’da  çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak
  • Rusya’ya  maaşın euro vs. olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri
  • Vize evrakları ve pasaport fotokopisi
  • E-devlet üzerinde alınacak Rusya’ya  Giriş Çıkış Çizelgesi, dava için gerekli belgelerdendir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.[28]

Tanıklık edecek kişilerin Rusya’ya  giden işçinin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştığı, kim ya da hangi şirket tarafından Rusya’ya  gönderildiği, Rusya’daki şirket ile Türkiye’deki gönderen şirket arasındaki bağlantı ve irtibatlar, işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı, parasını elden alıp almadığı, maaşının miktarı, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da bu davanın temel dayanaklarıdır.

Bu yüzden davada dinletilecek tanıkların özenle ve önemle seçilmesi, mahkemede bu tanığın kendini ve tanıklık yaptığı iş arkadaşını açık ve net olarak ifade edebilmesi, işçinin alacaklarının ispatı için hayati öneme sahiptir.

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı işçi tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da, bu konuda emsal olarak istinaf mahkemesi, bir kararında “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira, dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.”  demek suretiyle  “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”[29]  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda çalışan işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.[30]

İşveren tarafından çalışma sürelerini belirlemeye yarayan devam çizelgesi,  çalışma gün ve sürelerine ilişkin giriş-çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kart basma – elektronik giriş çıkış kaydı verileri vs. yazılı deliller sunulmadığında işçi ilke olarak bu türdeki iddia ve çalışmalarını tanık delili de dahil olmak üzere her türlü delil ile ispatlayabilecektir[31]. Bu noktada puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.[32]

Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir.[33]

İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir.[34]

  1. Mahkemenin Yapacağı Araştırma Yöntemi Toplayacağı Deliller Ve Yargılamaya Hakim Olan İlkeler

Yukarıda belirttiğimiz üzere, iş sözleşmesinde uygulanacak hukuk olarak Rus hukuku seçilmiş olsa da, bu yalnızca maddi hukuk anlamında uygulanacak bir hükümdür. Yoksa Türk Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri zaten uygulanmaya devam edecektir. Bu nedenle, Hukuk Muhakemeleri Kanunun 25. maddesine göre, taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. Aynı Kanunun 26. maddesine göre de, taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. Her iki ilkeyi de birlikte düşündüğümüzde, işçinin dava açarken neyi ne kadar istemesi gerektiğini bilmesi gerekir.

Mahkemenin vereceği hüküm, dava şartları, yargılama masrafları, istinaf ve temyiz yolları gibi konularda Türk Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun usül hükümleri uygulanarak Türkiyede yargılama yapılacaktır.

Bu nedenle bu dava da basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.  

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir.

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde, her iki şirket arasındaki organik bağ, işçinin hangi şirkette çalışmış olduğu, fazla mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile fazla mesai alacağının hesaplanması noktasında bilirkişi incelemesi yapılmaktadır.

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve kanuna uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve kanuna haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak mahkeme tarafından bir karar verilir.

  1. Dava Masrafı Ne Kadar?

Dava başında fazla mesai alacağı tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerekecektir.

Diğer taraftan ispatlanacak fazla mesai saatlerine ve çalışma sürelerine göre belirlenen fazla mesai alacağı için mahkeme gerekli olan harcın tamamlanmasına dava aşamasında bilirkişi incelemesinden sonra karar verecek ve verilen süre içinde bu miktar harç, mahkeme dosyasına yatırılacaktır. Bu noktada mahkemenin harcın yatırılması için vereceği kesin süreye dikkat etmek gerekecektir. Süresinden sonra yatırılacak harç davanın kaybedilmesine neden olacaktır.

  1. Görevli mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, iş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi iş mahkemesidir. İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde, davaya bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki asliye hukuk mahkemesi olacaktır.

  1. Yetkili mahkeme

Yetki, bir davaya hangi yerdeki görevli mahkeme tarafından bakılacağını belirtir.[35] İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı şirketin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi mahkemesidir. Zira, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Yetki başlıklı 6. maddesinin 1. fıkrasına göre İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Rusya’ya  Gönderilen Türk İşçilerini gönderen işveren şirketler genellikle Ankara ve İstanbul’da iş merkezleri bulunduğu için bu davada Ankara ya da İstanbul İş Mahkemeleri yetkili olacaktır.

  1. Zamanaşımı

Dava açılması zamanaşımını kesen bir sebeptir. Davanın açılması zamanaşımının kesilmesi bakımından yeterlidir. Belirsiz alacak davası dışında kısmi dava açılması halinde dava açılan kısmi miktar bakımından zamanaşımı kesilmiş olacaktır. Belirli alacak davasında ise  kısmi dava açılmış ise zamanaşımı açılan kısım için kesilmiş olacaktır.[36] Fazla mesai alacağı zamanaşımına uğramışsa, işveren ödemeyi reddedebilir ve zamanaşımı itirazında bulunabilir. Bu durumda işçinin fazla mesai talebi zamanaşımına uğramışsa bu davanın reddi sonucunu doğurur. İşveren zamanaşımı itirazında bulunmak zorunda değildir. Zamanaşımı itirazında bulunmamışsa bu durumda işçinin fazla mesai alacak hakkı zamanaşımına uğramış olsa dahi devam eder.

