Yurtdışı İşçilik Alacakları Davaları arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: Yurtdışı İşçilik Alacakları Davaları

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

Türk İşçilerinin Yurt Dışında İstihdamında İşçiye Yapılan Ödemeler

Yurt dışında çalışan işçinin hafta tatili ayrıca düzenlenmiş olup, fazla çalışma ile birlikte değerlendirilmesi mümkün değildir.

Hafta tatili ayrıca düzenlenmiş olup, fazla çalışma ile birlikte değerlendirilmesi mümkün değildir.

Hafta tatilinde yapılan çalışman fazla mesaiye dahil edilmesi ve Pazar günü 3 saat çalışmanın dahil edilerek haftada 12 saat fazla mesaisi olduğu yönündeki kabul hatalıdır. Davacının haftanın 6 günü 9×6;54 saat çalıştığı haftalık 45 saati aşan 9 saat fazla mesaisi olduğu kabul edilmelidir.

İş Kanununun 37 maddesinde işverenin ücret ödemesine ilişkin ispat yükümlülüğü düzenlenmiştir. İş K. m. 37/1 hükmüne göre, “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır”. Aynı maddenin 2. fıkrasında ise işçiye verilecek bu pusulada bulunması gereken kalemler, “Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan çeşitli eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir” denilmek suretiyle düzenlenmiştir. Bu halde ücretin ödendiğinin ispatı işverene düşecektir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.

