Yurtdışında Çalışan İşçinin Döviz Alacağı arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: Yurtdışında Çalışan İşçinin Döviz Alacağı

2021 Yılı Kıdem Tazminatı Tavan Miktarı

Kıdem Tazminatı Tavan Miktarı

1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü Maddesinin 2762 Sayılı Kanunla değişik 13 üncü Fıkrası gereğince; bu Kanuna tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir.

12.9.1980 – 31.12 1982 döneminde ise 2320 Sayılı Kanunun 1 inci maddesi gereğince kıdem tazminatının yıllık miktarı 30 günlük asgari ücretin 7.5 katından fazla olamamaktaydı.

Halen Devlet Memurlarına bir hizmet yılı için ödenmekte olan emeklilik ikramiyesinin hesabında aşağıda belirtilen ödemelerin toplamı esas alınmaktadır :

1 – Aylık Gösterge X Aylık katsayısı

2 – Ek Gösterge X Aylık katsayısı

3 – Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi X Aylık katsayısı

4 – Taban Aylık Göstergesi X Taban Aylık katsayısı

5 – En yüksek devlet memuru aylığının (Ek Gösterge Dahil) brüt tutarının her devlet memurunun kendi ek göstergesine göre farklılık gösteren oranına tekabül eden miktar

Not:
5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununun 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçici 4 üncü maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga ek 70 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde yer alan gruplar ve oranlar aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

-Ek göstergesi 8.400 ve daha yüksek olanlarda %255’ine,
-Ek göstergesi 7.600 (dahil) – 8.400 (hariç) arasında olanlarda %215’ine,
-Ek göstergesi 6.400 (dahil) – 7.600 (hariç) arasında olanlarda % 195’ine,
-Ek göstergesi 4.800 (dahil) – 6.400 (hariç) arasında olanlarda %165’ine,
-Ek göstergesi 3.600 (dahil) – 4.800 (hariç) arasında olanlarda %145’ine,
-Ek göstergesi 2.200 (dahil) – 3.600 (hariç) arasında olanlarda %85’ine,
-Diğerlerinde %55’ine,
oranı uygulanacaktır.
Bu itibarla en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi aşağıdaki şekilde hesaplanmaktadır ;

01.07.2021 tarihi itibariyle:
1 – Aylık Göstergesi: 1500, Aylık Katsayısı: 0,179797
1500 x 0,179797 = 269,696
2- Ek Göstergesi: 8000, Aylık Katsayısı: 0,179797
8000 x 0,179797 = 1438,376
3- Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi: 500, Aylık Katsayısı: 0,179797
500 x 0,179797 = 89,899
4- Taban Aylığı Göstergesi: 1000, Taban Aylık Katsayısı:
1000 x 2,814188 = 2814,188
5- (Aylık Gösterge + Ek Gösterge) X Aylık Katsayısı X 2,15 (% 215)
1500 + 8000 = 9500,000
9500 x 0,179797 = 1708,072
1.708,072 x 2,15 (% 215) = 3672,354
= 269,696 1.438,376 89,899 2.814,188 3.672,354
= 8.284,51₺

Buna göre 2021 yılı için belirlenmiş olan kıdem tazminatı tavanı 8.284,51 TL’dir.

https://www.csgb.gov.tr/istatistikler/calisma-hayati-istatistikleri/kidem-tazminati/kidem-tazminati-tavan-miktari/

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

İşçi ile işveren arasında imzalanmış yabancı ülke hukukunun uygulanacağına dair bir sözleşme yoksa, davada yabancılık unsuru bulunmadığından Türk Hukuku uygulanır. 

İş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir. İşçi ile işveren arasında imzalanmış yabancı ülke hukukunun uygulanacağına dair bir sözleşme yoksa, davada yabancılık unsuru bulunmadığından Türk Hukuku uygulanır.

İstanbul BAM, 24. HD., E. 2018/4397 K. 2020/1388 T. 9.7.2020

İ S T İ N A F K A R A R I
DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)
Taraflar arasında görülen davada, kararın istinaf kanun yolunda incelenmesi istenmiş olmakla, Hakim K1 tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği görüşülüp, düşünüldü;
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı Vekili; Müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2002 – 2009 yıllarında en son Başpuantör olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini belirterek davacının kıdem ve ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Vekili; taraflar arasındaki sözleşmenin uygulanmasında yabancı hukukun uygulanması gerektiğini, davanın belirsiz alacak davası mı, kısmi dava mı olduğunun dava dilekçesinde belirtilmediğini, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin Türk hukukuna göre zamanaşımına uğradığını, davacının hak kazandığı ve ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davalının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ispatlayamadığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunduğu kanaatiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç) İstinaf:
Davalı Vekili; -davacının belirli süreli iş akdiyle istihdam edildiğini, iş akdinin iş bitimi nedeniyle son bulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini,
Davacının 04.06.2008-14.08.2009, 28.08.2005-01.04.2007 tarihleri dışında müvekkil firma nezdinde başkaca bir çalışması bulunmadığını, SGK kayıtlarında adı geçen firmaların müvekkil F1 Firması ile organik bağı bulunup bulunmadığı araştırılmadan hizmet süresinin tespitinde esas alınan çalışma dönemlerinin hesaba dahil edilmesinin ilgili yasal düzenlemeler ve kemikleşmiş Yargıtay İçtihatlarına tamamen aykırı olduğunu,
-Bilirkişinin ilk seçenek 3,20-USD x 240 saat = 768,00-USD (net) ikinci seçenek 2.000,00-USD (net) olarak hesaplama yaptığını, bilirkişinin somut hiçbir gerekçe gösterilmeksizin Davacının ücretinin son olarak net: 2.000,00-USD olduğunun kabulü ile hesaplama yaptığını, bilirkişinin yazılı delillerle bağdaşmayan ve tamamen Davacı tarafın beyanı ve tanık anlatımlarına itibar ederek belirlediği ücretin gerçeği yansıtmadığını, dosyaya sunulan ücret bordroları, mesai şeridi tabloları, bankaya yatan ücretler ve cari kart verilerinin de de bu tespiti doğrulamadığını,
-Davacının saat ücreti ile çalıştığını, bu hususun dosyaya ibraz edilen özlük dosyası kapsamındaki maaş bordroları, mesai şeridi tabloları ile belgelendiğini,
-Davacının Müvekkili Şirketin yurtdışında bulunan dönemsel inşaat projeleri kapsamında şantiyelerde görev yaptığını, son olarak 3,20-USD/saat ücreti karşılığında çalıştığını, Maaş bordroları, puantaj kayıtları, ve bunlarla uyumlu cari kart ve banka ödeme kayıtları karşısında davacının son ücretinin kesin olarak kanıtlandığını, aksinin ancak eşdeğer yazılı kayıtlarla ispat edilebileceğini, bu nedenle dosya kapsamında toplanan yazılı delillerle uyumlu olmayan ikinci seçenek hesaplamaya itibar edilmemesi gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasının hatalı olduğunu, davacının sabit ücretle çalıştığının kabulünün dosya kapsamına ve konuya ilişkin aşağıda arz olunan emsal içtihatlara aykırı olduğunu
-İstanbul Bam 24. Hukuk Dairesi 2016/165e-2017/13k. Sayılı 19/12/2016 tarihli kararında “Davacı vekili süre tutum dilekçesinde belirtmiş olduğu gerekçesinde, her ne kadar Mahkemece dosya içerisinde ücret araştırması bulunduğu ve tanık beyanlarında geçtiği halde bunların dikkate alınmadan, davalının bildirmiş olduğu ücret üzerinden hesaplama yapıldığını , bu nedenle bu kararın bozulması talebinde bulunmuş ise de , dosya içerisinde mevcut 2008/03 bordrosundan, aylık ücretini saat ücreti üzerinden aldığı ve buna göre tahakkuk ettirilen 1.253,11 USD ödemenin aylık ve ücretli izin parası toplamından ibaret olduğu dikkate alındığında , Mahkemece kabul edilen aylık sabit ücretin 854,40 USD olduğu yönündeki değerlendirmesinin, dosya kapsamsıyla uyumlu ve yerinde olduğu anlaşıldığından davacı vekilinin bu yönü amaçlayan istinaf sebep ve gerekçelerinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır.” denildiğini, Bu karar ile davacı gibi çalışan işçilerin saat ücreti ile çalıştıklarının kabul edilmesi gerektiğinin anlaşıldığını,
-emsal kararın bu konudaki beyanlarını doğruladığını,
-mahkeme kararının gerek dosya kapsamına gerekse Yargıtay kararlarına uygun olmadığını, hukuka aykırı şekilde davacının sabit ücret alarak çalıştığının kabul edilmiş olması yönünden kararın bozulması gerektiğini, Yargıtay’ın savunmalarının doğrular şekilde pek çok kararı bulunduğunu,
-net ücret hesaplanırken 240 saat üzerinden hesaplama yapılmasnın konuya ilişkin yasal hükümler ve Yerleşik Yargıtay İçtihatlarına aykırı olduğunu, İstanbul BAM 26. Hukuk Dairesi 2017/25 E. 2017/100 K. No’lu 08.02.2017 tarihli kararında “…Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/11/2012 T. 2010/29488 – 2012/38204 Sayılı Kararında da: Yurt dışında günde 8 saatlik süreye göre belirlenen çalışma düzeninin İş Kanunu’nun 41.maddesine aykırı olduğu ve olaya 4857 Sayılı İş Kaununu hükümlerinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir.
Keza, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20/02/2016 T. 2016/19333 – 14689 tarihli kararında da, yurt dışındaki işyerindeki çalışma düzeninin günlük 8 saate göre değil, İş Kanunu hükümlerine göre belirleneceği ve saat ücretinin 225 sayısıyla çarpılarak işçinin aylık ücretinin tespit edilebileceği belirlenmiştir.
Davacının en son saat ücretinin net 3,56 USD olduğu tarafların ve mahkemenin kabulündedir. Ancak yerel mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının saatlik ücreti 3,56 USD kabul edilmiş ise de aylık net ücreti 240 saat üzerinden hesaplanmış, kıdem ve ihbar tazminatı alacak miktarlarının tespitinde esas alınan aylık ücretin hatalı olduğu anlaşılmıştır.
Yukarıdaki açıklamalara göre somut uyuşmazlıkta; İş Kanunu’na göre aylık çalışma süresi 225 saat olup, davacının aylık net ücreti (3,56×225=)801,00 USD ‘dir. Davalı vekilinin aylık 240 saat üzerinden ücretin tespit edilerek kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarına yönelik itirazları yerinde olup, Dairemizce aylık çalışma süresi 225 saat üzerinden ücret tespit edilmiş ve bu tespite gere davacının hak edeceği kıdem ve ihbar tazminatı alacak miktarları aşağıda gösterildiği şekilde hesaplanmıştır.
BRÜT ÜCRET >1.120,42 USD
SGK Primi (% 14) = 156,86 USD
İşsizlik Primi (% 1) = 11,21 USD
Gelir Vergisi (% 15) = 142,85 USD (Matrah: 1.120,42 -156,86 -11,21= 952,35)
Damga Vergisi (‰ 7,59) = 8,50 USD
NET ÜCRET >801,00 USD
Buna göre davacının aylık ücreti brüt 1.120,42 USD’dir.” şeklinde hüküm kurulduğunu,
-belirtilen karar ile benimsenen görüşün konuya ilişkin Yerleşik Yargıtay içtihatları ile de örtüştüğünü,
-Davacının brüt ücret hesaplamasında yurtdışında çalışmış bir işçi olduğu dikkate alınmadığını, işçinin brüt ücret hesaplamasında 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 86. maddesi uyarınca topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 6. maddesi doğrultusunda isteğe bağlı sigortalılık kaydı olup olmadığı incelenmeden brüt ücret hesaplaması yapılması yasaya aykırılık teşkil edeceğinin ifade edilmekte olduğunu, Bilirkişi tarafından davacının yurt dışında çalıştığı dikkate alınmadan, haksız şekilde brüt ücret tespiti yapıldığını, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/12296 E. 2014/16488 K. “Davacının bilinen net ücretinden bilinmeyen brüt ücreti hesaplanırken eklenecek kesintilerin ne olduğu konusunda anlaşmazlık bulunmaktadır. Bu noktada özellikle davacı işçinin 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 86. maddesinde düzenlenen topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığıyla 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun geçici 6. madde hükümleri de dikkate alınarak isteğe bağlı sigortalılık durumunun ne olduğu belirleyici olacaktır. Mahkemece, bu hususlar acılığa kavuşturulmadan ve davalı tarafın bu yöne dair itirazları karşılanmadan davacı işçinin yurt içinde çalışan işçiler gibi brüt ücretinin tespit edilmesi hatalı olmuştur. Şu halde mahkemece, davacının sigortalılık durumu netleştirilmeli, buna göre de davacının ücretinden kesilmesi gereken primler tespit edildikten sonra brüt ücreti belirlenmelidir. Bundan sonra ise davacının talepleri hakkında karar verilmelidir.” şeklinde verdiği karar ile yurt dışında çalışan işçiler ile yurt içinde çalışan işçilerin brüt ücretinin aynı hesaplamaya tabi olamayacağının ortaya konulduğunu,
-Bilirkişi tarafından hesap edilen brüt ücret tutarının da hatalı olduğunu ve davacının sigortalılık durumu nazara alınmak sureti ile ücret tespiti yapılması gerektiğini,
-Bilirkişi raporunda “Taraflar arasındaki davacının davalıya ait işyerlerinde çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmadığından; yemek ücreti, konut yardımı karşılığının aylık 200-USD” gibi fahiş bir rakam olarak tespiti ile hesaplama yapıldığını,
-Yurt dışında işçilerin konutta değil, işverence sağlanan yatakhanelerde kaldıklarını, Duş ve yatakhane elektriği dışında sarfiyat yapmadıklarını, topluca alınan kumanya kahvaltısı ve iki öğünün de şantiyede pişen 4 kap sıcak yemekten yenildiğini, Bu giderler için işçinin işverene maliyetinin günlük 2 ila 2,5 USD civarında olup aylık 60-75-USD olduğunu, bu nedenle giydirilen ilave menfaatin fahiş olduğunu
-Dava dosyasına sundukları Prof. Dr. K3, Prof. Dr. K4 ve Prof. Dr. K2’nın hazırladığı Hukuki Mütalâalarda ayrıntılı gerekçeleri belirtildiği üzere; dava konusu uyuşmazlığın yabancılık unsuru taşıdığını, uyuşmazlığın MÖHUK hükümleri dairesinde karara bağlanması gerektiğini, dava konusu yapılan tüm hak ve alacak talepleri bakımından davacının çalıştığı ülke İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiğini, davacının uyuşmazlık konusu hâline getirdiği tüm hak ve taleplerinin hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemekle birlikte zamanaşımına uğradığını, aksi yöndeki bilirkişi görüşüne de itibar edilmemesi gerektiğini, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
D) Gerekçe:
İleri sürülen istinaf nedenlerine göre yapılan inceleme ve dosya kapsamına göre uyuşmazlık;  davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunup bulunmadığı konusundadır.
Davalı taraf ilk olarak 5718 Sayılı Kanuna göre uyuşmazlıkta yabancılık unsuru bulunduğuna yönelik itirazlarının dikkate alınmadığını iddia etmiştir. 5718 sayılı Kanunun 27.maddesine göre değerlendirme yapıldığında da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir. Somut olayda da taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı konusunda bir sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle davada yabancılık unsuru bulunmadığına yönelik Mahkemenin kabulü yerindedir.
Davacının yaptığı işin niteliği itibariyle belirsiz süreli iş akdiyle çalıştığı, iş akdinin fesih şekli itibariyle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına ilişkin Mahkemenin kabulü yerindedir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda da tespit edildiği gibi davacının ücretin miktarına ilişkin iddiasının, emsal ücretle örtüşüyor olması, bankadan yapılan ödemelerin de davacı tarafın bu konudaki beyanlarını doğruluyor olması nedeniyle hesaplamaya esas alınan ücretin dosya içeriğine uygun olduğu anlaşılmaktadır.
Bunun yanında davacının  kalacak yer ve yemeğinin işveren tarafından karşılanmış olmasına göre barınma ve yemek yardımının 200 USD olarak belirlenmiş olması da uygun görülmüştür.
Davacının topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ya da isteğe bağlı sigorta olup olmadığı konusunda belge ibraz edilmemiştir. Bu nedenle davacının saat ücretine göre hesaplanan aylık ücretinin net olarak kabulü ve buna göre brüt ücretinin hesaplanması yerinde olmuştur. Dolayısıyla davacının tazminata esas ücretinin hatalı hesaplandığına ilişkin istinaf gerekçesi de yerinde değildir.

Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Fazla Mesainin Tanıkla İspatı

a-) Fazla Mesai

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2015 tarihli ve 2013/22-2392 E., 2015/1518 K.; 09.12.2015 tarihli ve 2015/22-1474 E., 2015/2854 K.; 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

b-) Tanık Delili

Fazla çalışma alacağının ispatı bakımından sıklıkla başvurulan delillerden biri de tanık delilidir. Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ( 6100 Sayılı Kanun/HMK ) 255. maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz.

Bu durumda akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise, davacı ile tanıklar arasında menfaat birlikteliği olduğu için bunların tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılması, bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 25.02.2015 tarihli ve 2013/9-1449 E.-2015/856 K., 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E.-2016/869 K.; 08.03.2017 tarihli ve 2015/22-1050 E.-2017/433 K. ile 27.06.2019 tarihli ve 2016/22-2310 E., 2019/807 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.
İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

Açıklanan nedenlerle fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim” olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı sonucuna varılmıştır. Hukuk Genel Kurulunun 06.12.2017 tarihli ve 2015/9-2698 E., 2017/1557 K., 17.01.2018 tarihli ve 2015/9 ( 7 )-907 E., 2018/23 K. ve 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/84 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. ile 11.02.2020 tarihli ve 2016/22-2093 E., 2020/124 K. sayılı kararlarında da aynı ilke benimsenmiştir.

O hâlde fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 19.06.2013 tarihli ve 2012/9-1685 E., 2013/852 K.; 29.01.2016 tarihli ve 2015/22-1616 E., 2016/28 K.; 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/184 K.; 12.12.2018 tarihli ve 2015/22-2360 E., 2018/1904 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığında, indirim yapılabilir. Ancak, karineye dayalı indirim oranının ½ olarak belirlenmesi Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmaz. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

İsrail’de Çalışan Türk İşçilerin Depozito Hakkı

Türkiye’den İsrail’e çalışmaya giden Türk inşaat işçisinin işvereni, İsrail Nüfus Ve Göç İdaresi tarafından tutulan ve yönetilen bir banka hesabına Türk işçinin çalıştığı her ay için aylık bir miktar parayı depozito olarak işçi adına yatırmak zorundadır. 

Aylık ödenen bu depozito, işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatı, sosyal sigortalar ve yardımların karşılığıdır. İşveren, o ay içinde çalıştırdığı her Türk işçi adına depozitoyu her ay yatırmak zorundadır. Depozito tutarları, Mizrahi Tefahot Bank isimli bankada, yalnızca bu amaçla açılmış banka hesabına yatırılır. 

İşveren, depozito miktarını işçinin ücretinden mahsup edemez. 

İşveren, bu depozitoyu işçi adına yatırırken, depozitonun yatırıldığı her Türk işçinin detaylı bilgilerini, her bir Türk işçi için yatırılan depozito miktarını, depozitonun yatırıldığı dönemi bildirmek zorundadır. 

İşverenin depozito yatırmakla yükümlü olduğu ayı takip eden ayın 15’ine kadar depozitoyu yatırmaması, Türk işçinin çalıştırılması için işverene verilen izin şartlarının ihlalini oluşturacağından, ihlal nedeniyle kısıtlama veya yaptırımlar uygulanabilir, işveren aleyhine idari ve cezai kararlar verilebilir. Bu yüzden söz konusu depozito miktarları eksiksiz ve zamanında işveren tarafından her ay yatırılmak zorundadır. 

Depozito Tutarı

İnşaat sektöründe, işverenin istihdam ettiği her Türk işçi için yatırması gereken depozito tutarı, kıdem tazminatı bileşeni ile yürürlükteki uzatma emirleri veya toplu sözleşmeler uyarınca tam zamanlı bir iş için işverenin ödemesi gereken tazminat bileşeninin toplamı kadardır. Yatırılan asgari depozito tutarı, işçinin tam zamanlı normal aylık maaşının %12.5’inden az olamaz. Bu depozito tutarı işçinin maaşından düşülemez.

Depozito Hakkının Tahsili 

İsrail’den kalıcı olarak ayrılan bir Türk işçi, mevduat hesabına yatırılan depozito tutarını faiziyle birlikte, yönetim ücretlerini ve %15 oranında gelir vergisi düşüldükten sonra alma hakkına sahiptir. 

Yine, Türk işçinin İsrail’de vefatı halinde de bu para işçinin mirasçıları tarafından talep edilebilir.  

Yalnız, yasal kalış süresinin bitiminden sonra İsrail’de yasa dışı olarak kalan Türk bir işçinin depozito tutarından, her fazla kalış ayı için kalma süresi, bir ayın üstünde ve iki aya kadar %15, i̇ki aydan fazla ve üç aya kadar %25, üç ay üstü ve dört aya kadar %35, dört ay üstü ve beş aya kadar %50, beş ay üstü ve altı aya kadar  %65, altı aydan fazla ise 100% kesinti yapılır. Sonuç olarak kalış süresini 6 ay geçirenler hiç bir şekilde depozito bedelini geri alamazlar ve depozito hakkını kaybederler. Türk işçi, İsrail’de öngörülen kalış süresinin sonunda İsrail’den hakıl nedenle ayrılamadığına veya İsrail’de öngörülen kalış süresinin sonunda İsrail’den ayrılmamasının kendi hatasından kaynaklanmadığına dair ikna edici belgeler sunması halinde, söz konusu fazla kalma süresini azaltılabilir.

Zamanaşımı 

Türk işçinin bu depozitoyu talep hakkı, İsrail’de yasal kalış süresinin bitiminden itibaren 7 (yedi) yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğramaktadır. 

Sonuç

Türk işçi yurıdakı şartları sağladığı takdirde, İsrail’den kalıcı olarak ayrıldıysa, söz konusu depozitoyu alma hakkı vardır. 

Avukat Ahmet Can 

Adres :  Reşatbey Mah. Türkkuşu Cad. No: 1  Günep Panorama B1005 B Blok K: 10 D: 4-5  Seyhan, Adana

Telefon : 0 322 454 04 42 

Telefon : 0 532 345 58 18 

Faks : 0 322 454 04 32 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarında, hafta tatili alacağının ve fazla mesai alacağının ilgili olduğu dönemdeki dolar kuru miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 

  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı dönemsel alacaklardır. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilemez. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 
  • Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 
  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. 
  • Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. 
  • Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 
  • Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 
  • Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 
  • İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 
  • İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez
  • Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
  • İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara 270 saatle sınırlı olarak değer verilmektedir. 
  • Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. 
  • Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.

Buna ilişkin karar; 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi         2017/36861 E.  ,  2020/8441 K.


“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: …9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, davalı işverenin …’deki şantiyesinde kalıpçı ve beton formeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini, fazla mesaileri ile hafta tatillerindeki çalışmalarının karşılıklarının ve bir kısım alacaklarının davacıya ödenmediğini belirterek fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi taleplerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentler kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Tanık beyanlarına birlikte çalışma süreleriyle sınırlı olarak değer verilebilir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.Somut olayda, davacı ile davalı arasında imzalanan yurt dışı işçi formunda davacının …’de kalıpçı olarak çalışacağı, normal çalışma süresinin günlük 8 saat olduğu ve ücretin ise 600 Dolar olacağı kararlaştırılmıştır. Ayrıca davalı tarafından davacının imzasını taşıyan bir kısım puantaj kaydının sunulduğu ve bu puantaj kayıtlarında da davacının çalıştığı günlerin gösterildiği, normal çalışma olarak gösterilen çalışma günlerinin altında da fazla mesai adı altında bölmelere yer verildiği, aylık normal çalışma ve fazla mesainin karşılığının davacı tarafından imzalandığı, aynı puantajlarda farklı işçilerin isimlerinin de yer aldığı ve bazı işçilerde fazla mesai bölmesinin karşısında yer alan günlerde değişen miktarlarda fazla mesai saatlerinin belirtildiği anlaşılmıştır. Bu durumda her ne kadar davacının isminin karşısında bulunan fazla mesai bölümünde fazla mesainin 0(sıfır) olarak belirtildiğinden bahis ile söz konusu puantajlar hesaplamada dikkate alınmamış ise de puantajlarda davacının imzasının bulunmuş olması karşısında puantajlara itibar edilmeden yapılan hesaplama dosya kapsamına uymamaktadır. Hal böyle olunca; davacının talep ettiği fazla mesai alacağı hesaplanırken puantaj olan dönem için puantaj kayıtlarına itibar ile, puantaj olmayan dönemde ise davacının sözleşmesinde 8 saatlik çalışmanın normal çalışma saati olarak kararlaştırılmış olduğu ve karşılık ücretinin de açıkça belirtilmiş olduğu dikkate alınarak haftalık 3 saatlik fazla mesainin ücretin içerisinde olacağı ve bunu aşan kısmın fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
3-Taraflar arasındaki bir diğer ihtilaflı husus ise davacının hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin tespitinde dikkate alınması gereken ücret miktarıdır. İlk derece mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilmiş ise de bu hesaplama tekniği yerinde değildir. Her ne kadar davacının ücreti işveren tarafından Dolar olarak ödense de bu durum hafta tatili ve fazla mesai alacağı gibi dönemsel alacakların fesih tarihindeki kur üzerinden hüküm altına alınması sonucunu doğurmayacaktır. Söz konusu alacakların hesabında ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında çalışan işçinin alacakları nasıl ispatlanır?

Yurt dışında çalışan işçinin alacaklarının ispatı için; 

  • işçinin  tanıkları dinlenmeli, 
  • yurt dışındaki işverene  ait işyerlerinde işçinin tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı tespit edilmeli, 
  • çalışılan ülke bakımından işçinin çalışma saatleri tespit edilmeli, 
  • vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı tespit edilmeli, 
  •  ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu tespit edilmeli, 
  • tatil günleri tespit edilmeli, 

bu tespitlerden sonra varsa alacaklar hesaplanmalıdır. 

 

Buna ilişkin güncel Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları şöyledir;

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/156 E.  ,  2020/452 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/757 E., 2013/904 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13082 E., 2014/14381 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre, davacının, Afganistan işyerinde geçen çalışması sırasında, ayda iki hafta, hafta tatilinde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu cümleden olarak, davacının, bilirkişi raporunda belirtilen saatler dahilinde ancak ayda iki hafta tatilinde çalışma yaptığı esasına göre fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının hesaplandığı bilirkişi ek raporuna göre hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 5,707,27 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1132 E., 2014/1468 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-322 E., 2019/37 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece mahkeme kararının yukarıda ayrıntıları belirtilen iki gerekçe ile bozulduğu, mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğine ilişkin üç numaralı bozma sebebine direnilmesine karar verilmesine karşın, fazla ödemelerin mahsup edildiği bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu ve bu suretle direnme kararının gereğinin yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Belirtmek gerekir ki, mahkemece bozma kararına direnilmesine karar verilmesi, taraflar yönünden usûli kazanılmış hak meydana getirir ve buna göre mahkemece direnme kararının gereği yerine getirilerek hüküm kurulması gerekmektedir. Diğer taraftan, mahkeme kararının gerekçesinde bozmaya direnildiğinin belirtilmesine karşın bu gerekçeye uygun hüküm kurulmaması da gerekçe hüküm çelişkisi doğurmaktadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak direnme kararına uygun gerekçeli karar ve buna uygun hüküm oluşturmak olup, buna aykırı direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır.…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/195 E., 2019/711 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/160 E.  ,  2020/454 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 havale tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’da bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işin bitimi nedeniyle feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/748 E., 2013/895 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13078 E., 2014/14377 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, sigortalı hizmet döküm cetveli, işyeri kayıtları ve dosya kapsamına göre, davacının, davalı işyerinde 26.09.2003 ilâ 31.07.2006 tarihleri arasında olmak üzere toplam iki yıl on ay beş gün çalışmasının bulunduğu anlaşılmıştır. Buna karşın mahkemece, davacının çalışma süresi üç yıl üç ay onbeş gün olarak kabul edilerek kıdem tazminatının hesaplandığı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsizdir. Yapılacak iş, iki yıl on ay onbeş gün üzerinden kıdem tazminatının hesaplanmasından ibaret iken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 1.510,86 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1123 E., 2014/1460 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-324 E., 2019/39 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş, direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/192 E., 2019/708 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/164 E.  ,  2020/455 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/751 E., 2013/898 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13087 E., 2014/14386 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre, davacının, Afganistan işyerinde geçen çalışması sırasında, ayda iki hafta, hafta tatilinde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu cümleden olarak, davacının, bilirkişi raporunda belirtilen saatler dahilinde ancak ayda iki hafta tatilinde çalışma yaptığı esasına göre fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının hesaplandığı bilirkişi ek raporuna göre hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 3.966,10 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1126 E., 2014/1463 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-326 E., 2019/40 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Diğer taraftan, mahkemece bozma sonrası verilen kısa kararda “6.043,17 USD $ fazla çalışma alacağının 3.000,00 USD $’ı dava tarihinden, kalanı ıslah tarihinden…” tahsiline karar verildiği hâlde, gerekçeli kararın hüküm fıkrasında “1.713,07 USD $ fazla çalışma alacağının 3.000,00 USD $’ı dava tarihinden, kalanı ıslah tarihinden…” tahsiline karar verildiğinin belirtilmesine göre, kısa karar ile gerekçeli karar arasında çelişki bulunduğu da açıktır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş, tefhim edilen kısa karara uygun gerekçeli karar ile direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/194 E., 2019/710 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/157 E.  ,  2020/453 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/753 E., 2013/900 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13086 E., 2014/14385 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 1.281,78 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1128 E., 2014/1465 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-323 E., 2019/38 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/193 E., 2019/709 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

 

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/163 E.  ,  2020/491 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/744 E., 2013/891 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13074 E., 2014/14373 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Hafta tatili alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.228,66 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1119 E., 2014/1456 K. sayılı kararı ile; her iki bozma sebebine ilişkin olarak seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-327 E., 2019/122 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

 

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/284 E., 2019/701 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği” noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK.’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/161 E.  ,  2020/490 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

1.Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/745 E., 2013/892 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13073 E., 2014/14372 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut olayda, dosya kapsamına uygun bilirkişi raporu ile davacının hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hafta tatili alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece, karar gerekçesinde de, isabetli olarak, davacının hafta tatili alacağına hak kazandığı belirtilmiş ise de, hüküm fıkrasında anılan talebin reddi isabetsizdir. Yapılacak iş, bilirkişi raporu ile belirlenen hafta tatili alacağının hüküm altına alınmasından ibaret iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Fazla mesai alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 379,28 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1120 E., 2014/1459 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-329 E., 2019/123 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/285 E., 2019/702 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

28 Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/166 E.  ,  2020/492 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

1.Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/750 E., 2013/897 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13075 E., 2014/14374 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Fazla mesai ve hafta tatili alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Kabule göre de, fazla mesai ücreti ve hafta tatili alacağına, dava edilen tutara dava tarihinden, ıslah edilen tutara ise ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah edilen tutarlara da, dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 489,09 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1125 E., 2014/1462 K. sayılı kararı ile; (3) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (2) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-321 E., 2019/121 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/289 E., 2019/706 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

IV- SONUÇ

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK.’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/159 E.  ,  2020/489 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işin bitimi nedeniyle feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/747 E., 2013/894 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13071 E., 2014/14370 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Kabule göre de, davacı vekili, dava dilekçesi ile 10,00 USD kıdem tazminatı talep etmiş, ıslah dilekçesi ile talebini 1.172,78 USD olarak artırmıştır. Mahkemece, taleple bağlılık kuralı nazara alınmaksızın, belirtilen alacağın 1.187,72 USD olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 207,65 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1122 E., 2014/1457 K. sayılı kararı ile; (3) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (2) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-335 E., 2019/124 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/287 E., 2019/704 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

21 Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/278 E.  ,  2020/830 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/755 E., 2013/902 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13084 E., 2014/14383 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı vekili, dava dilekçesi ile 3.000,00 USD ücret alacağı talep etmiş, ıslah dilekçesi ile talebini 4.687,31 USD olarak artırmıştır. Mahkemece, taleple bağlılık kuralı nazara alınmaksızın, belirtilen alacağın 4.717,73 USD olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 3.310,69 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1130 E., 2014/1466 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-334 E., 2019/75 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/236 E., 2019/847 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/276 E.  ,  2020/828 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/756 E., 2013/903 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13083 E., 2014/14382 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 679,60 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1131 E., 2014/1467 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-333 E., 2019/74 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/232 E., 2019/845 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/275 E.  ,  2020/827 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/758 E., 2013/905 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13079 E., 2014/14378 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 4.841,11 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1133 E., 2014/1469 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-332 E., 2019/73 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/233 E., 2019/846 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/277 E.  ,  2020/829 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/743 E., 2013/890 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13076 E., 2014/14375 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 4.373,64 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1118 E., 2014/1455 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-328 E., 2019/71 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/231 E., 2019/844 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedeli dahil midir? 

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedeli dahil midir? 

 

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. 

 

Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. 