Her ne kadar bizim İş Kanunumuzun 32. maddesine göre, bu konuda zamanaşımı süresi 5 yıl olsa da bu süre Rusya’da  3 aydır. [37] Rusya’da  çalışan işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler. Bu husus 2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanunun Bireysel bir endüstriyel anlaşmazlığın çözümü için mahkemeye başvuru şartları başlıklı 392. maddesine göre çalışanın, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya bilmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Ancak, geçerli sebeplerle burada belirtilen şartlar dahilinde bu süre içinde başvurunun yapılmaması halinde, mahkeme yeniden bir süre tesis edebilir.

  1. Karar

Türkiye’den Rusya’ya gönderilen Türk işçi tarafından iddia edilen organik bağ yanında fazla mesai çalışmalarının ve bunun karşılığında fazla mesai ücretlerinin ödenmediği ispatlandığı takdirde, mahkeme, davanın fazla mesai yönüyle kabulüne karar verecektir. Bu kararın işveren tarafından istinaf edilme hakkı doğacaktır. Zira, iş mahkemesi karar vermekle davadan elini çekmiş olur. Kararı yanlış olarak verdiğini daha sonra anlasa da hakim artık o davaya ilişkin yeni bir inceleme yapamaz. Bu nedenle davanın taraflarına, yanlış olan, ya da yanlış olduğu kanısına varılan hükümlerin yeniden bir üst yargı merciinde incelenmesini isteme esası düzenlenmiştir.[38]

  1. İcra

Hukukumuzda İş Mahkemesinin fazla mesai alacağına yönelik kararı işçi tarafından kesinleşmesi beklenmeden derhal icraya konulabilir. Ancak, işveren istinaf ve daha sonra temyiz ettiğinde bu icra takibine teminat mektubu yatırarak kararın icrasını istinaf ya da temyiz incelemesi sonuçlanana kadar durdurulmasını talep edebilir. Uygulamada icra emri işverene tebliğ edildikten sonra teminat mektubu yatırılmakta, icra dairesinden mehil denilen süre talep edilmekte, icra dairesinin vermiş olduğu süre içinde de istinaf ya da temyiz mahkemesinden icranın incelemenin sonuna kadar durdurulması kararı verilmektedir.

  1. İstinaf

İş yargısında iş mahkemelerinin kanunlarca öngörülen ve kesin olarak verilmesi gereken kararlarının dışında, kanun koyucunun müddeabihe göre kesinlik sınırı içinde kalan işler de kesin olacaktır. [39] Ancak, miktar itibariyle kesin olmayan iş mahkemesi kararına karşı işveren, İş Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf başvurusu yapabilir. İki haftalık süre kanuni süredir. Daha sonra istinaf edilmezse karar kesinleşir. Diğer yandan temyiz sınırı 2022 yılı için 107.090,00 TL olduğu için altındaki fazla mesai alacağı yönünden istinaf mahkemesinde verilen kararlar kesindir.

  1. Temyiz

Temyiz, kesin olarak verilmeyen kararlara karşı bir yasa yoludur. Temyizen incelemede mahkeme kararının hukuka ve kanuna uygunluk denetlemesi yapılır. Temyiz talebi aleyhine hüküm kurulan tarafça yapılır. [40] İstinaf Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde başvuru zorunludur. Ancak, temyiz sınırı 2022 yılı için 107.090,00 TL olduğu için bu rakamın üzerindeki fazla mesai alacakları için temyiz yoluna başvurulabilir.

  1. Sonuç

Bir Türk şirketi tarafından Rusya’ya  gönderilen Türk işçilerin fazla mesai alacağı için öncelikle bu gönderen şirket ile Rusya’daki şirket arasında organik bağ bulunmalı, bu bağ işçi tarafından iş mahkemesinde ispatlanmalı, bu sırada işçi, fazla mesai yaptığını ancak fazla mesai ücretinin ödenmediğini elinde bulunan yazılı belgelerle ve şartlar varsa birlikte çalıştığı iş arkadaşlarının tanıklığı ile ispatlamalıdır. İşçi Rusya’ya  giderken imzalatılan iş sözleşmesinde uygulanacak hukuk seçimi yapılmışsa bu seçim yapılan Rus  maddi hukukuna göre Türk mahkemesi karar verecektir. Eğer hiç iş sözleşmesi yapılmamışsa ya da yapılmasına rağmen uygulanacak hukuk konusunda bu seçim yapılmamışsa ya da iş ilişkisinin sıkı olduğu yer Türkiye ise bu durumda Türk mahkemesi işçinin fazla mesai alacağında Türk İş Hukuku hükümlerini uygulayacaktır. Hangi maddi hukukun uygulanacağı işçinin fazla mesai alacaklarının zamanaşımına uğraması, fazla mesai alacağına uygulanacak faiz oranı, talep edilecek tazminat ve en önemlisi fazla mesai ücretinin zamlı oranı sonucunda ortaya çıkacak miktarı önem taşımaktadır. Yoksa, her iki şirket arasında organik bağı ispat eden işçi ister Türk İş hukuku uygulansın ister Rus  maddi hukuku uygulansın hak etmiş olduğu ve ödenmeyen fazla mesai alacağını zamanaşımı süresi içerisinde Türk mahkemelerinde dava konusu yapabilecektir.