Bursa BAM, 3. HD., E. 2019/2000 K. 2020/1120 T. 26.6.2020
Esas No.: 2019/2000
Karar No.: 2020/1120
Karar tarihi: 26.06.2020
DAVACI(İSTİNAF EDEN) :K1 – TC: N1
DAVALI(İSTİNAF EDEN) :F1 SERAMİK A.Ş.
DAVA TÜRÜ: Alacak
Davacı iddiası; Davacı vekili, müvekkilinin, davalı şirkete 03/08/2016 tarihinde işe girdiğini, iş akdini feshettiği 27/05/2017 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, müvekkilinin maaşlarını alamaması sebebiyle fabrikadan ayrıldığını, müvekkilinin Makine Bakım Şefi olarak çalıştığını, net maaşının 7.500,00 TL olduğunu, ancak maaşının bir kısmının bordroya yansıtıldığını, diğer kısmının ise kendisine haricen ödendiğini, 2017 yılı Nisan ve Mayıs aylarına ilişkin maaş alacağı bulunduğunu, ayrıca müvekkilinin, davalıya ait işyerinde çalışma için görüştüğünde kendisine, çalışma yerinin Bulgaristan’da olması sebebiyle pasaport ve vize masrafları ile yemek alacakları ve barınma masraflarının da fabrika tarafından karşılanacağının söylendiğini ve ilk aylarda aldığı maaşlara bu farkların yansıtılmasına rağmen daha sonra müvekkiline bu yönde her hangi bir ödeme yapılmadığını, davalıya ait fabrikanın Bulgaristan’da kurulma faaliyetlerinde bulunduğu için, mesai mefhumu gözetmeden çalıştığını, günlük 12 saate yakın bir çalışma yaptığını, Cumartesi günleri tam gün, Pazar günleri de yarım gün çalışmışlığının olduğunu belirterek, fazlaya ilişkin talep ve dava hakları saklı kalmak üzere, şimdilik 1.000,00 TL maaş alacağının, 100,00 TL fazla mesai alacağının, 100,00 TL resmi tatil alacağının, 100,00 TL davalı tarafından söz verilmesine rağmen ödenmeyen yemek ve barınma ihtiyaçlarına dair alacağın iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduatı faiziyle birlikte davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin de karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiş, yargılama aşamasında ibraz ettiği ıslah dilekçesiyle;ücret alacağını 9.333,33 TL, fazla çalışma ücret alacağı 15.161,42 TL, dini ve milli bayramlar çalışma alacağı 1.647,38 TL olarak karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı savunması;Davalı vekili, dava konusu alacağın zamanaşımına uğradığını, dava konusu taleplerin belirsiz alacak davasına konu edilemeyecek olduğundan, davanın usulden reddi gerektiğini, davacının, müvekkili şirketin Bulgaristan’daki işyerinde, Makine Bakım Şefi olarak çalıştığını, ücretinin 2.376 TL olduğunu, davacının iddia ettiği gibi 7.500 TL ücret hiçbir zaman almadığını, vize işlemlerinin müvekkili şirket tarafından yapıldığını, kendisine Bulgaristan’da kalacağı ev kiralandığını, eve ilişkin kira kontratlarının işyeri kayıtları arasında yer aldığını, davacının Bulgaristan’a geldiğinde müvekkili şirketin kiraladığı evlerden birinde konaklamaya başladığını, ancak daha sonra kendisinin müvekkili şirket işyerinden istifa ederek ayrıldığını, SGK çıkışının 03 numaralı kod ile yapıldığını, davacının müvekkili şirket işyerinde Makine Bakım Şefi olarak çalıştığını, aynı işi yapan kişinin brüt 2.160 TL aldığını, davacıya ödenmeyen bir ücretinin bulunmadığını, müvekkili şirket işyerinde haftalık 45 saatlik çalışma süresinin hiçbir şekilde aşılmadığını, bu nedenle davacının fazla çalışma ücreti alacağı bulunduğu iddiasının doğru olmadığını, aynı şekilde, müvekkili şirket işyerinde resmi tatillerde çalışma olmadığını, ancak çalışıldığı takdirde, ücretinin de ödendiğini, davacının yemek ve barınma masraflarının müvekkili şirket tarafından karşılandığını, buna karşılık bir ücret ödemenin söz konusu olmadığını, davacının vize masrafları ve yurt dışı seyahat sigortası da müvekkili şirket tarafından karşılandığını, hatta davacının ve davacının eşinin vize ve yurt dışı seyahat sigortasının da müvekkili şirket tarafından karşılandığını, davacının müvekkili şirketten bir alacağı bulunmadığını belirterek, davacının taleplerinin haksız olması nedeniyle davanın usulden ve esastan reddine, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece;”1-) Davanın Kısmen Kabulü, Kısmen Reddi ile; Davacının net 5.910,51 TL fazla çalışma ücreti alacağının 100,00 TL’sine dava tarihi olan 18/10/2017 tarihinden, bakiye 5.810,51 TL’sine ıslah tarihi olan 18/12/2018 tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, b)Davacının net 673,64 TL UBGT ücreti alacağının 100,00 TL’sine dava tarihi olan 18/10/2017 tarihinden, bakiye 573,64 TL’sine ıslah tarihi olan 18/12/2018 tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine, c) Davacının maaş alacağı talebinin Reddine, d) Davacının yemek ve barınma masrafları alacağı talebinin Reddine,” şeklinde karar verilmiştir.