 

Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. 

 

Dolayısıyla, yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedelide dahildir. Dava açarken, kıdem ve ihbar tazminatının hesabına yemek ve barınma bedelinin dahil olduğu belirtilmeli ve hesaplamanın buna göre yapılması talep edilmelidir. 

 

Bu itibarla işyerinin niteliği, fesih tarihinde bulunulan ülke ve işçinin çalıştığı tarihler de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu ilgili kuruluşlardan araştırılır, oluşacak sonuca göre kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas alınacak yemek ve barınma bedeli belirlenir. 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/37896 E., 2020/8973 K.07.07.2020 tarihli kararında “Davacı vekili, davacının davalı işverenin … ve …’da bulunan şantiyelerinde atölye şefi- bakım formeni olarak 21/02/2008-02/06/2013 tarihleri arasında 2600 USD ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, davacının haftanın 7 günü 07:00-21:00 saatleri arasında çalıştırıldığını, yılbaşında ve dini bayramların ilk günü dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. ..Somut olayda davacının davalı şirketlere ait … ve …’da bulunan şantiyelerde çalıştığı sabittir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda … Ticaret Odası verileri esas alınarak, üç öğün yemek ve barınma bedelinin şantiye koşullarında günlük 8,00-USD (aylık 240 USD) olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, belirlenen yemek ve barınma bedelinin fahiş olduğu anlaşılmaktadır. Dairemizce temyiz incelemesi yapılan davalılara ait yurt dışı şantiyelerinde çalışan işçilerin bir kısım dosyalarında (2019/2186-2188 esas sayılı dosyalar) genel olarak 150 USD yemek ve barınma gideri kabul edildiği tespit edilmiş; bir kısım dosyalarda da mahkemece 175 USD olarak farazi şekilde belirlenen yemek ve barınma bedelinin yeniden araştırılması gerektiği noktasında bozma kararı verilmiştir (2020/2337-2341 esas sayılı dosyalar). Bu itibarla işyerinin niteliği, fesih tarihinde bulunulan ülke ve davacının çalıştığı tarihler de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu ilgili kuruluşlardan araştırılmalı, oluşacak sonuca göre kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas alınacak yemek ve barınma bedeli belirlenmelidir. Mahkemece, yemek ve barınma yardımının bedeli noktasında yeterli araştırma yapılmadan, eksik inceleme ile kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücretin belirlenmesi hatalı olmuştur. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.” denilmiştir. 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/2338 E.,2020/6672 K. 15/06/2020 tarihli kararında “Somut olayda davacı davalı şirketlere ait yurt dışı şantiye işinde çalışmış olup mahkemece karara esas alınan hesap raporunda davacının yemek ve barınma yardımının aylık 175 … olduğunun kabulü ile giydirilmiş ücret belirlenmiş ve davalıların bilirkişi raporuna bu ücretle ilgili yaptıkları itiraz neticesinde ek bilirkişi raporunda … Bölge Adliye Mahkemesinin son uygulamalarında günlük 7 … yemek ve barınma ücreti tatbik edildiği ve davacının da buna itirazı olmadığı belirtilerek yemek ile barınma yardımı bedelinde değişikliği yapılmadığı belirtilmiş ve istinaf incelemesini yapan … Bölge Adliye Mahkemesinde de yemek ve barınma giderinin Yargıtay ile … Bölge Adliye Mahkemesinden geçen emsal dosyalara uygun olduğunun görüldüğü belirtilmiş ise de somut olmayan gerekçelerle yemek ve barınma bedelinin tespit edilmiş olması hatalıdır. Dairemizce temyiz incelemesi yapılan davalılara ait yurt dışı şantiyelerinde çalışan işçi dosyalarında ( Örneğin 2019/2186, 2019/2187, 2019/2188 esas sayılı ) genel olarak 150 … yemek ve barınma gideri kabul edildiği görüldüğünden ilgili kuruluşlardan, işyerinin niteliği ve davacının çalışma dönemi de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu araştırılmaksızın bilirkişi tarafından dayanağının ne olduğu belirtilmeyen varsayıma dayalı tutar üzerinden giydirilmiş brüt ücretin tespiti hatalı olmuştur.” denilmiştir. 

İşveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maaş tazminat olarak içeride tutabilir mi?  ya da 2 maaşın birini gasbedebilir mi? 

Yurt dışında işçi çalıştıran işveren, işçinin iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maaş tazminat olarak içeride tutabilir mi?  ya da 2 maaşın birini gasbedebilir mi? 

 

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. 

 

Ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır. 

 

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. 

 

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası başkasına devir ve temlik edilemez.

 

İşveren iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

 

İşverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. 

 

İlk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretten 1 aylık ücretinin, işçi, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasal değildir. 

 

Böylesi bir durumda, işçi, her zaman, 1 aylık ödenmeyen ücret alacağını talep edebilir. 

 

Hatta, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş akdini haklı nedenle derhal sona erdirebileceği için, bir maaşı içeride tutulan işçi her zaman iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. 

 

Her ne kadar, işçi ücretinin ödenmemesi nedeniyle derhal fesih hakkını altı iş günlük hak  düşürücü süre içerisinde kullanması zorunlu olsa da, işverence bu bir aylık ücret ödenmediği sürece hak düşürücü süre işlemez. 

 

Bu durumdaki işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/9772 E.,2016/10862 K.17/05/2016 Tarihli kararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

… Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2.1 inci maddesinde, “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” hükmü bulunmaktadır…davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.” denmiştir. 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenen Mesai Ücretinin Ve Fazla Mesai Ücretinin İspatı 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenen Mesai Ücretinin Ve Fazla Mesai Ücretinin İspatı 

 

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

 

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

 

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. 

 

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. 

 

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen 

ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

 

İşçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunludur. 

 

İşçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesi de zorunludur. 

 

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. 

 

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

 

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. 

 

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. 

 

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. 

 

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

 

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. 

 

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. 

 

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. 

 

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. 

 

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 

 

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

 

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. 

 

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. 

 

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

 

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. 

 

Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye örneğin proje müdürüne aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. 

 

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. 

 

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

 

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

 

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. 

 

Günde 7,5  saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, 7,5 saati aşan çalışma süreleri ile 7,5 saatten az çalışılması gereken işler bakımından günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık 45 saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

 

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerekir. Bu sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. 

 

İş sözleşmelerinde yıllık 270 saat fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde hükümlere değer verilmekte ve bu şekilde imzalanan sözleşmeler geçerli kabul edilmektedir. Bu anlamda yurt dışına giderken imzalanan sözleşmede maaşın içinde 270 saate kadar fazla mesai ücretlerinin dahil olup olmadığın detaylıca incelenmelidir. 

 

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

 

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde takdiri indirim yapılması yönünde mahkemelerde uygulama vardır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. 

 

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

 

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

 

Fazla çalışma ücreti, kıdem tazminatının aksine, son ücrete göre hesaplanmaz. Her fazla çalışma ücreti ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir.

 

Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. 

 

İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 tarihli bir Kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar no’lu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. “ denmiştir. 

 

Yine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E., 2015/9047 K. 07.05.2015 tarihli kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’ta iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır…. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’taki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” denmiştir. 

Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir. 

Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. 

Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar.

Zira, İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.

Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. 

İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmelidir.

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin ( işyeri devri ayrık olmak üzere ), asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatını mirasçılar işverenden talep edebilir. 

Kıdem tazminatının yabancı para cinsi üzerinden hüküm altına alındığı durumlarda, yurt dışında çalışan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı, yurt dışında çalışan işçinin yabancı para cinsinden aylık ücreti, fesih tarihi itibari ile geçerli kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek ve ilgili tarihteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplanır.

Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.

İmzalanan iş sözleşmesinde ücret USD olarak belirlenmişse, talep edilen ve karar verilen alacaklar yönünden yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulur.

İş sözleşmesi Euro veya başka bir para biri üzerinden düzenlenmiş olsa da, yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin banka hesabına fiilen ücretleri USD olarak yatırılmışsa, yurt dışında çalışan işçi, fiili ödeme parası olan USD üzerinden ücret talep edebilir.

Yurt dışında çalışan işçi, tüm haklarım ödenerek çıkışımın verilmesini talep ediyorum, ….tarihi itibarıyla iş akdimin feshedilmesini, yasal haklarımın ödenmesini talep ederim gibi içerikli, el yazılı ve imzalı belgesi, istifa olarak kabul edilemez. Yurt dışında çalışan işçi  açıkça alacaklarını talep etmektedir. Bu belge, yurt dışında çalışan işçinin tazminat haklarını bırakarak değil haklarını alarak ayrılmak istediğini göstermekte olup istifa niteliğinde değildir.

Yurtdışındaki işyerinde uzun yıllar kıdemi olan bir yurt dışında çalışan işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırılmasına ilişkin sebepleri de mevcutken istifa etmek sureti ile iş akdini sonlandırmış olması da hayatın olağan akışına uygun değildir.

İşçinin fesih tarihi itibari ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret gibi alacakları bulunduğu tespit edilirse, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa değil, haklı nedenle feshedildiği kabul edilir. Bu durumda yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının ödenmediği ispatlandığında yurt dışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilir.

İş akdi önce işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde, işverenin işçi hakkında tuttuğu devamsızlık tutanaklarının bir önemi kalmaz ve işçinin iş akdinin feshinden sonra bir hüküm ifade etmez. 

İşçinin iş sözleşmesinin feshinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandırmayacak şekilde feshedildiği ispat yükü işverene aittir.

Bu konuda YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/5280 K. 2013/12356 T. 1.7.2013 kararında “Davacı, davalıya ait işyerlerinde 21.1.1989-29.11.2011 tarihleri arasında çalıştığını iş akdinin davalı tarafından tazminatsız ve haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 9.9.1989 tarihinde işe başladığını, kısa dönemler halinde yurt dışındaki işyerlerinde çalıştığını, davacının açtığı hizmet tespiti davasının reddedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının sadece hizmet tespiti davasında belirlenen ancak davacının çalıştığı Rusya ile aramızda sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığı için hizmet tespiti talebini reddettiği süre olan 1 yıl 7 ay 20 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmiştir. Somut olayda, davacının davalının da kabulünde olduğu gibi 9.9.1989 tarihinde davalı işyerinde işe başladığı sabittir. Sigorta hizmet cetvelinin incelenmesinde davaya konu dönem içinde, davacının sigorta bildirimlerinin birden çok işyerinden yapıldığı görülmektedir. Ancak mahkemece bu işyerlerinin kimlere ait olduğu, davalı işverene ait işyerleri olup olmadığı, kıdeme esas sürenin belirlenmesinde sonuca etkili kesintilerin olup olmadığı hususları araştırılmadan sadece yurt dışında geçen süre esas alınarak sonuca gidilmesi hatalıdır. Yapılacak iş; Kurumdan sorulmak suretiyle davacının davalı işyerinde işe giriş tarihi olan ve davalının da kabul ettiği 9.9.1989 tarihinden beri çalıştığı tüm işyerlerinin kayıtlarını getirtmek, davalı işverene ait olmayan işyerleri ve çalışma sürelerini saptanmak, davacının, davalı işyerinden ayrılışlarında kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususunu araştırmak ve kesintili sürelerin varlığı halinde bu husus da dikkate alınarak yeniden bilirkişi raporu alınarak çıkacak sonuca göre karar vermektir.” demiştir. 

Avukat Ahmet Can

İletişim Bilgilerimiz :

Whatsapp: 0 532 345 58 18

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Kıdem Tazminatı Tespiti

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Kıdem Tazminatı Tespit Edilirken çalıştığı günlerde yemek ve servis yardımı yapılıyorsa, kıdem tazminatında esas alınacak son ücreti belirlenirken, yemek ve servis ücretinin çalışılan gün sayısına bölünmek suretiyle 1 gün karşılığı miktar belirlenir, 1 gün karşılığı son ücrete ilave edilmesi ile giydirilmiş ücret bulunur. Kıdem tazminatının hesabında bu yöntemle bulunan giydirilmiş ücret esas alınır. 

 

Zira, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Yani, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.

 

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınır. 

 

İhbar bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçi de yararlanır ve tazminatı bu artan ücret esas alınarak hesaplanır. 

 

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. 

 

Kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. 

 

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. 

 

İkramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. 

 

Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. 

 

Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. 

 

Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölenmesi yerinde olur. 

 

Yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

 

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. 

 

Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. 

 

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. 

 

Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. 

 

Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. 

 

İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. 

 

Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. 

 

Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. 

 

Bu konuda YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/27058 K. 2014/7479 T. 7.4.2014 kararında “davacı tanığı K.. Y..’ın beyanından, davacının 2 gün fabrikada 24 gün şantiyede çalıştığı ( 30 gün- 4 pazar günü = 26 gün- 2 gün fabrikada çalışma = 24 gün Şantiyede çalışma) ve şantiyede çalıştığı günlerde yemek ve servis yardımı yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre, 24 gün karşılığı yemek ve servis ücretinin çalışılan gün sayısı olan 26 güne bölünmek suretiyle 1 gün karşılığı miktarının belirlenerek, 1 gün karşılığı ücrete ilave edilmesi ile giydirilmiş ücretin bulunması ve kıdem tazminatının hesabında bu yöntemle bulunan giydirilmiş ücretin esas alınması gerekir” demiştir. 

 

Bir başka YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ 2015/6012 E., 2016/5580 K.  07.03.2016 T. kararında “Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının her tam yıl için 30 günlük ücreti, yıldan artan süreler içinde aynı oranda ücret esasına göre yapılan hesaplama 54,75 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir diyerek bulduğu bu rakamı günlük ücreti ile çarparak bir rakama ulaşmıştır. Ancak genel ilkelere aykırı olan ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup karar bozulmalıdır.” denmiştir. 

 

Güncel bir Yargıtay kararında da “Somut uyuşmazlıkta, tazminata esas giydirilmiş brüt ücret tespitinde işçinin işyerinde konaklaması ve servis karşılığı olarak belli bir miktar eklenerek hesaplamaya gidilmiştir. Konaklama ücretinin tazminata esas ücrete eklenmesi isabetli ise de, davacının işverence sağlanan kamp alanında konakladığı, işveren tarafından temin edilen araçlar ile kamp alanından şantiye alanına götürüldüğü anlaşılmakla, 1475 Sayılı Kanun 14/11 maddesinde sözü edilen ücret eki niteliğinde bir menfaat söz konusu değildir. Davacının evinden işyerine taşınması söz konusu olmayıp bu anlamda işçiye sağlanmış bir menfaat niteliğinde olmadığından kamp alanından şantiye alanına sevk sebebi ile belli bir miktar yol ücreti ekleyerek tazminata esas ücretin tespiti hatalı olup konaklama ve yemek ücreti ilavesi ile hesaplama yapılması yönünden kararın bozulması gerekmiştir.” denmiştir. (“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/5964.” http://www.kazanci.com.tr/gunluk/9hd-2020-5964.htm. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

 

Buna benzer bir yazımızda Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler uygulamadan örnekleriyle ifade edilmiştir. (“Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler – Avukat Ahmet Can.” 4 May. 2021, https://www.ahmetcan.av.tr/kidem-tazminatina-dahil-edilecek-kalemler/. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam

 

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin İhtilaflı Aylık Ücretin Belirlenmesi 

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin İhtilaflı Aylık Ücretin Belirlenmesi 

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. 

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. 

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Aynı zamanda aylık ücret emsal olması açısında Türkiye İstatistik Kurumu’nun web sayfasında yayınlamış olduğu https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul sayfasından da emsal ücret alınabilir. Bu sayfada 2006, 2010 ve 2014 yıllarına ait emsal ücretler bulunmaktadır. 

Tuik KAZANÇ YAPISI ARAŞTIRMASI MİKRO VERİ SETİ’nde bu emsal ücret araştırmasında KAZANÇ YAPISI ARAŞTIRMASI MİKRO VERİ SETİ Structure of Earnings Survey Micro Data Set 2014 şu tanımlamalar yapılmıştır. 

Ücretli çalışanlar: İş sahibi ve ortakları ile ücretsiz çalışan aile fertleri dışında işyerindeki sıfatı ne olursa olsun, emeği karşılığında maaş, ücret, yevmiye vb. adı altında para almak suretiyle çalışanları kapsar.

Ücretli çalışanlar, uyruğuna ya da çalışma sürelerine bakılmaksızın, işletme ya da işyeri ile yazılı ya da sözlü, doğrudan istihdam sözleşmesine sahip olan ve yerine getirilen işin türü, işyerinde çalışma şekli (tam süreli/kısmi süreli), istihdam türü (sürekli, geçici ya da belirlenmiş bir dönemiçin, ücretli stajyer ya da ücretli çırak olarak) ne olursa olsun, çalışması karşılığında kendisine birödeme yapılan tüm çalışanları kapsamaktadır.