Av. Ahmet Can


[3] Güven, E., & Aydın, U. (2020). Bireysel İş Hukuku (6th ed.). Nisan Yayınevi.s.432-433

[4] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları.s.881

[5] Basbug, A., & Yücel Bodur, M. (2021). İş Hukuku (6th ed.). Beta Akademik..172

[6] Ekmekçi, Ö., & Yiğit, E. (2020). Bireysel İş Hukuku Dersleri (2. Baskı ed.). On İki Levha Yayıncılık. Tunçomağ, K., & Centel, T. (2018). İş hukukunun esasları: genel kavramlar, iş sözleşmeleri, sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, arabuluculuk ve tahkim, grev ve lokavt. Beta. s. 160

[7] Ekmekçi, Ö., & Yiğit, E. (2020). Bireysel İş Hukuku Dersleri (2. Baskı ed.). On İki Levha Yayıncılık.s.391

[8] Senyen Kaplan, E. T. (2020). Bireysel İş Hukuku (11th ed.). Gazi Kitabevi.s.392

[9] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları s.882

[10] Dönem : 22. (n.d.). TBMM https://www5.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem22/yil01/ss73m.htm E.T. 31.08.2022

[11] Eyrenci, Ö., Taşkent, S., Ulucan, D., & Baskan, E. (2020). İş Hukuku (10th ed.). Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.284

[12] Mollamahmutoğlu, H. & Astarlı, M. &  Baysal, U. (2020). İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku (4. Baskı ed.). Lykeion Yayınları, s.384-385.

[13] N. Hüseyinli-A. Abdullah-S. Aktuğ Karadeniz Araştırmaları  Kış 2014  Sayı 40  S. 19

[14] N. Hüseyinli-A. Abdullah-S. Aktuğ Karadeniz Araştırmaları  Kış 2014  Sayı 40  S. 32

[15] Yarg.22. HD. 18.09.2019., 9339/16564

[16] Yarg. 9. HD., 06.11.2012 23286/36425, Yarg. 9. HD. T. 4.6.2012 1152019335 ve benzer yönde Yarg. 9.HD.4.6.2012 11518/19333

[17] Yarg. 9.HD. 27.02.2018 10139/4388

[18] Yarg.9. HD. 25.01.2021., 4849/2158

[19] Yarg. 9. HD. 23.5.2022.,  5441/6381, Yarg.9. HD.18.5.2021 5065/9195,  Yarg. 9. HD.T 23.5.2022  5441/6381, Yarg.9. HD. 29.3.2022 13329/4113, Yarg.9. HD. 30.11.2021 11535/15965, Yarg.9. HD.  18.5.2021 5065/9195

[20] Yarg. 22. HD. 18.09.2019., 9339/16564.

[21] Tarman, Z. D. (2010). Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 59 (3), s. 535.

[22] Yarg.9. HD. 16.9.2014 32749/26766

[23] Yarg. 9. HD. 03.05.2018, 6865/9804

[24] Yarg. 7. HD.15.01.2014., 15756/311

[25] Yarg.9. HD. 01/10/2020., 3047/10198

[26] Yarg. 9. HD., 6.12.2018., 25462/22543

[27] Yarg.9. HD. 12.01.2016, 27423/447

[28] Yarg. 9. HD 11.03.2010., 6257/6573

[29] Bursa BAM 9.HD. 25.05.2018., 869/1066

[30] Yarg. 22. HD. 2.7.2019., 23154/14765

[31] İzmir BAM 9.HD.,  2041/1638

[32] Yarg. 9. HD. 23.05.2011., 14673/15021

[33] Yarg. 9. HD. 21.10.2014, 39476/30406

[34] Yarg. 9.HD. 23.11.2017,16791/18985

[35] Basbug, A., & Yücel Bodur, M. (2021). İş Hukuku (6th ed.). Beta Akademik..539

[36]  Basbug, A., & Yücel Bodur, M. (2021). İş Hukuku (6th ed.). Beta Akademik..548

[37] Rusya Federasyonu 31 ARALIK 2001 RUSYA FEDERASYONU ÇALIŞMA KANUNU’nun (2001 tarihli 197-FZ sayılı Federal Kanun)

[38] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları.s.123

[39] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları.s.123

[40] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları.s.123-124