Davacı istinaf sebepleri: Duruşmada dinlenen tanıklarının davalının ücret ödemelerinin resmi olan kısmını bankaya yatırdığını, bakiye olan kısmını ise K2 ismi ile yine müvekkilin banka hesabına havale yaptıklarını, müvekkilin aldığı ücretin resmiyetteki ücretten fazla olduğunu belirttiklerini, dosyaya ibraz edilen banka kayıtlarından da müvekkili adına ücret ödemesi dışında ödeme yapıldığı da belli ve sabit olduğunu, davalı tanıkları da müvekkilin aldığı ücret konusunda resmiyette gözüken rakamı mı aldığını yoksa fazladan ücret ödenmesi mi yapıldığını bilmediklerini kaydettiklerini, bilirkişi tarafından hüküm verme yetkisinin mahkemede olduğu belirtilerek her iki duruma göre hesaplamalar yapıldığını, ancak mahkemece yanlış hüküm tesis edilerek müvekkilimin alacakları resmiyette gözüken ücret üzerinden yapıldığını, banka hesabına periyodik olarak K2 isimli şahıs tarafından paralar yatırıldığını, K2’ün ise davalı işyerinin hakim ortağı ve yetkilisi olduğunun ticari kayıtlarla tespit edildiğini, yapılan ödemelerin ücret ödemesi olarak kabul edilmesi gerektiğini, müvekkilinin davalı firmada yaptığı işin teknik bir iş olduğu ve kurulma aşamasında bulunan fabrikada makine bakım şefi olarak çalışan müvekkilinin kurulum aşamasında hayati bir görev yaptığı ortada olduğunu, belirli bir ustalık ve donanım gerektirdiği için yüksek bir ücret ödemesi gerektirdiğini , müvekkilinin hak etmiş olduğu ücret alacağı doğru bir şekilde hesaplandığını, 2017 yılı Nisan ve Mayıs aylarına ilişkin ücret alacakları hiç ödenmediğini, mahkemece de bu durum nazara alınmadığını, UBGT ve Fazla çalışma ücretleri de hesaplanırken elbette müvekkilinin cari ücreti üzerinden yapılması gerektiğini, talep edilen barınma, yemek ve pasaport ücretleri ile ilgili olarak mahkemece ispat edilemediğinden dolayı taleplerin reddine karar verilmiş ise de, yurt dışı işçileri için teamüle göre işçilerin yurt dışındaki gidiş geliş konaklama ve yemek bedellerinin tamamı işverenler tarafından karşılandığını, bu teamül göz ardı edildiğini ve doğrudan doğruya taleplerin reddine karar verildiğini belirterek yerel mahkeme ilamının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı istinaf sebepleri:Davacının fazla çalışmaları ve fazla çalışma ücretleri için tanık ifadelerine dayanılarak kararın verildiğinden bahsedildiğini davacının, çalışması 7 gün üzerinden dikkate alındığını davacının bir tanığı dahi, Pazar çalışmasından söz etmediğini her Pazar fazla çalışma yapılmış olduğu yönünde karar verilmesi ise hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu, davacının fazla çalışma yaptığı iddiasını ancak yazılı bir belge ile ispatlaması gerektiğini, davacının UBGT ücretine hak kazandığına yönelik kararını kabul etmediklerini, Bulgaristan devletince resmi tatillerde çalışma yapılması yasaklandığını , Bulgaristan takvimine göre, 2016 yılında, 3-4 Mart, 29 Nisan, 2,6, 23,24 Mayıs, 5,6,22,23 Eylül, 26 Aralık tarihleri, 2017 yılında ise 2 Ocak, 3 Mart, 14,17 Nisan, 1,8,24 Mayıs tarihleri resmi tatil günleri olduğunu, davacının ve dahil diğer çalışanlarının bu günlerde de çalışmaları olmadığını belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe;6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve davacının dava konusu işçilik alacaklarına hak edip etmediği hususu ihtilaf konusudur.
Davacı makine bakım şefi olarak en son net 7.500 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş davalı taraf davacının ücretini bordrolarda gösterilen miktarda net 2376,00 TL olduğunu savunmuştur.Davacı tanıkları davacının net 6.000,00 TL ücret aldığını beyan etmişlerdir.Dosyaya gelen banka hesap hareketlerinden davacıya davalı şirket tarafından bordrolara uygun ödeme yapılmış ise de şirketin ortağı ve yönetim kurulu başkanı K2 tarafından da davacının hesabına Ekim-Kasım -Aralık 2016 yılında net 3500 TL daha ödeme yapıldığı, Ocak 2017 tarihinden sonra ise 5000 TL yatırıldığı tespit edilmiştir.Davalı tarafça ödemelerin nedeni izah edilemediği gibi davacının yurtdışında fabrika kurulum aşamasında çalışmış olduğu nazara alındığında ücretinin (2376+5000 TL olarak ödeme yapılması) 7.500 TL olarak kabulü gerekmektedir.
İş Kanununun 37 maddesinde işverenin ücret ödemesine ilişkin ispat yükümlülüğü düzenlenmiştir. İş K. m. 37/1 hükmüne göre, “İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır”. Aynı maddenin 2. fıkrasında ise işçiye verilecek bu pusulada bulunması gereken kalemler, “Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan çeşitli eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir” denilmek suretiyle düzenlenmiştir. Bu halde ücretin ödendiğinin ispatı işverene düşecektir.
Dosyada 2017 yılı Nisan Mayıs aylarına ilişkin ücretlerin ödendiğinin davalı işverence ispat edilemediği anlaşılmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, fazla çalışma yaptığını iddia ederek fazla çalışma ücreti talep etmiştir. Davalı, fazla mesai yapılmadığını, alacak taleplerini kabul etmediklerini savunmuştur. Dinlenen davacı tanıkları iş yeri çalışma koşulları ile ilgili iddiayı doğrulamışlardır.