Ücretli çalışanlar, işyerindeki beyaz yakalı, mavi yakalı ve idari görevlerde faaliyet gösteren tüm çalışanları kapsamaktadır. İş sahibi ve ortaklardan kar payı almaksızın emeği karşılığı ücret alanlar varsa bu kişiler de ücretli çalışanlar olarak değerlendirilmiştir.

Aylık temel ücret: İşveren tarafından ücretli çalışanlara referans ayında çalışılan ve çalışılmayan süreler için hizmeti karşılığında ödenen ücretler toplamıdır. İkramiye, prim, sosyal yardım, fazla çalışma gibi ödemelerin dışında kalan, sadece brüt ücret olarak üzerinde anlaşılan ve hesaplanan bedeli kapsar.

Aylık ücret: İşveren tarafından ücretli çalışanlara referans ayında yapılan temel ücret ödemeleri, fazla çalışma ödemeleri, vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan ödemeler ve ücret niteliğindeki diğer düzenli ödemelerin toplamıdır.

Aylık ücreti ödenen süre: Referans ayı temel ücretine konu olan normal çalışma süresi ile ücret karşılığı yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sürelerinin toplamıdır.

Saatlik ücret: Referans ayı ücretinin aylık ücreti ödenen süreye bölümüdür.

Kazanç: İşveren tarafından referans döneminde ücretli çalışana yapılan temel ücret ödemeleri, düzenli ödemeler, düzensiz ödemeler ve ayni yardım ödemelerinin toplamıdır.

Temel ücret ödemeleri: İşveren tarafından ücretli çalışanlara, referans döneminde, çalışılan ve çalışılmayan süreler için, hizmeti karşılığında ödenen ücretler toplamıdır. İkramiye, prim, sosyal yardım, fazla çalışma gibi ödemelerin dışında kalan, sadece brüt ücret olarak üzerinde anlaşılan ve hesaplanan bedeli kapsar.

Düzenli ödemeler: İşveren tarafından ücretli çalışanlara, referans döneminde nakdi olarak her ay düzenli olarak yapılan ikramiye, prim, nakdi sosyal yardım (aile ve çocuk yardımı, konut ve kira yardımı gibi düzenli sosyal yardımlar) vb. adı altındaki ödemelerin toplamıdır. Vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan özel ödemeler ve fazla çalışma için yapılan ödemeler dahildir.

Vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan özel ödemeler: Vardiyalı çalışma, farklı işçiler veya çalışma gruplarının farklı zamanlarda aynı işleri yaptıkları bir çalışma organizasyonudur.

Ücretli çalışanlara işveren tarafından vardiyalı çalışma/gece çalışması karşılığında temel ücret ve maaşın dışında ayrıca yapılan ödemelerdir.

Fazla çalışma ödemesi: Ücretli çalışana normal çalışma süresinin üzerinde çalıştığı süre olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma süreleri karşılığında yapılan ödemelerdir.

Düzensiz ödemeler: İşveren tarafından ücretli çalışanlara düzenli aralıklarla olsa dahi her ay yapılmayan ikramiye, prim, sosyal yardım vb. ödemelerin referans döneminde yapılan toplam miktarıdır. Referans döneminde yapılan aşağıdaki ödeme türlerini kapsar.

• Yılın belirli dönemlerinde ödenen ikramiyeler

• Düzensiz olarak ödenen kar payı, prim vb. ödemeler

• Tatil yardımı olarak yapılan ödemeler

• Yakacak yardımı gibi yılda bir ya da iki kez yapılan sosyal yardım ödemeleri

• Evlenme, doğum ve ölüm yardımı olarak yapılan ödemeler

• Dini bayramlarda yapılan ödemeler

• Bu kapsamda yapılan diğer düzensiz ödemeler 

Ayni ödemeler: İşverenin ücretli maaşlı çalışanlara referans döneminde ayni olarak (işyerinde verilen yemek, ulaşım için verilen toplu taşım kartı, kömür olarak verilen yakacak yardımı vb. için) yaptığı ödemelerin işverene mal oluş değerleri toplamıdır.” https://www.tuik.gov.tr/media/microdata/pdf/kazanc-yapisi.pdf

Bu konudaki Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2015/43693 K. 2016/4130 T. 23.2.2016 kararına göre “Davacı vekili, davalı şirketin … Köyünde şantiyesinde demirci ustası olarak çalışırken haklı olmayan sebeplerle iş akdinin feshedildiğini, en son ücretinin net 2000,00 TL olduğunu, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalı taraftan tahsilini istemiştir. Davalılar vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, … İş Mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacı tarafın fazlaya dair haklarını saklı tutarak dava açamayacağından davanın hukuki yarar yokluğundan reddi gerektiğini, iddia ettiği ücretle çalışmadığını, davacının talebini yazılı delille ispat etmesi gerektiğini, bir kimsenin uzun süre izin kullanmadan çalışabilmesinin hayatın olağan akışına uymadığını beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca bilirkişi raporunda hesap edilen diğer alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Aylık ücret ihtilaflıdır. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, davacı vekili davacının ücretinin net 2000,00 TL olduğunu iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda … İş Mahkemesinde görülen … Şirketine karşı açılan yurt dışında çalışan bir işçi için yapılan emsal ücret araştırmasını esas alarak davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1750,00 TL olduğunu kabul etmiş ise de, sadece tek tanık beyanı ve başka bir şirkette üstelik yurt dışında çalışan bir işçi için yapılan emsal ücret araştırması ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır. Bu itibarla davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş ve işyerinin özellikleri belirtilmek sureti ile ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalıdır. Ayrıca Türkiye İstatistik Kurumu’nun 8.12.2015 tarih ve 73640249-045.02[02]-552-2015-E.464/16514 Sayılı Genelgesi’nde  de belirtildiği üzere Kurumun Web Sitesinden veya “https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul” linkinden ulaşılmak sureti ile emsal ücret araştırması yapılarak bu şekilde toplanacak deliller toplanmış deliller ile birlikte değerlendirilerek aylık ücretin ne olabileceği belirlenmeli, işçilik alacakları da gerekirse yeniden hesaplattırılmalıdır.” denmiştir. 

Yine bir başka Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2014/17722 K. 2015/656 T. 27.1.2015 kararında da “ Somut olayda, davacı aylık 1.200,00 USD ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise 550,00 USD ücretle çalıştığını savunmuştur. İşverence ibraz edilen imzasız ücret bordrolarında, davacıya fesih tarihinde asgari ücret tahakkuk ettirildiği görülmüştür. Yurt dışı hizmet akdinde ise, davacının ücreti 550,00 USD olarak belirtilmiştir. İşveren aleyhine davaları bulunan davacı tanıkları, davacının en son aylık 1.100,00 USD ücret aldığını beyan etmişlerdir. Dinlenen davalı tanığı ise, davacının asgari ücretle çalıştığını ifade etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacının 1.100,00 USD ücret aldığı kabul edilerek davaya konu alacaklar hesaplanmış ise de, usulünce emsal ücret araştırması yapılmadan sırf soyut tanık beyanlarına itibarla davacının ücretinin 1.100,00 USD kabul edilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece, yukarıda açıklanan şekilde emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının ücretinin belirlenmeli, buna göre işçilik alacakları gerekirse yeniden hesap ettirilmeli ve bir karar verilmelidir.” denmiştir. 

Yine bir başka Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2014/17724 K. 2014/20176 T. 4.11.2014 Sayılı kararında “.Somut olayda, davacı sabit ücret olarak aylık net 1.150.00-USD ücret aldığını bildirmiş, davalı ise davacının 3,61-USD yevmiye ücreti ile çalıştığını savunmuştur. Mahkemece davalı iddiası kabul edilerek saat ücreti üzerinden hüküm kurulmuştur. Ne var ki mahkemece hükme esas alınan 866,40,USD aylık ücret, davacının yaptığı iş , kıdemi ve yaşı göz önüne alındığında çok düşüktür. Bir kepçe operatörünün yurt dışında bu ücretle çalışması beklenemez. Bu sebeple mahkemece, T.İş Kurumundan taraflar arasında yapılmış bir sözleşme varsa getirtilip bu sözleşmeye göre ücreti belirlenmeli, sözleşme yok ise ilke kararında belirtilen kriterlere göre emsal ücret araştırması yapılması ve hesaplamalara temel alınacak ücretin belirlenmesi gerekmektedir.” denmiştir. 

Yurt Dışında Çalışan Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

Dava Adı  

Yurt Dışı Fazla Mesai Alacağı Davası

Tanım

İş kanunu’nun 63. Maddesinde çalışanın maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar  fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve yurt dışında çalışan işçi ye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. 

Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak yurt dışında çalışan işçinin fazla çalışma süreleri işveren tarafından esnetilebilir. 

Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir. 

Yurt dışında çalışan işçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi :11 saat

Haftalık maksimum çalıştırılma süresi : 66 saat

Yıllık maksimum fazla mesai süresi : 270 saattir

Gece maksimum çalıştırılma süresi : 7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Denkleşti̇rme : Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre yurt dışında çalışan işçiler çalıştırılabilir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabileceği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Ancak kanuni sürelerin aşılması durumunda yurt dışında çalışan işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. Yurt dışında çalışan işçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecek, sonuç alamaması halinde ise iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.

Dava şartları

Fazla mesai alacak davası, İş Mahkemesinin görev alanına giren yurt dışında çalışan işçi  ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlık sebebiyle açılan alacak davasıdır.

Yurt dışında çalışan işçi  ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işçi  en fazla 45 saat çalıştırılma hakkına sahiptir. Bu sürenin aşılması halinde işverenin çalıştığı fazla çalıştığı saatler için fazla mesai ücretinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Bunun istisnası olarak iş sözleşmesinde bulunması ve yurt dışında çalışan işçiden her yıl yazılı onay alınması halinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar yurt dışında çalışan işçinin ücretine dahil edilebilir. Dolayısıyla dava açabilmek için öncelikle bu istisnanın var olmaması gerekmektedir. 

İş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair bir ibare bulunmaması, yurt dışında çalışan işçiden buna ilişkin onay alınmamış olması, haftalık 45 saatten fazla çalışılması ve karşılığının alınmaması hususları bir arada yada özel durumlara göre ayrı ayrı bulunduğu takdirde Fazla Mesai Alacak Davası açılabilecektir.

Unutmamak gerekir ki bu şartların dışında Fazla Mesai Alacak Davası, işçi  – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi  alacağı davası olduğundan dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir. 

Arabuluculuk Zorunluluğu 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan yurt dışında çalışan işçi  veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır. 

Yurt dışında çalışan işçi  ve işveren aralarındaki hukuki sorunu gidermek için öncelikle zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir.

Fazla Mesai Alacağı Davası, yurt dışında çalışan işçi  ile işveren arasında yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması ve bu çalışmanın karşılığını zamlı ücret olarak alamaması durumunda açılmaktadır. Dolayısıyla kanun maddesinde belirtildiği gibi yurt dışında çalışan işçi  alacağı statüsünden dolayı dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmak zorundadır.

Kimler dava açabilir?

Yurt Dışı Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi  – işveren ilişkisinde yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı yüzde 50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan yurt dışında çalışan işçi ye aittir. 

Ancak burada zorunlu hallerde Fazla Çalışma hususuna değinmemiz gerekmektedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedenleri Kanunda sayılmıştır. Bir arızayı gidermek veya muhtemel bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde zorunlu fazla çalışma yapılabilecektir. Yangın, su baskını gibi haller de zorlayıcı sebeplerle örnek olarak verilebilir. 

Zorunlu nedenlerle yurt dışında çalışan işçilerin tamamına veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir. Ancak bu çalışma da sınırsız değildir. İşyerinin normal çalışma düzenine geçmesi halinde zorunlu fazla çalışmaya son verilmelidir. Yine yurt dışında çalışan işçilerin zorunlu nedenlerin sürmesi halinde sürekli olarak fazla çalışmaları beklenemez. İşverence uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bu istisna haller dışında sonuç olarak bir işyerinde haftalık 45 saatten fazla çalışan, bu çalışmaları karşılığında yüzde 50 zamlı ücretini alamayan, iş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın ücrete dahil edildiğine ilişkin hüküm bulunmayan ve her yıl işverene bu hususta onay vermeyen yurt dışında çalışan işçi ler, işverenlere karşı Fazla Mesai Alacağı Davası açabilirler.

Davalı kimlerdir? 

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi  – işveren ilişkisinde yurt dışında çalışan işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı yüzde 50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  işverene aittir. 

Buradaki işçinin sigortası yapılıp yapılmadığının bir önemi yoktur. Yurt dışında çalışan işçinin, işverene bağlı olarak çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir. Yurt dışında çalışan işçinin sigortalı çalışıp çalışmadığı başka bir davanın konusudur.

Bazı durumlarda yurt dışında çalışan işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Böyle durumlarda muvazaaya dayalı olarak her iki işveren de sorumlu olduğundan Davalı sıfatına sahip işverenler yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai alacağından müştereken ve müteselsilen sorumludur.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Dava çeşidi nedir? 

Söz konusu dava ; yurt dışında çalışan işçilik Alacaklarından (Kanuni maksimum çalışma süresini aşan fazla çalışmadan) kaynaklı alacak davasıdır. Uygulamada Fazla Mesai Alacağı davası,  fazla çalışmaların karşılığı bizzat hesaplanarak tam değer üzerinden açılabileceği gibi bu durumun olası bir eksik hesaplama halinde çalışanın hakkını kayba uğratma ihtimalini barındırıyor olması ve zamanaşımının da kesileceği olgusu ile alacağın alanında uzman bir bilirkişi tarafından hesaplanmasının daha sağlıklı olacağı dikkate alındığında, Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında yarar olduğunu belirtmek gerekir.

Davanın bir alacak davası olduğu göz önüne alındığında Hukuk Muhakemesi Kanunu itibariyle de mevcut dava, alt kırılım mahiyeti olarak bir eda davasıdır.

Uygulamada söz konusu davada mahkemeler ; deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu üzerinden karar verdikler için, fiilen davanın hem tespit hem de eda davası olduğunu da söylemek uygulama gerçeği göz önüne alındığında yerinde olacaktır.

Davaya Uygulanacak Hukuk 

Anayasamızın 62. maddesi “Devlet, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarının aile birliğinin, çocuklarının eğitiminin, kültürel ihtiyaçlarının ve sosyal güvenliklerinin sağlanması, anavatanla bağlarının korunması ve yurda dönüşlerinde yardımcı olunması için gereken tedbirleri alır” hükmünü içermektedir.

Maddenin gerekçesinde; “Yabancı ülkelerde çalışmak üzere giden ve orada yaşayan Türklerin sayısının azımsanamayacak miktarda olduğu, bu Türklerin ülkeleriyle olan bağlarını sürdürmekte devlet katkısının zorunlu olduğu, devletin yabancı ülkelerdeki Türklerin aile birliğini sağlamak parçalanmış ailelerin sorunlarının çözümüne yardımcı olmakla ödevlendirildiği, yabancı ülkelerdeki Türklerin sosyal güvenliklerinin anlaşmalarla temin edildiği, ancak bu alanda da yapılacak işlerin olduğu ve maddenin devlete bu konuda yön gösterdiği” belirtilmektedir.

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde; “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geç…iz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.

“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde … Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanacaktır. 

Hmk 24-33 Arası Genel Kurallar 

Fazla mesai alacağı talebinden kaynaklı olarak açılacak davalarda Hukuk Muhakemesi Kanunu’nda 24 ila 33. maddeler arasında yer alan “Yargılamaya Hakim olan İlkeler” vuku bulacaktır. Bu doğrultuda ; 

HMK Madde 24 Tasarruf ilkesi gereği iki taraftan birinin talebi olmadıkça hakimin davayı re’sen inceleyip karara bağlama yetkisi yoktur. Yine bu doğrultuda kanunda aksi belirtilmedikçe hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya ve hakkını talep etmeye zorlanamayacaktır.

HMK Madde 25 taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. 

HMK Madde 26 Taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. 

Yukarıda izahını yaptığımız söz konusu ilkeler ile birlikte ; HMK Madde 27 ila HMK Madde 33 arasında yer alan Hukuki dinlenilme hakkı, aleniyet ilkesi , dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü , usul ekonomisi ilkesi, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü ve yargılamanın sevk ve idaresi ilkeleri de denkleştirme talebinden kaynaklı açılacak davalarda uygulama alanı bulacaktır.

Dava için gerekli belgeler 

Yurtdışına gitmeden önce imzaladığı iş sözleşmesi

Yurtdışı şantiyeye ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi

Yurtdışında ödenen maaşın bordrosu

Yurtdışında çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak

Yurtdışından maaşın dolar, dinar ya da euro vs. olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri

Pasaport fotokopisi

İl Emniyet Müdürlüğünden alınacak Yurtdışı Giriş Çıkış Çizelgesi, dava için gerekli belgelerdendir. 