Ancak,4857 sayılı yasanın 46.maddesinde de hafta tatili ayrıca düzenlenmiş olup 41.maddedeki fazla çalışma ile birlikte değerlendirilmesi mümkün görülmemiştir. Bilirkişi tarafından, davacının talebi aşılarak hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla mesaiye dahil edilmesi ve Pazar günü 3 saat çalışmanın dahil edilerek haftada 12 saat fazla mesaisi olduğu yönündeki kabul hatalı olmuştur.
Davacının haftanın 6 günü 9×6;54 saat çalıştığı haftalık 45 saati aşan 9 saat fazla mesaisi olduğu kabul edilmelidir.
Alacak miktarı yeniden hesaplanacaktır.
04.08.2016-31.12.2016 : 54,80*21*9 = 10357,2 TL
01.01.2017-27.05.2017 : 68,70*20*9 = 12366 TL
Toplam: 22723,2 TL Brüt miktar olup
% 14 sgk kesintisi: 3181,24
% 1 İşsizlik Sigortası Primi :227,23
% 15 Gelir Vergisi :3408,48
%0,759 Damga Vergisi: 172,46
Net : 15733,79 TL dir.
%30 hakkaniyet indirimi ile: 11.013,65 TL miktara karar verilmesi gerekmektedir.
Buna ilişen davalı istinafı kabul edilmiştir.
Diğer yandan davacı tanık beyanları ile davacının dini ve resmi bayramlarda çalıştığı ispatlanmış olup bilirkişi raporu hesap yöntemi açısından herhangi bir hesap hatası içermemektedir. İspat yükü üzerinde olan davalı işveren tarafından ödendiği ispatlanamamıştır.
Sonuç olarak; ücret miktarı, ücret alacağı ve ücret miktarının diğer taleplere etkisi yönünden davacı vekilinin, fazla mesai alacağı yönünden davalı vekilinin, istinaf talebinin kabulü ile yerel mahkeme ilamı kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM :
1-Tarafların istinaf başvurusunun KABULÜ ile, Bozüyük 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi’nin 2017/411 Esas – 2019/36 Karar sayılı ilamının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
2-Davanın KISMEN KABULÜ KISMEN REDDİile,
a)Davacının net 9.333,33 TL net ücret alacağının 1.000,00 TL’sine dava tarihi olan 18/10/2017 tarihinden, bakiyesine ıslah tarihi olan 18/12/2018 tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,
b)Davacının net 11.013,65 TL fazla çalışma ücreti alacağının 100,00 TL’sine dava tarihi olan 18/10/2017 tarihinden, bakiyesine ıslah tarihi olan 18/12/2018 tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,
c)Davacının net 1.647,38 TL UBGT ücreti alacağının 100,00 TL’sine dava tarihi olan 18/10/2017 tarihinden, bakiyesine ıslah tarihi olan 18/12/2018 tarihinden itibaren işleyecek mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, fazlaya ilişkin talebin reddine,
d-Davacının yemek, barınma vs masrafları alacağı talebinin reddine,
3-Alınması gerekli 1.502,43 TL harcın, 31,40 TL’si peşin, 426,00 TL’si ıslah ile olmak üzere 457,40 TL olarak alındığından eksik 1.045,03 TL’sinin davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,
4-Davacı tarafça yapılan yargılama giderleri olan 31,40 TL başvuru harcı ve 457,40 TL karar harcının toplamı olan 488,80 TL’nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
5-161,00 TL posta ve tebligat masrafı, 300,00 TL bilirkişi masrafı olmak üzere toplam 461,00 TL yargılama giderinin davanın 0.80 kabul oranına göre 368,80 TL’sinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, kalan kısmın davacı üzerinde bırakılmasına,
6-Davalı tarafça yapılan 76,50 TL talimat, posta ve tebligat masrafı yargılama giderinin davanın kabul ve red oranına göre 15,30 TL’sinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, kalan kısmın davalı üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı taraf kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T. gereğince 3.400,00 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Davalı taraf kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T. gereğince 3.400,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
9-Karar kesinleştiğinde taraflarca yatırılan gider avanslarından arta kalan kısmın ilgili tarafa iadesine,
10-İstinaf nedeniyle davacı taraftan peşin alınan 44,40 TL, davalı taraftan peşin alınan 112,50 TL nisbi istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde adı geçenlere iadesine,
11-Davacıtarafça yatırılan 121,30 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının ve 14,00 TL istinaf yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
12-Davalı tarafça yatırılan 121,30 TL istinaf kanun yoluna başvurma harcının ve 14,00 TL istinaf yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya ödenmesine,
13-Harç tahsil ve karar tebliğ işlemlerinin dosya temyiz edilmesi halinde dairemiz tarafından, temyiz edilmediği taktirde ise ilk derece mahkemesince ikmal edilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince davacı taraf yönünden ret edilen kalem yönünden kararın tebliğinden itibaren iki haftalık süre içerisinde TEMYİZ YOLU AÇIK olmak üzere, hükmün diğer yönlerinden taraflar yönünden KESİN olmak üzere OY BİRLİĞİ ile karar verildi. 26/06/2020

Türk Hukuku uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri esas alınacağından haftalık 45 saat çalışma düzenin fazla mesai hesabında dikkate alınması usul ve yasaya uygundur. 

Türk Hukuku uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri esas alınacağından haftalık 45 saat çalışma düzenin fazla mesai hesabında dikkate alınması usul ve yasaya uygundur.

İstanbul BAM, 25. HD., E. 2018/243 K. 2020/1285 T. 1.10.2020

T Ü R K M İ L L E T İ A D I N A
İ S T İ N A F K A R A R I
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ :İSTANBUL 4. İŞ MAHKEMESİ
DAVACI:K1 – -N1
VEKİLİ:Av. K2 A1
DAVALI:F1 İNŞAAT TAAHHÜT VE SAN. TİC. A.Ş. A2
VEKİLİ:Av. K3
İHBAROLUNAN:F2 TEKNOLOJİ VE DIŞ TİCARET ANONİM ŞİRKETİ – A3
DAVANIN KONUSU :Alacak (İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan)
TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ :
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin davalı grup şirketlerinden F2 Teknoloji ve Dış Tic. A.Ş’nin Türkmenistan’daki projelerinde 25/11/2011-05/03/2016 tarihleri arasında IT sorumlusu olarak çalıştığını, 5,500,00 USD olan ücretinin 01/01/2014 tarihinde 6,500,00 USD olduğunu, bu tarihten sonra bilişim teknolojisi grup müdürü olarak görev yaptığını beyanla davalarının kabulü ile fazla mesai, UBGT ve hafta tatili alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 01/03/2004-05/03/2016 tarihleri arasında F1 nezdinde broadcast müdürü olarak çalıştığını, bu tarihten önceki çalışmalarının farklı bir tüzel kişiliği olan dava dışı F2 Teknoloji ve Dış Tic. A.Ş nezdinde gerçekleştiğini, davacının ücretinin 3,611,00 USD olduğunu, taleplerin zamanaşımına uğradığını ve iddiaların doğru olmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ :
İlk derece Mahkemesi tarafından davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ :
Davacı, puantaj kayıtlarına dayandıklarını sunulan diğer 3 davadaki işçilere ait puantaj kaydına göre hesaplama yapıldığını, takdiri indirim yapılmadan karar verilmesi gerektiğini, %40 indirimin hakkın özüne dokunduğunu, net ücretten tekrar vergi ve SGK prim kesintisi yapıldığını, sözleşmede Türkmenistan daki genel tatil bayram tatili günlerinde yapılan çalışmaların %100 zamlı olacağının yazdığını, bilirkişinin Türkiye UGBT günlerini esas alarak ve zamsız hesap yaptığını, Türkmenistan da haftalık çalışma süresinin 40 saat olup fazla çalışmaların da % 50 zamlı olduğunu, fazla mesai sürelerinin hesabının haftalık 45 saat üzerindeki çalışmalar için yapılmasının hatalı olduğunu, mahkemenin puantaj kayıtları için HMK 220 madde hükmünü tatbik etmediği itirazında bulunmuştur.
Davalı, davacının maaşının 3611 USD olduğu halde husumetli tanık beyanı ve davacı iddiasına göre ücret tespitinde bulunduğunu, maaşın banka aracılığıyla ödendiğini, İşkur Sözleşmesinde açıkca aylık ücretin yazdığını, emsal ücret araştırması yapılmadığını, davacının Yurt Dışında Türkmenistan da çalışması ve Genel Sağlık Sigortası ödemesi yapılması nedeniyle gelir vergisi ve damga vergisinden muaf olduğunu, bunlar eklenerek brüt maaş hesabı yapılmasının hatalı olduğunu, fazla mesai hafta tatili, ugbt ücretine dair davacı tarafca sunulmuş her hangi bir yazılı belge bulunmadığını ve iddialarını ispatlayamadığını, firma aleyhine davası bulunan husumetli tanık beyanının esas alınarak karar verilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğunu davacının izinli olduğu 196 günün yurtdışı giriş çıkış kayıtları ile sabit olduğunu, ve hesaplamadan bunların dışlanmadığı itirazında bulunmuştur.
GEREKÇE :
İstinaf incelemesi Hukuk Muhakemeleri Kanununun 355. Maddesine göre re’sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık halleri dışında, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır.
Davalı itirazları yönünden yapılan incelemede;
Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 09/10/1978 Tarih 1978/11457 – 1978/12157 sayılı kararında merkezi Türkiye de bulunan iş verene Türkiye de dava açılacağını belirtmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04/06/2012 tarih 2012/11514-19339 sayılı ve 07/05/2012 tarih 2011/15325 – 2012/15483 sayılı kararlarında da iş verenin Türk olması halinde iş yeri yurt dışında olsa dahi Türk Hukukunun uygulanacağı benimsenmiştir. Bu açıklamalar doğrultusunda davalının taraflar arasındaki ilişkiye yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönündeki itirazlarına iştirak edilmemiştir.
Yine davalının brüt ücret hesabında yurt dışı işçi, vergiler ile SGK ve işsizlik primi düşülmesi itirazına itibar edilmemiştir.