Dava için gerekli deliller ve ispat yükü 

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. 

Bu nedenle, fazla mesai yaptığını ispat yükü yurt dışında çalışmış olan işçiye, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Tanıklık edecek kişilerin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştıkları, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da önem arz eder. 

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da, bu konuda emsal olarak, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9.Hukuk Dai̇resi̇ 2018/869 E. 2018/1066 K. 25.05.2018 Tarihli kararında, “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira, dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.”  demek suretiyle  “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda yurt dışında çalışan işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödemenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Yurtdışında Çalışan İşçiden Fazla Mesai Ücretlerinin Ödendiğine Dair Alınan İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde 01.07.2012 tarihinden önce imzalanan ibranamenin geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilir:

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K.).

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya 3. şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E. 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınır, irade fesadı denetimi yapılır ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranır (Yargıtay 9.HD. 27.6.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılır (Yargıtay HGK.nın 21.10.2009 gün, 2009/9-396 E, 2009/441 K).

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir (Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez, ibranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunmayla çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunmayla çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilir (Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E. 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılır.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 27.1.2010 gün 2009/9-586 Esas, 2010/31 Karar; Yargıtay 9.hd. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K ). (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2014/5446 K. 2015/19440 T. 27.5.2015)

Yurtdışında Çalışan İşçinin Çalışmasına Ait Puantaj Kayıtları

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

İşveren tarafından çalışma sürelerini belirlemeye yarayan devam çizelgesi,  çalışma gün ve sürelerine ilişkin giriş-çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kart basma – elektronik giriş çıkış kaydı verileri vs. yazılı deliller sunulmadığında işçi ilke olarak bu türdeki iddia ve çalışmalarını tanık delili de dahil olmak üzere her türlü delil ile ispatlayabilecektir. (İzmir BAM 9. HD., 2017/2041- 2018/1638 E. K)

Ücret alacağının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Puantaj kayıtlarının varlığı halinde fazla çalışmanın ispat için sadece kayıtlara itibar edilir.

İşçinin puantaj kayıtlarında yer alan günlük çalışma sürelerinin üzerinde çalıştığını ancak başka bir yazılı delille kanıtlaması gerekir. Puantaj kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca gidilir. (Yargıtay 9. HD. 12.01.2016, 2014- 27423 / 2016-447)

Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir. (Yargıtay 9. HD. 21.10.2014, 2012-39476 / 2014-30406).

İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir. (Yargıtay 9.HD. 23.11.2017, 2015-16791 /2017-18985)

Dava Masrafı Ne Kadar? 

Söz konusu davanın temelini yukarıda izahını yaptığımız şekilde kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışmaların karşılığı olması ve buna ilişkin alacak tutarının başlangıçta tam olarak belirlenebilmesinin pek mümkün ve sağlıklı olmaması göz önüne alındığında, davanın Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar olduğunu ifade etmiştik. 

Dolayısıyla dava başında söz konusu alacak tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerektiğini, bununda davanın açılacağı başlangıçtaki bedele göre değişkenlik göstereceğini ifade etmek yerinde olacaktır.

Diğer taraftan ispatlanacak fazla mesai saatlerine ve çalışma sürelerine göre belirlenen fazla mesai alacağı için mahkeme gerekli olan harcın tamamlanmasına dava aşamasında bilirkişi incelemesinden sonra karar verecek ve verilen süre içinde bu miktar harç mahkeme dosyasına yatırılacaktır. Bu nedenle, dava başında fazla mesai saatleri ve çalışma sürelerinin detaylı tespiti mümkün olmadığı için harç miktarı dava aşamasında belirlenecektir. 

Görevli mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi “İş Mahkemesi” dir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu). İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde ; davaya bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.

Yetkili mahkeme 

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Yurt dışı işverenleri genellikle Ankara ve İstanbul’da iş merkezleri bulunduğu için davalar genellikle Ankara ya da İstanbul’da açılmaktadır. 

Zamanaşımı 

Yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi, fazla mesainin yapıldığı ay sonundan itibaren başlar. 

İş Kanunu madde 32 gereği zamanaşımı süresi 5 yıl olup, yurt dışında çalışan işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler. 

Yurt dışında çalışan işçinin fiilen çalışıyor olması zamanaşımını kesmez. Dolayısıyla Fazla Mesai alacaklarının muaccel olma tarihinin fazla mesai yapılan her ayın sonu olduğu dikkate alındığında zamanaşımı konusunda yurt dışında çalışanların dikkatli olması önem arz etmektedir.

Mahkemenin yapacağı araştırma yöntemi ve toplayacağı deliller

Fazla Mesai Alacağı Davası, basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.   

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir. 

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde Fazla Mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile Fazla Mesai alacağının hesaplanması noktasında Bilirkişi İncelemesi yapılmaktadır. 

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve yasaya uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve yasaya haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak karar verilir.

Karar 

Mahkeme iddia edilen fazla mesai çalışmalarını ve bunun karşılığında fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini ispatlandığı takdirde, davanın fazla mesai yönüyle kabulüne karar verecektir. 

Karar işveren tarafından istinaf edilecektir. 

İcra 

İş Mahkemesinin fazla mesai alacağına yönelik kararı işçi tarafından kesinleşmesi beklenmeden derhal icraya konulabilir. Ancak, işveren istinaf ve daha sonra temyiz ettiğinde bu icra takibine teminat mektubu yatırarak kararın icrasını istinaf ya da temyiz incelemesi sonuçlanana kadar durdurulmasını talep edebilir. Uygulamada icra emri işverene tebliğ edildikten sonra teminat mektubu yatırılmakta, icra dairesinden mehil denilen süre talep edilmekte, icra dairesinin vermiş olduğu süre içinde de istinaf ya da temyiz mahkemesinden icranın incelemenin sonuna kadar durdurulması kararı verilmektedir. 

İstinaf 

İşveren, İş Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf başvurusu yapabilir. İki haftalık süre yasal süredir. Daha sonra istinaf edilmezse karar kesinleşir. Diğer yandan temyiz sınırı 2021 yılı için 78.630,00 TL olduğu için altındaki fazla mesai alacağı yönünden istinaf mahkemesinde verilen kararlar kesindir. 

Temyiz 

İstinaf Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde başvuru zorunludur. 

Ancak, temyiz sınırı 2021 yılı için 78.630,00 TL olduğu için bu rakamın üzerindeki fazla mesai alacakları için temyiz yoluna başvurulabilir. 

Av.Arb.Ahmet Can 

Email: ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır.

YURT DIŞINA İŞÇİ GÖTÜREN ŞİRKET İLE TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKET ARASINDA ORGANİK BAĞ İSPATLANMALIDIR.

Yurt dışına işçi götüren şirket ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığını işçilik alacağının tahsili açısından önemlidir. Bu konuda gerekli araştırmayı sunulan delilere göre mahkeme araştırır.

Yargıtay bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili tarafından açılan davada davalı şirketin Amerikan ordusunun Irak’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … isminin bulunduğu, dosyaya sunulan …” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … anteti bulunmakta olup altında ….Ltd.Şti…. yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak … ismi ile imzalanmış olup en altta …Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “…” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen …. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı … şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17017 E.,  2016/11756 K., 30.05.2016 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN YURT DIŞINDA ÇALIŞTIĞI ŞİRKET İLE YURT İÇİNDEKİ ŞİRKET ARASINDA HUKUKİ VE FİİLİ İRTİBAT BULUNMALIDIR.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır. Bu irtibat, gerek işçinin sunduğu delillerle gerek mahkemenin araştırmasıyla ortaya çıkarılır.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili Av…. tarafından açılan davada davalı şirketin … ordusunun …’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … Group-… Food isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … Group isminin bulunduğu, dosyaya sunulan … Group antetli “…” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … Group anteti bulunmakta olup altında ……yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak Yılmaz Unal ismi ile imzalanmış olup en altta … … anteti ve bu antetin altında …:323 lncirlik-… Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … Grop, …. şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “… masraf” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen…. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı Türkiye’den …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı ….şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2016/17019 E. ,  2016/11758 K. 30.05.2016  T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞACAK İŞÇİYE İLK İKİ AYLIK ÜCRETİNİN BİR AYLIK KISMININ İŞÇİNİN İŞİ BIRAKMAMASI AMACIYLA KESİLİP İŞVERENDE BIRAKILMASI YASAL DEĞİLDİR.

Yurt dışında çalışacak işçiye imzalatılan “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” şeklinde hükümler geçersizdir.

Zira, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

Yine 32. maddeye göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır.

İş Kanunu’nun 35. Maddesine göre ise, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

Öte yandan İş Kanunu’nun 38. maddesinde, “ İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere …. hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği … başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yeralmaktadır.

Buna göre, işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır.

İşçinin, ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Böyle bir durumda bir aylık ödenmeyen ücret alacağı mahkemeden talep edilebilir.

Yargıtay buna benzer bir karararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunduktan sonra, davacının 02.02.2014 tarihinde imzaladığı sözleşme ile … isimli davalı şirkette çalışırken işten ayrılan hakkında suç duyurusunda bulunulan çalışanın ekibinde işe başladığını, … isimli işçinin şantiyede çalışırken pozisyonunu kullanarak aldığı yüksek miktarlardaki paranın iadesinin istenmesi üzerine adı geçenin davacı ve beraberinde getirdiği … ve … ile birlikte habersiz olarak şirkete ait bilgisayarda ürettikleri proje ve şirkete ve taşeronlara ait bilgileri silerek 12.10.2014 tarihinde işyerini aldıkları keyfi kararla terk ettiklerini, bu hususta tazminat hakkını saklı tuttuklarını, … C. Başsavcılığı’nın 2014/49535 sayılı soruşturmasının devam ettiğini, şantiyeyi terketmeden önce ibraname imzaladığını, işi terk nedeninin soruşturmaya konu olay olduğunu, ihtarnamedeki can güvenliği olmadığına yönelik iddianın soyut olduğunu, davacının idari/teknik personel olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir çalışması olmadığını, kaldı ki ücretinin yüksek olarak asgari ücretin onüç katı olarak belirlendiğini, davacının Irak’ta çalıştığı için 875 USD ücretine ilaveten 2065 USD harcırah ödendiğini, toplam ücretinin 3500,00 USD olduğunu, Irak’da çalıştığı için ayda 12 gün izin kullandığını, içeride tutulan bir aylık ücretinin sözleşmenin süresinden önce haksız feshini önlemeye yönelik cezai şart olduğunu, talebinin haksız olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. .. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve devamı maddelerinde düzenlenen ücrete ilişkin hükümler dikkate alındığında, davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir” demiştir.  Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  2016/9772 E.,  2016/10862 K.17/05/2016 T.

YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ. BÖYLE BİR DURUMDA DAHİ ÜCRET, ARAŞTIRILARAK TESPİT EDİLİR.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir.

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda Yargtıtay kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar nolu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. Mahkemece ilgili dosya gözetilmeksizin eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir. Fazla mesai ve hafta tatili ücretleri bakımından ise de yapılan hesaplama hatalı ise de temyiz edenin sıfatına göre bozma nedeni yapılmamıştır.” denmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 Tarih.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışma yıllık değil haftalık olarak hesaplanmalıdır. Öncelikle kayıt bulunan dönemler ayrıntılı ve denetime elverişli şekilde haftalık olarak gösterilmeli, haftalık 45 ve günlük 11 saat ile gece 7,5 saati aşan çalışmalar ayrıştırılmalı ve fazla çalışma alacakları tespit edilmelidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E., 2014/7174 K., 01/04/2014 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA MESAİ SAATİ “0” OLARAK GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN İŞÇİYE  HER AY DEĞİŞEN MİKTARLARDA FAZLA MESAİ ÖDEMESİ YAPILMASI

İşçinin ücret bordrolarında fazla mesai saati “0” olarak gösterilmesine rağmen işçiye  her ay değişen miktarlarda, bazen ücretine yakın miktarda fazla mesai tahakkukları yapıldıması halinde, bu durum, işyerinde prim uygulaması olduğunu, fazla mesai adı altında yapılan ödemelerin prim ödemesi olduğu ortaya çıkar. Bu durumda, işçiye bordrolarla fazla mesai adı altında ödenen prim ödemelerinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2014/11892 E.  ,  2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİYE YEMEK BEDELİ ÖDENMESİ

Yurt dışındaki işyerinde yemek ücreti olarak belli bir miktarda sodexo kartı veriliyorsa, bu yemek ücretinin sodexo kartı ile ödendiği anlamına gelir. Bu durumda, işçiye ne kadar yemek ücreti ödendiği sodexo şirketinde sorulur ve gelen ücret, işçinin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11892 E., 2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KONUMUNDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Ancak, üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’da iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’daki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E.,  2015/9047 K., 07.05.2015 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir.

Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/17864 E., 2015/1282 K., 10.02.2015 T.

YURT DIŞINA GÖNDERİLEN İŞÇİNİN PASAPORT HARÇ ÜCRETİ ALACAĞI

Pasaport harç ve yenileme ücretinin kimin tarafından karşılanacağı konusunda işçi işveren yazılı bir sözleşme olmasa dahi, Pasaport harç ve yenileme ücretinin işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması varsa bu  durumda Pasaport harç ve yenileme ücreti işverenden işçilik alacağı olarak talep edilebilir.

Bu konuda Yargıtay bir kararında “Davacı pasaport harç ve yenileme ücreti, uluslararası sürücü belge ücretlerinin davalı işveren tarafından karşılanması gerektiği gerekçesiyle alacak talebinde bulunmuştur. Mahkemece alacak ispatlanamadığından davanın bu yönden reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmasa dahi talep edilen alacakların işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E.  ,  2014/7174 K., 01/04/2014 T.

İşveren yurt dışında çalıştırdığı işçinin iş sözleşmesinin tazminat ödemesi gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat külfeti altındadır.

Yurtdışında çalışan işçi alacağı

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanununun maddesinin 1. fıkrasında hakimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

 

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hallerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

 

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. 

 

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. 

 

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk iş hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. 

 

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. 

 

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir

 

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. 

 

Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. 

 

Haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

 

İşveren iş sözleşmesinin tazminat ödemesi gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat külfeti altındadır.

 

İşçinin tüm yasal haklarını bırakarak işten ayrılması hayatın olağan akışına aykırıdır. 

 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

Hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. 

 

Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar 4857 sayılı Kanunun 41-43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma; kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.

 

İş Kanununda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. 

 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 

 

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 

 

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı mahkemece araştırılmalıdır.

 

Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda, Mahkemece; fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir.

 

4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

 

“Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa davacının banka hesabına son dönemlerde yapılan ödemeler maaş açıklamasıyla 1300 USD’nin üzerinde gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut olayda davacı işçi 1500 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1500 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinden bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/28611 E-2016/2266 K sayılı ilamı)

 

İstanbul BAM – 29. Hukuk Dairesi E. 2017/2056 K. 2020/3 T. 16.1.2020

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A

İ S T İ N A F K A R A R I

 

DAVANIN KONUSU : Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)

 

Davalı tarafın istinaf başvurusu üzerine dairemizce duruşmalı olarak yapılan inceleme sonunda;

 

GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:

 

DAVA:Davacı vekili asıl davada dava dilekçesinde özetle; davalı işverenin yurtdışı projelerinde 2010 tarihinde çalışmaya başladığını, işverenin bir çok şantiyesinde ağır vasıta/tır şoförü olarak 2013 tarihine kadar net 1.500 EURO ücret ile çalıştığını, haftanın 7 günü sabah 07:00 – akşam 20:00 saatleri arasında çalıştığını, 2 haftada 1 gün hafta tatili verildiğini, genel tatillerde çalıştırıldığını, dini bayramların sadece ilk günü izin verildiğini, diğer günlerde çalıştığını fakat karşılığının ödenmediğini, her türlü giderlerinin prim, yol, işyerine ve Türkiye’ye gidiş – dönüş dahil, yemek günde 3 öğün, barınma, ısınma, aydınlatma işveren tarafından karşılandığını, davacının iş akdinin 4857 sayılı yasaya aykırı olarak haksız ve hukuka aykırı feshedilmesine rağmen işçilik haklarının kendisine ödenmediğini iddia ederek, 100,00 TL kıdem tazminatı, 100 Euro ihbar tazminatı, 50 Euro fazla mesai alacağı alacağının tahsilini talep etmiştir.

 

Davacı vekili birleşen davada dava dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait işyerinde hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, fakat karşılığının ödenmediğini belirterek 500,00 EURO hafta tatili ücreti, 200,00 EURO ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

 

CEVAP:Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının yurt dışı şantiyelerinde operatör olarak çalıştığını, davacının belirli dönemler halinde davalı şirkette çalıştığını, 22.07.2010 – 11.12.2011 (Kosova projesinde) ve 29.09.2012 – 10.05.2013 (Kosova projesinde) tarihleri arasında davalı şirkette çalıştığını, bu durumun pasaport kayıtları ile sabit olduğunu, çalışmasının sürekli ve kesintisiz değil inşaat işlerinin yapısı gereği belirli dönemler halinde olduğunu, davacının iş bitimi nedeniyle şirketten ayrıldığını,yeni başlayacak projelerde görevlendirmeyi beklemeden dava açtığını, davacıya iki ayrı dönem görev yaptığı Kosova projesinde ihbar öneli verildiğini, Kasım 2011 maaş bordrosunda 705,60 Euro ve Mayıs 2013 maaş bordrosunda 1.306,67 Euro ihbar tazminatı ödendiğini, bu ödemelerin ihbar önellerine not olarak düşüldüğünü, davacının son olarak Kosova şantiyesinde 1.400 EURO aylık ücret karşılığında çalıştığını, ekte sunulan 2010 – 2013 yıllarına ait maaş bordroları incelendiğinde görüleceği üzere davacının ücretinin ilk dönem Kosova çalışması sırasında 2010 – 2011 döneminde 3,15 EURO saat ücreti iken son olarak görev yaptığı Kosova projesi çalışmasında 1.400 Euro aylık olduğu, davacıya fazla mesai, genel tatil, dini – milli bayram günlerinde yapılan çalışmaların karşılığının net maaşa eklenerek ödendiğini maaş bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartlarında gösterildiğini, bankaya yatırıldığını, bu ödemelerin davacı tarafından ihtirazi kayıt öne sürülmeden kabul edildiğini, davacı ile son çalışma dönemi olan 2012 – 2013 dönemine ilişkin olan hizmet akdinde fazla mesai ücretlerinin ücrete dahil olduğu açıkça ifade edildiğini, davacının çalıştığı ay içerisinde yapmış olduğu fazla mesai karşılığı ücretlerinin çalışma yapılan ayın ücretine eklenerek banka hesaplarına yatırıldığını, davacının 2010 yılından önceki çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının 5 yıllık zaman aşımı süresi nedeniyle talep edilemeyeceğini iddia ederek davanın reddini talep etmiştir.

 

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ : İlk derece mahkemesince” Davacının işyeri özlük dosyası ile SGK şahsi belgeleri ve hizmet döküm cetvelleri, banka kayıtları, emsal ücretler incelenmiş, tanıklar dinlenmiş, bilirkişiden rapor alınmış davacı davasını ıslah ederek harçları tamamlamıştır.

 

Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, iddia olunan fazla çalışmaların yapılıp yapılmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır.

 

Davalı vekili uyuşmazlığın çözümünde Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun hükümlerinin uygulanması gerektiğini savunmuş ve bu konuda alınan hukuki mütalaaları dosyaya sunmuştur.

 

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanununun maddesinin 1. fıkrasında hakimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

 

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hallerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

 

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk iş hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir. Bir çok kararda bu husus vurgulanmış ve bu yönde verilen hükümler onanmıştır.

 

Mahkemece yapılan değerlendirmede; dava konusu somut uyuşmazlık açısından İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiği kanaatine varılmıştır.

 

Taraf iddia ve savunmaları, yurda giriş-çıkış kayıtları, sigorta kayıtları, özlük dosyası, tüm dosya kapsamı itibariyle davacı işçinin davalı şirketin yurt dışındaki inşaat şantiyelerinde 22.07.2010-11.12.2011, 29.09.2012-10.05.2013 tarihleri arasında fasılalı olarak süregelen iş ilişkisine ait hizmet süresinin 2 yıl olduğu tespit edilmiştir.

 

Bilirkişice, davacının aylık net ücret miktarının 1.400 Euro belirtilen miktarda hesaplanmasına, işçinin yaşı ve kıdemi ile yaptığı iş nazara alınarak, tarafların beyanları ve banka ödemelerinin ücret bordroları ile uyumlu olması hep birlikte değerlendirildiğinde Mahkememizce de itibar edilmiştir.

 

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir

 

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

 

Davalı taraf akdin tazminat ödemesi gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat külfeti altındadır.

 

Davacının yaptığı iş inşaat işi olup, belirli süreli sözleşmeler için öngörülen objektif koşulu taşımadığı, işin niteliği itibari ile belirsiz süreli çalışmalar olduğu, davacının dönem dönem çalıştırılmasının yapılan işin belirli süreli sözleşme statüsüne sokamayacağı bu nedenle sözleşmenin niteliği ile belirsiz süreli sözleşme olduğu görülmüştür.

 

Davacının sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiği yönündeki ispat yükü davalı işverene aittir. Davacıya ait çıkış bildirgesinde fesih nedeni iş bitimi olarak gösterilmiştir. Davalı taraf her ne kadar davacı işçinin çalışmasının proje bazlı ve dönemsel çalışmalar olup belirli süreli iş sözleşmesi esaslarına göre olduğu, işin bitirilerek tesliminden sonra iş ilişkisinin sona erdiği belirtilmiş ise de taraflar arasında imzalanmış bir belirli süreli iş sözleşmesine rastlanılmamıştır. Netice olarak, davacının tüm yasal haklarını bırakarak işten ayrılması hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının iş akdinin işverence sona erdirildiği sonucuna ulaşılmıştır. İş bitimi haklı fesih öngören hallerden olmaması nedeniyle davalı tarafından yapılan fesih haklı fesih görülmeyerek davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmıştır. Dosya bilirkişi incelemesine tevdi olunmuş, bilirkişi tarafından düzenlenen rapor dosyaya ibraz edilmiştir.Yurda giriş çıkış kayıtları, taraf beyanları, davacının yaptığı işin niteliği, yapılan işin yurt dışında yapılıyor olması dikkate alınarak bilirkişi tarafından ücret ve hizmet süresine ilişkin yapılan değerlendirmeler ve hesaplamalar mahkememizce uygun görüldüğünden davacının kıdem ve ihbar tazminatına dair aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

 

Kıdem tazminatının hesabında iş ilişkisinin sonlandığı tarihteki kur üzerinden hesaplamalar yapılmış, diğer alacaklar için talep gibi Euro üzerinden belirleme yapılmıştır.

 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

 

Hukukumuzda normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar 4857 sayılı Kanunun 41-43. maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma; kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.

 

İş Kanununda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu sebeple fazla çalışmanın ispatında ispat yükü genel hükümlere tabidir. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

 

Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda, Mahkemece; fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir.

 

4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

 

Davalı işverene karşı açılan emsal dosyaya ilişkin Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 2014/28611 E-2016/2266 K sayılı ilamı;

 

“Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa davacının banka hesabına son dönemlerde yapılan ödemeler maaş açıklamasıyla 1300 USD’nin üzerinde gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut olayda davacı işçi 1500 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 1500 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinden bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmelidir.”

 

2012/10-11-12 ve 2013/2-5 bordrolarında her ne kadar fazla mesai tahakkuku yapıldığı görülmekte ise de, temel ücreti bölmek suretiyle fazla mesai ödemesi gösterildiği anlaşılmakta olup, bu bordroların fazla mesai tahakkuku içermediği kanaati ile tanık beyanları doğrultusunda ek bilirkişi raporu ile yapılan hesaplamalara itibar edilmiştir. 2012 yılı 10. Ayından itibaren yapılan hesaplamalar tanık anlatımlarına dayandığından alacakların hesaplandığı süre ve çıkan miktarlar dikkate alınarak bu alacaklardan takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmıştır. Temmuz 2010- Aralık 2011 dönemi için yapılan fazla mesai hesaplaması işyeri kayıtlarına dayandığından bu döneme ilişkin yapılan hesaplamadan takdiri indirim yapılmamıştır.

 

Mahkememiz dosyası ile birleşen İstanbul 1. İş Mahkemesinin 2016/334 E sayılı dosyasında hafta tatili ve genel tatil ücret alacakları talep edilmiştir. Bordroda tahakkuk bulunmayan aylara ilişkin tanık beyanları doğrultusunda davacının ayda 2 hafta tatili kullandığı anlaşılmakla, zaman aşımı itirazı da değerlendirilmek suretiyle bilirkişi ek raporunda hesaplanan hafta tatili alacağının bulunduğu, aynı şekilde, bordroda tahakkuk bulunmayan dönem için tanık anlatımları itibarı ile dini bayramların 1. günü haricinde genel tatillerde çalıştığı anlaşılmakla, zaman aşımı itirazı da değerlendirilmek suretiyle bilirkişi ek raporunda hesaplanan genel tatil alacağının bulunduğu anlaşılmıştır. Tanık anlatımlarına dayandığından alacakların hesaplandığı süre ve çıkan miktarlar dikkate alınarak bu alacaklardan takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapılmıştır.

 

Tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle aşağıdaki şekilde hüküm kurma yoluna gidilmiştir. ” şeklinde gerekçe oluşturulmuştur.

 

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ :

 

Davalı vekili gerekçeli istinaf dilekçesi ile; taraflar arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlığın çözümünde çalışılan ülke hukukunun uygulanması gerektiğine ilişkin itirazların ve bu konuda sundukları uzman görüşleri nazara alınmadan ilk derece mahkemesince karar verildiğini, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, hizmet sözleşmesinde fazla mesai, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri yönünden çalışılan ülke hukukunun geçerli olacağının kararlaştırıldığını, fazla mesai ücretinin zamlı olarak ödendiğini, davacı ile imzalanan hizmet sözleşmesinde sabit ücret ile çalışanlar yönünden fazla mesai ücretinin ücrete dahil olduğunun kararlaştırıldığını, soyut tanık beyanlarına dayanarak yapılan hesaplamaların hatalı olduğunu, bilirkişi raporundaki hesaplamaların hatalı olduğunu, ıslaha karşı zaman aşımı definin gözetilmesi gerektiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir.

 

GEREKÇE:

 

HMK 355. Madde düzenlenmesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

 

İlk derece mahkemesince işçilik alacaklarının tahsiline yönelik davada yargılama sonunda davanın kabulü ile hükmolunan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

 

Davada aylık ücret miktarı uyuşmazlık konusu olup, davanın belirsiz alacak davası olarak açılabileceği, davanın belirsiz alacak davası olarak açılması nedeniyle talep arttırımı ile arttırılan miktarlara karşı zamanaşımı işlemeyeceği anlaşılmıştır.

 

Dosya kapsamı ve tüm delillerin birlikte değerlendirilmesinden; davacının davalı şirkete bağlı olarak Kosova’da bulunan inşaat iş yerinde tır şoförü olarak toplam hizmet süresinin 2 yıl olarak çalıştığı anlaşılmıştır.

 

Dairemizce görevlendirilen hesap bilirkişisi Av. K5 04/09/2019 tarihli bilirkişi raporunu ibraz etmiş, bilirkişi raporu denetime elverişli ve dosya kapsamına uygun olup, hükme esas alınmıştır.

 

Ülkemiz ile Kosova arasında sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmadığı, 5510 sayılı yasanın 5/g maddesi gereğince ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin aynı yasanın 4/a maddesi kapsamında sigortalı sayılıp, haklarında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümlerinin uygulanacağının belirtildiği, 5510 sayılı yasanın yürürlükte olmadığı 01/10/2018 tarihinden önceki dönemde mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 86. maddesi gereğince topluluk sigortası hükümleri uygulanması gerekmekte olup, bu esaslar doğrultusunda hesap bilirkişisince davacının en son brüt aylık ücreti tespitinin isabetli olduğu anlaşılmıştır.

 

Davalı savunması ve sigortalı işten ayrılış bildirgesinden davacının iş bitimi nedeniyle iş akdinin feshedildiği, söz konusu fesih sebebinin davalı işverene haklı nedenle iş akdini feshetme hakkı vermediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmıştır.

 

Tanık beyanları nazara alındığında davacı hafta tatili ücreti, tanık beyanları ve eksik tahakkuklar nazara alındığında fazla mesai ücreti ve genel tatil ücretine hak kazanmıştır. Söz konusu alacaklara Türk iş hukuku mevzuatının uygulanması gerektiği, davacı saat ücreti ile çalıştığından sözleşmedeki düzenleme gereğince fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olmadığı anlaşılmıştır. Hesap bilirkişisince tespit edilen hafta tatili ücretine takdiren %30 hakkaniyet indirimi, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücretinin tanık beyanları ile tespit edilen kısımlarına %30 hakkaniyet indirimi uygulanmıştır.

 

Dosya kapsamı, ilk derece mahkemesi kararının dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olmak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda davalı vekilinin istinaf başvurusunun KISMEN KABULÜ ile ilk derece mahkemesi kararının KALDIRILMASINA oy birliğiile karar vermek gerekmiş olup, aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

 

HÜKÜM:Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

 

1-) Davalı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile; İstanbul 18. İş Mahkemesi’nin 28/03/2017 tarih 2015/66 Esas, 2017/139 Karar sayılı Kararının KALDIRILMASINA,

 

A- DAVANIN KISMEN KABULÜ İLE;

 

– Net 6.211,00 TL kıdem tazminatının 10/05/2013 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

 

– Net 446,93 EURO ihbar tazminatının 100,00 EURO’sunun dava tarihi olan 03/02/2015 tarihinden itibaren, bakiyesinin talep arttırım tarihi olan 05/12/2016 tarihinden itibaren devlet bankalarının bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanmak sureti ile ödeme günündeki Merkez Bankası EURO kuru üzerinden belirlenecek Türk Lirası karşılığının davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,

 

– 5.509,92 EURO fazla mesai alacağının tanık beyanları ile tespit edilen 4.801,44 EURO’luk kısmından %30 hakkaniyet indirimi yapılarak,Net 4.069,00 EURO fazla mesai ücreti alacağının 50,00 EURO’sunun dava tarihi olan 03/02/2015 tarihinden itibaren, bakiyesinin talep arttırım tarihi olan 05/12/2016 tarihinden itibaren devlet bankalarının bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanmak sureti ile ödeme günündeki Merkez Bankası EURO kuru üzerinden belirlenecek Türk Lirası karşılığının davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine,

 

-424,53 EURO ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tanık beyanları ile tespit edilen 408,78 EURO’luk kısmından %30 hakkaniyet indirimi yapılarak, Net 301,00 EURO ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının 200,00 EURO’nun dava tarihi olan 31/05/2016 tarihinden itibaren, bakiyesinin talep arttırım tarihi olan 05/12/2016 tarihinden itibaren devlet bankalarının bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanmak sureti ile ödeme günündeki Merkez Bankası EURO kuru üzerinden belirlenecek Türk Lirası karşılığının davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine,

 

– 980,00 EURO hafta tatili alacağından %30 hakkaniyet indirimi yapılarak, Net 686,00 EURO hafta tatili ücreti alacağının 500,00 EURO’nun dava tarihi olan 31/05/2016 tarihinden itibaren, bakiyesinin talep arttırım tarihi olan 05/12/2016 tarihinden itibaren devlet bankalarının bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiz oranı uygulanmak sureti ile ödeme günündeki Merkez Bankası EURO kuru üzerinden belirlenecek Türk Lirası karşılığının davalıdan alınarak davacı tarafa verilmesine,

Dair davacı vekilinin yüzüne karşı, davalının yokluğunda 7036 sayılı Kanununun geçici 1. maddesinin 4. bendi ve 6763 sayılı kanunun 42. maddesi gereğince kesin olarak 16/01/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş  #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam

İş kazasından kaynaklı tazminat davalarında zamanaşımı maluliyet/meslekte kazanma gücü kaybı oranının kesin şekilde belirlenmesinden sonra işlemeye başlar.

İş kazasından kaynaklı tazminat davalarında zamanaşımı maluliyet/meslekte kazanma gücü kaybı oranının kesin şekilde belirlenmesinden sonra işlemeye başlar.

Zira, işçinin meslekte kazanma gücü kaybı oranının belirlenmesi iş kazasından dolayı talep ettiği maddi tazminatın sınırlarının belirlenmesi için gerekli olup, bu oranı bilmeden talep edebileceği maddi tazminatı bilmesi beklenemez.

Yurt dışında çalışan işçinin iş kazasından kaynaklı işverene karşı açacağı tazminat davalarında da bu esaslar geçerlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/1593 E. , 2020/535 K.