Ve davacının net ücretten tekrar vergi SGK prim kesintisi yapıldığı itirazlarına da yukarıda açıklanan gerekçelerle itibar edilmemiştir.
Bilirkişi raporunun incelenmesinde; davacının izinli olduğu günlerin yurt dışı giriş çıkış kayıtları ile değerlendirilerek, davacının yurt içinde bulunduğu haftaların fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili hesabından dışlandığı görülmekle itirazın yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
Dosyadaki banka kayıtlarının incelenmesinde bankaya maaş + fazla mesai olarak yatan rakamın hep sabit rakamlar olduğu bu durum Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre hileli bordro olarak kabul edilmekte olup davacının gerçek ücretinin bir kısmının fazla mesai olarak kayıtlara geçirildiği kanaatine varılmıştır.
Yine emsal bordrolarda da her ay aynı saat miktarı fazla mesai yapıldığının kayıtlara işlendiği görülmüş ve toplamda banka kaydı ile davacının sabit ücretinin aynı olduğu görülmekle, 2014 yılında bankaya yatılına ödemenin 5100 USD olduğu görülmekle, 2016 yılında davacının bu rakamın altında 3611 USD aldığı yönünde davalının iddiası inandırıcı bulunmamıştır.
Ayrıca davacı davalıda Broadcast Manager ( Müdürü ) olarak görev yapmış olup, emsal İstanbul 3 İş Mahkemesinin 2014/63 Esas 2015/357 Karar sayılı dosyadaki çalışanın proje yönetim yardımcısı olup 6500 USD aldığına dair davalının düzenlediği belge dosyaya sunulmuş olup, avacının görevi davacıya yapılan banka ödemeleri göz önüne alındığında davacının 6500 USD maaş aldığı bunun %20 sinin yurt dışında elden avans olarak ödendiği geri kalan kısmın bankaya yatırıldığı kanaatine varılmış, ayrıca emsal dosyalardan da eden ödemenin varlığı da anlaşılmakla davalının ücret itirazının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
Şahidin davasının olması onun beyanına tamamen itibar edilmemesi sonucunu doğurmaz diğer delillerle desteklenmesi halinde itibar edilebilecektir. Emsal dosyalarda davalının sunduğu puantaj kayıtlarının ve o dosyalardaki kararların incelenmesinde, ayrıca emsal davalı firmanın davalı olduğu, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 25. Hukuk dairesinin 2020/233 Esas ve 2020/293 Esas sayılı dosyaları ve bilirkişi raporları ile 26. Hukuk Dairesinin 2018/496 Esas 2020/523 Karar sayılı ve 28. Hukuk Dairesinin 2017/1237 Esas 2018/1271 karar sayılı ve 2017/1240 Esas 2018/1273 Karar sayılı dosyalarına ait bilirkişi raporlarının incelenmesinde davalı iş yerinde çalışma saatlerinin 08:00-19:00 saatleri arasında haftada 6 gün olduğu, haftalık izninin 2 haftada 1 gün kullanıldığı, davacının 1 haftada 6 gün 1 haftada 7 gün çalıştığı, böylece fazla mesai yaptığının anlaşıldığı, yine ayda iki hafta tatilinde çalıştığı, ayrıca yılbaşında 1 gün, Ramazan Bayramında 1 gün, Kurban Bayramında 2 gün izin kullanıp geriye kalan dini ve milli bayram günleri ile genel tatillerde çalıştığının sabit olduğu, böylece bilirkişinin fazla mesai hafta tatili ve ilisal bayram genel tatil ücreti alacağı hesabının usul ve yasaya emsal dosyalara ve Yargıtay içtihatlarına uygun olduğu, davalı itirazlarının yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
Davacı itirazları yönünden yapılan incelemede;
Davacı HMK 220 madde hükmünün tatbik edilmediğini belirtmişse de mahkemece tensip ara kararı ile HMK 220 maddesi hükmü uygulanarak ihtaratlı yazı yazılmasına ve iş yeri dosyasının celbine karar verip 31/08/2016 tarihli ihtarlı HMK 220 madde içerikli davalıya müzekkerenin dava dilekçesinin tebliğine dair tebligatla birlikte 29/09/2016 tarihinde puantaj kayıtlarını sunmadığı görülmekle davacının mahkemenin bu hükmü tatbik etmediği itirazına itibar edilmemiştir.
Yine davacı yazılı belgeler ile değil diğer delillerle iddiasını ispatlamakla kanun ve Yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince hakkaniyet indirimi yapılması bu indirim oranının %40 olması usul ve yasaya ve Yargıtay içtihatlarına uygun olup itirazlar yerinde değildir.
Bilirkişinin hesaplarını brüt ücretten yaptığı görülmekle davacının tekrar vergi ve SGK prim kesintisi yapıldığı itirazı yerinde değildir.
Yine bilirkişinin ulusal bayram genel tatil günleri çalışması sözleşmeye göre %100 zamlı olarak hesaplandığı görülmekle davacı itirazı yerinde değildir.
Ayrıca dosyada Türk Hukuku uygulanan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri esas alınacağından haftalık 45 saat çalışma düzenin fazla mesai hesabında dikkate alınması usul ve yasaya uygun olup davacı itirazları yerinde değildir.

Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Fazla Mesainin Tanıkla İspatı

a-) Fazla Mesai

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2015 tarihli ve 2013/22-2392 E., 2015/1518 K.; 09.12.2015 tarihli ve 2015/22-1474 E., 2015/2854 K.; 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

b-) Tanık Delili

Fazla çalışma alacağının ispatı bakımından sıklıkla başvurulan delillerden biri de tanık delilidir. Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ( 6100 Sayılı Kanun/HMK ) 255. maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz.

Bu durumda akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise, davacı ile tanıklar arasında menfaat birlikteliği olduğu için bunların tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılması, bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 25.02.2015 tarihli ve 2013/9-1449 E.-2015/856 K., 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E.-2016/869 K.; 08.03.2017 tarihli ve 2015/22-1050 E.-2017/433 K. ile 27.06.2019 tarihli ve 2016/22-2310 E., 2019/807 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.
İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

Açıklanan nedenlerle fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim” olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı sonucuna varılmıştır. Hukuk Genel Kurulunun 06.12.2017 tarihli ve 2015/9-2698 E., 2017/1557 K., 17.01.2018 tarihli ve 2015/9 ( 7 )-907 E., 2018/23 K. ve 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/84 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. ile 11.02.2020 tarihli ve 2016/22-2093 E., 2020/124 K. sayılı kararlarında da aynı ilke benimsenmiştir.

O hâlde fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, iş yerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.

Fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 19.06.2013 tarihli ve 2012/9-1685 E., 2013/852 K.; 29.01.2016 tarihli ve 2015/22-1616 E., 2016/28 K.; 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/184 K.; 12.12.2018 tarihli ve 2015/22-2360 E., 2018/1904 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığında, indirim yapılabilir. Ancak, karineye dayalı indirim oranının ½ olarak belirlenmesi Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmaz. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2016/7-603 K. 2020/462 T. 24.6.2020

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

İsrail’de Çalışan Türk İşçilerin Depozito Hakkı

Türkiye’den İsrail’e çalışmaya giden Türk inşaat işçisinin işvereni, İsrail Nüfus Ve Göç İdaresi tarafından tutulan ve yönetilen bir banka hesabına Türk işçinin çalıştığı her ay için aylık bir miktar parayı depozito olarak işçi adına yatırmak zorundadır. 

Aylık ödenen bu depozito, işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatı, sosyal sigortalar ve yardımların karşılığıdır. İşveren, o ay içinde çalıştırdığı her Türk işçi adına depozitoyu her ay yatırmak zorundadır. Depozito tutarları, Mizrahi Tefahot Bank isimli bankada, yalnızca bu amaçla açılmış banka hesabına yatırılır. 