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İzmir 7. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 21. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 24.02.2004 tarihinde 24:00–08:00 vardiyasında sabah saatlerinde pres olarak tabir edilen makinede çalışırken makinenin kasa denilen bölümün içindeki pistonun sarma işi bitince pistonun düğmesine bastığını ve bu sırada başının döndüğünü o anda elinin makineye sıkıştığını hissettiğini, makinenin kapatma düğmesinin 1,5 metre uzaklıkta olması nedeniyle düğmeye basamadığını ve müvekkilinin bileğinin ve baş parmağının koptuğunu, bileği koptuktan sonra yere düştüğünü, sonrasında müvekkilinin El ve Mikro Cerrahi Hastanesine götürüldüğünü, müvekkilinin elinin ameliyat ile dikildiğini, şu anda bileğinde vida olduğunu, elini normal şekilde hareket ettiremediğini, elinin üzerindeki derinin hafif bir ısıda hemen yırtıldığını, davalı şirketin gerekli önlemleri alması hâlinde bu kazanın oluşmayacağını, şayet kapatma düğmesinin veya acil durum düğmesinin makine üzerinde olması hâlinde kazanın vahim sonuçlarının oluşmayacağını, kazanın meydana gelmesinde iş güvenliği için gerekli tedbirleri almayan işverenin sorumlu olduğunu ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla, kaza sonucu yapılan hastane, tedavi ve yol masrafları nedeniyle 500,00TL’nin, müvekkilinin çalışamadığı günler için 1.000,00TL tazminatın, iş gücü kaybı nedeniyle uğradığı zarar için 10.000,00TL tazminatın ayrıca 50.000,00TL manevi tazminatın kaza tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş ve 09.05.2015 harç tarihli ıslah dilekçesi ile müvekkilinin çalışamadığı günler için istenen tazminat talebini 1.719,76TL’ye maddi tazminat talebini ise 39.157,61TL’ye yükseltmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı işveren vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirket yetkililerinin olay günü yaralanması nedeniyle davacıyı Bozyaka SSK Hastanesine oradan Ege Üniversitesine ardından da El ve Mikro Cerrahi Hastanesine götürdüğünü, burada ameliyatının yapıldığını, müvekkilinin toplam 8.989,00TL ameliyat ve tedavi nedeniyle harcama yaptığını, davacının iş yerinde pres işçisi olarak çalıştığını, meydana gelen kazada gerekli dikkati göstermediğini, davacının kendi kusuru ile kazanın meydana gelmesine neden olduğunu, kazadan sonra müvekkili şirket yetkililerinin davacı ile maddi ve manevi olarak yakından ilgilendiklerini, davacının tedavisi bittikten sonra fabrikada başka bir işte çalışmaya devam ettiğini, davacının 2006 yılı Nisan ayında başka bir işçiye karşı taciz ve sarkıntılık eylemi gerçekleştirdiğini ve olayın savcılığa intikal ettiğini, SGK tarafından davacıya peşin değerli gelir bağlandığını ve geçici iş göremezlik ödeneği ödendiğini, Kurum tarafından ödenen paraların rücuen tahsili için müvekkili şirket aleyhine dava açıldığını belirterek davanın reddini savunmuş ve davalı işveren vekili tarafından yargılama aşamasında davacı tarafından sunulan ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı definde bulunulmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. İzmir 7. İş Mahkemesinin 21.05.2015 tarihli ve 2006/1396 E., 2015/294 K. sayılı kararı ile; iş kazasının meydana gelmesinde davacının %40, davalının %60 oranında kusurlu olduğu ve 2014 tarihli adli tıp raporuna istinaden davacının %18.2 oranındaki maluliyet durumu kesinleştiğinden davalının zamanaşımı define itibar edilmediği gerekçesiyle, davacının çalışamadığı günler için geçici iş göremezlik zararının 1.719,76TL, iş gücü kaybı nedeniyle meydana gelen zararının ise 39.157,61TL olduğu, bu miktarların olay tarihinden itibaren yasal faiziyle davalıdan tahsiline, davacının tedavi masraflarına yönelik talebinin reddine ve olayın meydana geliş biçimi, kusur oranları, davacının maluliyet oranı ve tarafların mali durumları dikkate alınarak 40.000,00TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Özel Daire Kararı:
7. İzmir 7. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı işveren vekili tarafından temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 21. Hukuk Dairesince 09.02.2016 tarihli ve 2015/15481 E., 2016/1530 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere, temyizin kapsamı ve temyiz nedenlerine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Dava 24.02.2004 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu %18,20 oranında sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.
Mahkemece davacının maddi tazminat isteminin kabulüne, manevi tazminat isteminin ise kısmen kabulüne karar verilmiş ve bu karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının iş kazası sonucu %18,20 oranında sürekli iş göremezliğe uğradığı olayda davacının %40, davalı işverenin %60 oranında kusurlu olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Gerek mülga BK’nın 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı TBK’nın 56. maddesinde hâkimin bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi zarar adı ile ödenmesine karar verebileceği öngörülmüştür. Hâkimin olayın özelliklerini göz önünde tutarak manevi zarar adı ile zarar görene verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O hâlde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut hâlde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hâl ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hâkim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.
Hâkimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez.
Bu ilkeler gözetildiğinde davacı yararına hüküm altına alınan 40.000,00TL manevi tazminatın fazla olduğu açıkça belli olmaktadır.
Maddi tazminata gelince: Davacının 21.07.2006 tarihli kısmi dava dilekçesi ile fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak 11.000,00TL maddi ve 50.000,00TL manevi tazminat istemli olarak dava açtığı ve bilahare, 09.05.2015 tarihinde maddi tazminata ilişkin istemini ıslah suretiyle artırdığı, davalı tarafça süresi içerisinde zaman aşımı def’inin ileri sürüldüğü, davacının maddi tazminat isteminin kabulü sırasında ıslahen artırılan bölümünde dikkate alındığı uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık bu tür davalarda gerek yürürlükten kalkan 818 sayılı Borçlar Kanununun 125. maddesi ve gerekse yürürlükteki 6098 sayılı Yasanın 146. maddesi gereğince uygulanmakta olan 10 yıllık zaman aşımı süresinin hangi tarihte başlatılması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
Uygulama ve öğretide kabul edildiği üzere, zamanaşımı failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlatılmalıdır. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması demektir. Vücut bütünlüğünün ihlalinden doğan zarar, ancak bakım ve tedavi sonucunda düzenlenen hekim raporuyla belirli bir açıklığa kavuşur. Bedensel zararın gelişim, gösterdiği durumlarda zamanaşımına başlangıç olarak hastalık seyrinin yani gelişimin tamamlandığı tarihin esas alınması gerekir. Somut olayda sol elinin preste ezilmesi ile sol el bilek ve 1. Parmak hareketlerinde kayıp oluşan davacı bakımından değişen ve gelişen bir durumun söz konusu olmadığı ve en geç bu tarihte zararın öğrenildiği ortadadır.
Davacının ıslah dilekçesinde ileri sürdüğü, istemin sonucunun artırılması şeklinde olsa da, yeni bir dava niteliğindedir. O hâlde ıslah dilekçesiyle artırılan talep için yeni bir dava da ileri sürülmesi gereken tüm itiraz ve defi-ilerin ileri sürülmesi mümkündür. Hâl böyle olunca, davacı tarafından 09.05.2015 tarihinde maddi tazminat isteminin ıslah yoluyla artırılması üzerine, süresi içerisinde davalı tarafından ileri sürülen zamanaşımı def’i nin kabul edilerek ıslahen artırılan miktara ilişkin maddi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, Adli Tıp Kurumu raporuyla birlikte zararının öğrenildiği ve bu tarihten itibaren zaman aşımının işlemeye başlayacağının kabulü ile ıslahen artırılan miktarı da kapsar biçimde maddi tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece yukarıda açıklanan maddi ve hukuksal olgular dikkate alınmadan, manevi tazminatın takdirinde ve zaman aşımının başlangıcında yanılgıya düşülerek yazılı şekilde hüküm kurması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.
O hâlde, davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve hüküm bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. İzmir 7. İş Mahkemesinin 05.05.2016 tarihli ve 2016/215 E., 2016/257 K. sayılı kararı ile; zamanaşımının zararın öğrenildiği tarihten itibaren başlayacağı, somut olayda zararın ne zaman öğrenildiğinin önemli olduğu, zarar görenin zararı öğrenmesi için, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında dava açma ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartları öğrenmiş olması gerektiği, şayet zararın genişliğini tayin edecek husus gelişmekte olan bir durum ise zamanaşımının bu gelişme sona ermedikçe başlayamayacağı, adli tıp raporunun 2014 tarihli olduğu ve maluliyet durumu tespit edilerek zarar hesabı yaptırıldığı, zararı kesin olarak öğrenme tarihinin adli tıp raporunun tespit tarihi kabul edilerek Özel Dairenin bozma kararına maddi tazminat yönünden direnilmesine, manevi tazminat yönünden ise uyulmasına karar verilerek, 20.000,00TL manevi tazminatın olay tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda 24.02.2004 tarihinde meydana gelen iş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat talebinde bulunan davacının zararı hangi tarihte öğrendiğinin kabulü gerektiği burada varılacak sonuca göre 09.05.2015 tarihli ıslah dilekçesiyle talep ettiği maddi tazminat yönünden zamanaşımının gerçekleşip gerçekleşmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle hizmet sözleşmesi ve işverenin iş kazasından kaynaklanan sorumluluğunun niteliği üzerinde durmakta yarar vardır.
13. İlk olarak belirtilmelidir ki, işçi kavramının tanımında hizmet sözleşmesinden hareket edilmekteyse de yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nda bu sözleşmenin tanımına ilişkin bir hükme yer verilmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” tanımlaması yapılmıştır.
14. Hizmet akdi, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (BK) 313/1. maddesinde “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımda sadece hizmet ve ücret unsurları belirgin iken, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda, daha önce Anayasa Mahkemesi ve öğretinin de kabul ettiği gibi “bağımlılık” unsuruna da yer verilmiştir.
15. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 393/1. maddesinde ise hizmet sözleşmesi “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi, işverenin de ona zamana ve yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır.
16. Bu hâliyle denilebilir ki hizmet sözleşmesi bir yanda işçinin iş görme borcunu, öte yanda işverenin ücret ödeme borcunu ihtiva eden, taraflardan her birinin öteki tarafın edimine karşı borç yüklendiği iki taraflı bir sözleşme olarak tanımlanabilir.
17. Hizmet sözleşmesinden kaynaklanan iş ilişkisi ise işçi yönünden işverene içten bağlılık (sadakat borcu), işveren yönünden işçiyi korumak ve gözetmek borcu şeklinde ortaya çıkar. Gerçekten işçi, işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, buna karşı işveren de işçinin kişiliğine saygı göstermek, işçiyi korumak, işyeri tehlikelerinden zarar görmemesi için iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak, işçinin özlük hakları ve diğer maddi çıkarlarının gerektirdiği uygun bildirimlerde ve davranışlarda bulunmak, işçinin çıkarına aykırı davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. İşveren gözetme borcu gereği çalıştırdığı işçileri işyerinde meydana gelen tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini korumak için iş yerinde teknik ve tıbbi önlemler dâhil olmak üzere bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı tüm önlemleri almak zorundadır.
18. İş kazasının vuku bulduğu tarihte yürürlükte bulunan 818 sayılı BK’nın 332. maddesinde;
“İş sahibi, aktin özel hâlleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde kendisinden istenebileceği derecede çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi ile birlikte ikamet etmekte ise sıhhi yatacak bir yer tedarikine mecburdur.
İş sahibinin yukarıdaki fıkra hükmüne aykırı hareketi neticesinde işçinin ölmesi hâlinde onun yardımından mahrum kalanların bu yüzden uğradıkları zararlara karşı isteyebilecekleri tazminat dahi akde aykırı hareketten doğan tazminat davaları hakkındaki hükümlere tabi olur.” düzenlemesine yer verilmiştir.
19. 10.06.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenlerin ve İşçilerin Yükümlülükleri” kenar başlıklı 77. maddesinin 1. fıkrasında da benzer bir düzenlemeye yer verilmiştir. Bu fıkraya göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.
20. Nitekim mevzuatta bulunan bir kısım boşluklar bu kez kanun koyucu tarafından 30.06.2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile doldurulmaya çalışılmıştır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 37. maddesiyle 4857 sayılı Kanun’un 77 ve devamı bir kısım maddeler yürürlükten kaldırılarak, iş sağlığı ve güvenliği konusunda yeni düzenlemeler getirilmiştir. 6331 sayılı Kanun ile iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerinin düzenlemesi amaçlanmıştır.
21. Bunun yanında 6331 sayılı Kanun’a paralel olarak, 818 sayılı BK’nın 332. maddesi gelişen teknoloji ve diğer veriler gözetilerek revize edilmiş ve 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesi düzenlemiştir.
İlgili madde;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” şeklinde düzenlenmiştir.
22. 818 sayılı BK’nın 332. maddesinin karşılığı olarak çağdaş bir yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı TBK’nın 417. maddesinin 2. fıkrasında yer alan “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür” hükmü ile, 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 77/1. maddesiyle bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasındaki “İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” hükmü ile de hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür. İşverenin gözetme borcu iş akdinden kaynaklandığından işçi, iş kazasından doğan vücut bütünlüğünün zedelenmesi nedeniyle açacağı maddi ve manevi tazminat davasında sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerine (TBK 112 ve 417.) dayanabilecektir. Öte yandan, işverenin bu davranışı, kişi varlıklarını doğrudan korumayı amaçlayan (iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin) emredici kuralların kusurlu bir davranışla ihlali niteliğinde olup, aynı zamanda haksız fiil oluşturur. Bu nedenle işçilerin iş kazasından kaynaklanan tazminat taleplerinde sözleşmeden doğan ile haksız fiilden doğan dava hakları yarışır. İşçinin ölümü veya vücut bütünlüğünün zedelenmesi hâli sözleşmeye aykırılık doğuracak olmakla birlikte bu durum aynı zamanda bir haksız fiilin unsurunu da oluşturur (Oğuzman, K.: İş Kazası veya Meslek Hastalığından Doğan Zararlardan İşverenin Sorumluluğu, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C. 34, S. 1-4, 1968, s. 339). İşçi zararının tazmini için sözleşmeye aykırılık veya haksız fiil hükümlerine dayanmakta serbesttir.
23. Sonuç itibariyle denilebilir ki, iş kazasında işverenin hizmet sözleşmesinden doğan işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması söz konusu olduğundan iş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında sözleşmeye aykırılığa dayalı sorumluluk hükümlerinin uygulanması mümkündür.
24. İşverenin iş kazasından kaynaklanan sorumluluğunda sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanabileceği belirtildikten sonra zamanaşımı kavramı ve başlangıcı üzerinde durulmalıdır.
25. Zaman, doğal ve sosyal yaşamda olduğu kadar, hukukta da önemli etkilere sahip olan bir kavramdır. Gerçekten, hukukta normların yürürlüğü, hakların kazanılması ve kaybedilmesi, yaptırımların uygulanması belirli sürelere bağlanmıştır. Ancak, hukukun her dalında sürelerin türleri ve nitelikleri farklı olup, değişik sonuçlar doğurmaktadır (Tutumlu, M. A.: Türk Borçlar Hukukunda Zamanaşımı ve Uygulaması, 2. Baskı, Ankara 2001, s. 25).
26. Özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı bir hakkın kazanılmasında veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir (Velidedeoğlu, H. V.: Türk Medeni Hukuku, c. 1, cüz I, 6. Baskı, İstanbul 1959, s. 274).
27. Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden, dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade etmektedir. Sonucu alacak hakkına son verme değil, onu eksik borç hâline getirme olarak ortaya çıkmaktadır. Zamanaşımına ilişkin düzenlemelerin temelinde iddia edilen alacağın aradan uzun zaman geçmiş olmasına rağmen kullanılmaması karşısında borçlunun oldukça uzak geçmişte kalan bir borçtan doğabilecek ihtilaflara karşı korunması, kendi alacağına karşı uzun süre kayıtsız kalan kimsenin bu hakkının artık korunmaya layık olmadığını kabul etmiş sayılması yatmaktadır. Diğer bir ifadeyle özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı, bir hakkın kazanılmasında veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir.
28. İş kazası sonucu işverenin sorumluluğu sözleşmeye aykırılığa dayandığından 6098 sayılı TBK’nın 146-161 (818 sayılı BK’nın 125-140.) maddeleri arasında düzenlenen zamanaşımı hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. İlgili maddeler arasında düzenlenen zamanaşımı, hakkın ileri sürülmesini engelleyici nitelikte olup, alacak hakkı alacaklı tarafından yasanın öngördüğü süre ve koşullar içinde talep edilmediğinde etkin bir hukuki himayeden, başka bir deyişle dava yoluyla elde edilebilme olanağından yoksun bırakılmaktadır.
29. Zamanaşımına uğrayan alacağın tahsili hususunda devlet kendi gücünü kullanmaktan vazgeçmekte, böylece söz konusu alacağın ödenip ödenmemesi keyfiyeti borçlunun iradesine bırakılmaktadır. Şu hâlde zamanaşımına uğrayan alacak ortadan kalkmamakla beraber artık doğal bir borç (Obligatio naturalis) hâline gelmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, alacağın salt zamanaşımına uğramış olması, onun eksik bir borca dönüşmesi için yeterli olmayıp borçlunun kendisine karşı açılmış olan alacak davasında alacaklıya yönelik bir def’ide bulunması gerekir (Reisoğlu, S.: Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul 1998, s. 334, HGK’nın 05.05.2010 tarihli ve 2010/8-231 E., 2010/2553 K.; 03.05.2006 tarihli ve 2006/4-232 E., 2006/269 K. sayılı kararları).
30. Yargıtayın istikrar kazanmış son uygulamalarına göre, zamanaşımı hukuki niteliği itibariyle, maddi hukuktan kaynaklanan bir def’i olup usul hukuku anlamında ise bir savunma aracıdır (HGK’nın 06.04.2011 tarihli ve 2010/9-629 E., 2011/70 K.; 09.10.2013 tarihli ve 2013/4-36 E., 2013/1457 K.; 12.03.2014 tarihli ve 2013/4-544 E., 2013/315 K. sayılı kararları).
31. Nitekim, Türk-İsviçre öğretisinde ağırlıklı görüşün ve İsviçre Federal Mahkemesinin de, zamanaşımını maddi hukuka ilişkin bir kavram olarak kabul ettikleri anlaşılmaktadır (Erdem, M.: Özel Hukukta Zamanaşımı, 1. Baskı, İstanbul 2010, Sahife: 8, dipnot 15-16).
32. 818 sayılı BK’nın 125. maddesine göre “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava on senelik müruru zamana tabidir.” düzenlemesine yer verilmiştir. Yine TBK’nın 146. maddesinde benzer bir düzenleme ile “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” hükmü yer almaktadır. Kanun koyucu hem BK’nın 125. maddesi hem de TBK’nın 146. maddesi ile alacak haklarının tabi olacağı genel zamanaşımı süresini düzenlemiş olup, aksine bir yasal düzenleme olmayan hâllerde on yıllık sürenin uygulanması gerektiği açıktır. İş kazası hâlinde de zamanaşımı süresine yönelik ayrı bir düzenleme bulunmadığından TBK’nın 146. (BK 125.) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır.
33. TBK’nın 149. (BK 128.) maddesi uyarınca ise zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Muacceliyet, bir borç ilişkisinde, alacaklının edimi isteyebileceği ve borçlunun da bu isteme uyarak, edimi ifa etmekle yükümlü olduğu anı belirler. Bir başka deyişle, söz konusu anda borç ifa kabiliyeti kazanır ve alacaklı yine o anda edimi kabul etmekle yükümlü olur. Bir alacağın ya da borcun muaccel olması, ilke olarak edimin ifası için öngörülmüş bulunan vadenin dolmasıyla gerçekleşir.
34. Somut olay bakımından uyuşmazlığın çözülebilmesi için davacının talep ettiği iş kazasından kaynaklanan maddi tazminat talepleri yönünden zamanaşımının hangi tarih itibariyle başlayacağının belirlenmesi gerekmektedir. Zamanaşımı süresinin tespitinde, zarar ve zararın öğrenilme tarihinin önemi açıktır. Bu noktada da, zararın ne zaman öğrenildiği önem kazanmaktadır. Zarar görenin zararı öğrenmesi demek, zararın varlığı, mahiyeti ve esaslı unsurları hakkında bir dava açılmasına ve davanın gerekçelerini göstermeye elverişli bütün hal ve şartların öğrenilmiş olması demektir. Zararın öğrenilmesi, zarar verici olayın değil, zararın varlığı, niteliği, unsurları ve kapsamının kesin olarak bilinmesi demektir. Zarar verici eylemin sonuçları ve zarar tam olarak ortaya çıkmadıkça zarar görenin zararı öğrendiğinden söz edilemez.
35. Zararı öğrenme zararın kesin şekilde belli olduğu tarihtir. Diğer bir deyişle, sigortalıya bağlanacak gelir ve hüküm altına alınacak tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi nedeniyle işçide oluşacak meslekte kazanma güç kayıp oranının hiçbir duraksamaya yol açmayacak biçimde saptandığı tarihten itibaren zamanaşımının başlatılması gerekir. Nitekim, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2002 tarihli ve 2002/4-470 E., 2002/477 K. sayılı kararı da bu doğrultudadır.
36. Bu durumda soyut öğrenme, kesin bir bilgi edinememe ve zararın unsurlarını (örneğin sakatlık derecesi ya da ne gibi beden rahatsızlığı oluştuğu) bilememe durumunda zarar ve sonuçları öğrenilmiş sayılamaz. Bu gibi durumlarda da, zamanaşımı kesin öğrenmeden sonra başlamalıdır. Aksi takdirde gerçek zarar karşılanmamış ve hak kaybına sebebiyet verilmiş olacaktır.
37. Anayasa Mahkemesi 21.03.2019 tarihli ve 2016/1253 başvuru sayılı kararında kişinin mahkemeye başvurmasını engelleyen veya mahkeme kararını anlamsız hâle getiren, bir başka anlatımla mahkeme kararını önemli ölçüde etkisizleştiren sınırlamaların mahkemeye erişim hakkını ihlal edebileceğini, mahkemelerin usul kurallarını uygularken yargılamanın hakkaniyetine zarar getirecek ölçüde katı şekilcilikten kaçınmaları gerektiğini, kanunla öngörülmüş usul şartlarının ortadan kalkmasına neden olacak ölçüde aşırı esneklikten de kaçınmaları gerektiğini, mevzuatta öngörülen dava açma süresine ilişkin kuralların hukuka açıkça aykırı olarak yanlış uygulanması veya bu sürelerin hatalı hesaplanması nedenleriyle kişilerin dava açma ya da kanun yollarına başvuru haklarını kullanmasına engel olunmasının ihlal oluşturabilceğini, bu bağlamda dava açma süresinin işlemeye başladığı anın mahkemeye erişim hakkına yapılan müdahalenin ölçülülüğü bağlamında büyük önem taşıdığını vurgulamıştır. Anayasa Mahkemesi kararı çerçevesinde de değerlendirme yapıldığında asıl olan ilkenin usul kuralları uygulanırken yargılamada hakkaniyete zarar verecek ölçüde katı şekilcilikten kaçınmak olduğu anlaşılmaktadır.
38. Yukarıdaki bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacı işçi 24.02.2004 tarihinde meydana gelen iş kazası neticesinde yaralanmıştır. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı tarafından düzenlenen 04.03.2004 onay tarihli meslekte kazanma gücü kaybı oranı tespit formunda davacının sürekli iş göremezlik oranı %18.2 olarak belirlenmiş, ancak kontrol muayene kaydının gerekli olmadığı belirtilmiş, davacıya Kurum tarafından 18.05.2006 tarihli gelir bağlama kararı ile iş göremezlik geliri bağlanmış ve davacı tarafından %18.2 maluliyet oranına itiraz edilmemiştir. Davalı işveren tarafından ise yargılama devam ederken iş göremezlik oranının belirlenmesi için ayrı bir tespit davası açılmış, iş bu dosya yönünden bekletici mesele yapılmıştır. Davacı tarafından 21.07.2006 tarihinde açılan tazminat davasında, maluliyet oranının tespiti amacıyla açılan bir diğer dosyanın bekletici mesele yapılması neticesinde, davacı kesin bir şekilde maluliyet oranını öğrenemediği için talep edebileceği tazminat miktarını tespit dosyası kesinleşinceye kadar öğrenememiştir. Davacının meslekte kazanma gücü kaybı oranının belirlenmesi iş kazasından dolayı talep ettiği maddi tazminatın sınırlarının belirlenmesi için gerekli olup, bu oranı bilmeden talep edebileceği maddi tazminatı bilmesi beklenemez. Bu durumda Yargıtay 10. Hukuk Dairesi tarafından maluliyet oranının tespitine dair dosyanın onanarak kesinleştiği 04.04.2016 tarihinde davacının zararının kesin şekilde belli olduğu kabul edilmeli ve zamanaşımının meslekte kazanma gücü kaybı oranının kesin şekilde belirlenmesinden sonra hesaplanması gerekmektedir. Bu nedenlerle davacının 09.05.2015 tarihli ıslah dilekçesiyle talep ettiği maddi tazminatları zamanaşımına uğramadığından, zamanaşımının başlangıç tarihinin olay tarihi olduğu ve davacının ıslah dilekçesiyle talep ettiği maddi tazminatlarının zamanaşımına uğradığına dair Özel Daire bozma kararı yerinde değildir.
39. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, zararın öğrenilmesinin onun kapsamının değil, varlığının öğrenilmesi anlamında olduğu, zararın varlığı, niteliği ve esaslı unsurları hakkında bir dava açmaya, o davayı ciddi ve objektif bir şekilde desteklemeye, gerekçelerini göstermeye elverişli yeterli hal ve şartların öğrenilmesinin, zararın öğrenilmiş sayılması için yeterli olduğu, somut olayda zamanaşımı başlangıç tarihinin olay tarihi olduğu ve davacının ıslah dilekçesiyle talep ettiği maddi tazminatlarının zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
40. Hâl böyle olunca, yerel mahkemenin yukarıda açıklanan hususlara değinen direnme kararı yerindedir.
41. Ne var ki, bozma nedenine göre işin esası Özel Dairece incelenmediğinden, taraf vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun olup taraf vekillerinin işin esasına yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için, dosyanın 21. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 07.07.2020 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/275 E.  ,  2020/827 K.

 

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/758 E., 2013/905 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13079 E., 2014/14378 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 4.841,11 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1133 E., 2014/1469 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-332 E., 2019/73 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/233 E., 2019/846 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

 

 

KARŞI OY

 

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Avukat Ahmet Can

İletişim Bilgilerimiz :

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Anahtar Kelimeler: #Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #yabancı #döviz #alacak #yıllık #izin #iş #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #tazminat #maaş #ücret #istihdam

Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Kıdem Tazminatının Hesaplanma Yöntemi

1.Kıdem Tazminatı Hesaplama

Yurt dışında çalışan işçilerle yurt içinde çalışan işçilerin kıdem tazminatları alınan ücretin yabancı para cinsinden olması nedeniyle farklılık göstermektedir.

Kıdem tazminatı hesabı yapılırken önce fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenir.

Sonra belirlenen bu tutar kıdem tazminatı tavanını aşması durumunda kıdem tazminatı tavanı üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanır.

Bu anlamda, yurt dışında çalışan işçilerin kıdem tazminatları her ne kadar yabancı para cinsiden alacaklı olsalar da, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki yasal olarak belirlenen kıdem tazminatı tavanı tutarını geçemez.

2. Kıdem tazminatı tavanı nedir? 

1475 Sayılı İş Kanununun 14 üncü Maddesinin 2762 Sayılı Kanunla değişik 13 üncü Fıkrası gereğince; bu Kanuna tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir.

2021 yılı için belirlenmiş olan kıdem tazminatı tavanı 8.284,51 TL’dir.

2022 yılı için belirlenmiş olan kıdem tazminatı tavanı 10.848,59 TL’dir.

3.Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir.

Kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden hesaplanmaz. Sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.

Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır ve kıdem tazminatına esas ücrete eklenir.

Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilip eklenmediği takdirde, işçinin kıdem tazminatı eksik hesaplanmış demektir.

Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler şunlardır;
a-ikramiye,
b-devamlılık arz eden prim ödemeleri,
c-yakacak yardımı,
d-giyecek yardımı,
e-kira yardımı,
f-servis yardımı,
g-yemek yardımı,
h-özel sağlık sigortası yardımı,
ı-hayat sigortası pirim ödemeleridir.

4. Emsal Kararlar Nelerdir?

Emsal bir dosyada “Davacı vekili, müvekkilinin 2002 ilâ 2015 yılları arasında davalı işverenin yurtdışı projelerinde boyacı ustası olarak 4,50 $/saat ücretle çalıştığı, dönem içerisinde günde 3 öğün yemek barınma-ısınma-aydınlatma gibi imkanların davalı işverenlik tarafından karşılandığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığını fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile 100,00 $ kıdem tazminatı, 100,00 $ ihbar tazminatı ve 100,00 $ yıllık izin ücretinin kıdem ve ihbar tazminatına Amerikan Dolarına uygulanan en yüksek mevduat faiziyle yıllık izin alacağına dava tarihinden itibaren yasal faiz ile tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının, 13/08/2003-02/09/2015 tarihleri arasında aralıklı olarak çalıştığını, en son 4,50 $/saat ücret aldığını, aralıklı çalışma söz konusu olduğunda, davacının bütün bu dönem için kıdem tazminatı talep edebilmesi için, iş sözleşmesinin her fesih dönemine ilişkin olarak bu fesih sebebiyle kıdem tazminatın hak kazandığın ispat etmesi gerektiğini, İş sözleşmesinin en son davacının da yazılı rızası ile iş bitimi sebebiyle sona erdirildiğini ve davacının ibraname verdiğini, sözleşmenin fesih tutanağının da deliller arasında olduğunu, davacının 2011 yılından önceki izinlerinin zamanaşımına uğradığını, yıllık izinlerini kullandığını, kullanmak istemediği izinler için izin ücretinin ödendiğini, savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.”

Y. 9. HD. 2020/441 E., 2020/17215 K. bir kararında “Kıdem tazminatında tavanı kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur. Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenmeli, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanmalıdır. Dairemizin emsal kararları da bu yöndedir. (Y. 9. H.D. 13.9.2005 gün 2005/3574 E, 2005/29669 K)” demek suretiyle kıdem tazminatı hesabının nasıl yapılacağı hakkında karar vermiştir.

Avukat Ahmet Can

İletişim Bilgilerimiz :

Whatsapp: 0 532 345 58 18

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenir, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanır ve karar verilir.

Kıdem tazminatında tavan kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.

O halde yabancı para üzerinden ücret alan işçiler talep ederlerse, kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasını ve ödenmesine karar verilir. Bu durumda, fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenir, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanır ve karar verilir.

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2020/4697 Karar No. 2021/2149 Tarihi: 25/01/2021
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davalılardan Renaissance Construction ZAO bünyesinde gösterilse aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerin yurt dışındaki şantiyelerinde, kaynak ustası olarak, 01/01/2006 ile 26/05/2015 tarihleri arasında, en son 200,00 TL sinin avans olarak elden olmak üzere gerisi banka yolu ile 2.300,00 USD ücretle çalıştığını, hafta tatili ve genel tatiller dahil, fazla mesai de yaptırılmak suretiyle, günlük 3 öğün yemek ve barınma yardımı almak suretiyle haftada 7 gün süreyle çalıştırıldığını ve haksız olarak iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalılardan tahsilinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Rec Uluslararası İnş. Yat. San. ve Tic. A.Ş vekili özetle; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının iddialarının asılsız olduğunu, ödenmeyen bir alacağının bulunmadığını savunarak haksız davanın husumetten ve esastan reddini talep etmiştir.
Diğer davalı Renaissance Construction ZAO vekili özetle; müvekkili nezdinde belirli süreli hizmet akdi ile istihdam edilen davacının davasında Rusya Federasyon Kanunlarının uygulanması gerektiğini, yetkisizlik itirazında bulunduklarını, alacakların zaman aşımına uğradığını, davacının ödenmeyen bir alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu ve davacının ödenmeyen ücret alacakları bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalılar vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge adliye mahkemesince, kıdem tazminatı talebi döviz cinsinden istenip bu yönde karar verilmişse de, kıdem tazminatının TL cinsinden karar verilmesi gerektiğine dair emsal kararlar dikkate alınarak, kıdem tazminatının fesih tarihindeki tavan ücret üzerinden hesaplanıp TL üzerinden hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle” davalılar vekillerinin istinaf başvurularının kısmen kabulüne karar verilerek ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu:
Kararı,tarafvekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Kıdem tazminatında tavan kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.
O halde yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.
Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatı tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenmeli, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanmalıdır. Dairemizin emsal kararları da bu yöndedir. (Yargıtay 9. H.D. 13.9.2005 gün 2005/3574 E, 2005/29669 K).
Somut olayda, davacı işçiye ücretinin Amerikan Doları üzerinden ödendiği gözetildiğinde dava konusu kıdem tazminatının, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, fesih tarihinde ki kıdem tazminatı tavanı gözetilerek Amerikan Doları olarak hesaplanmasında isabetsizlik bulunmadığından, kıdem tazminatının Türk Lirası üzerinden hesaplanarak yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir
3-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, yemek ve barınma gideri miktarı olarak 200 USD esas alınarak tespit edilen miktarın, emsal nitelikteki dosyalarda Yargıtay tarafından benimsenen barınma ve yemek gideri miktarlarının çok üzerinde olduğu ve yurt dışındaki şantiyelerde çalışan işçilere aylık 150,00 USD yemek ve barınma yardımı yapıldığı kabul edilerek giydirilmiş ücret belirlenmiş dosyaların, Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği dikkate alınarak yemek ve barınma gideri olarak 150 USD yerine 200 USD kabulü isabetsizdir.
SONUÇ: Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can
Avukat Ahmet Can