İşveren, depozito miktarını işçinin ücretinden mahsup edemez. 

İşveren, bu depozitoyu işçi adına yatırırken, depozitonun yatırıldığı her Türk işçinin detaylı bilgilerini, her bir Türk işçi için yatırılan depozito miktarını, depozitonun yatırıldığı dönemi bildirmek zorundadır. 

İşverenin depozito yatırmakla yükümlü olduğu ayı takip eden ayın 15’ine kadar depozitoyu yatırmaması, Türk işçinin çalıştırılması için işverene verilen izin şartlarının ihlalini oluşturacağından, ihlal nedeniyle kısıtlama veya yaptırımlar uygulanabilir, işveren aleyhine idari ve cezai kararlar verilebilir. Bu yüzden söz konusu depozito miktarları eksiksiz ve zamanında işveren tarafından her ay yatırılmak zorundadır. 

Depozito Tutarı

İnşaat sektöründe, işverenin istihdam ettiği her Türk işçi için yatırması gereken depozito tutarı, kıdem tazminatı bileşeni ile yürürlükteki uzatma emirleri veya toplu sözleşmeler uyarınca tam zamanlı bir iş için işverenin ödemesi gereken tazminat bileşeninin toplamı kadardır. Yatırılan asgari depozito tutarı, işçinin tam zamanlı normal aylık maaşının %12.5’inden az olamaz. Bu depozito tutarı işçinin maaşından düşülemez.

Depozito Hakkının Tahsili 

İsrail’den kalıcı olarak ayrılan bir Türk işçi, mevduat hesabına yatırılan depozito tutarını faiziyle birlikte, yönetim ücretlerini ve %15 oranında gelir vergisi düşüldükten sonra alma hakkına sahiptir. 

Yine, Türk işçinin İsrail’de vefatı halinde de bu para işçinin mirasçıları tarafından talep edilebilir.  

Yalnız, yasal kalış süresinin bitiminden sonra İsrail’de yasa dışı olarak kalan Türk bir işçinin depozito tutarından, her fazla kalış ayı için kalma süresi, bir ayın üstünde ve iki aya kadar %15, i̇ki aydan fazla ve üç aya kadar %25, üç ay üstü ve dört aya kadar %35, dört ay üstü ve beş aya kadar %50, beş ay üstü ve altı aya kadar  %65, altı aydan fazla ise 100% kesinti yapılır. Sonuç olarak kalış süresini 6 ay geçirenler hiç bir şekilde depozito bedelini geri alamazlar ve depozito hakkını kaybederler. Türk işçi, İsrail’de öngörülen kalış süresinin sonunda İsrail’den hakıl nedenle ayrılamadığına veya İsrail’de öngörülen kalış süresinin sonunda İsrail’den ayrılmamasının kendi hatasından kaynaklanmadığına dair ikna edici belgeler sunması halinde, söz konusu fazla kalma süresini azaltılabilir.

Zamanaşımı 

Türk işçinin bu depozitoyu talep hakkı, İsrail’de yasal kalış süresinin bitiminden itibaren 7 (yedi) yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğramaktadır. 

Sonuç

Türk işçi yurıdakı şartları sağladığı takdirde, İsrail’den kalıcı olarak ayrıldıysa, söz konusu depozitoyu alma hakkı vardır. 

Avukat Ahmet Can 

Adres :  Reşatbey Mah. Türkkuşu Cad. No: 1  Günep Panorama B1005 B Blok K: 10 D: 4-5  Seyhan, Adana

Telefon : 0 322 454 04 42 

Telefon : 0 532 345 58 18 

Faks : 0 322 454 04 32 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarında, hafta tatili alacağının ve fazla mesai alacağının ilgili olduğu dönemdeki dolar kuru miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 

  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı dönemsel alacaklardır. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilemez. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 
  • Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 
  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. 
  • Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. 
  • Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 
  • Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 
  • Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 
  • İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 
  • İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez
  • Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
  • İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara 270 saatle sınırlı olarak değer verilmektedir. 
  • Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. 
  • Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.

Buna ilişkin karar; 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi         2017/36861 E.  ,  2020/8441 K.


“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: …9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, davalı işverenin …’deki şantiyesinde kalıpçı ve beton formeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini, fazla mesaileri ile hafta tatillerindeki çalışmalarının karşılıklarının ve bir kısım alacaklarının davacıya ödenmediğini belirterek fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi taleplerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentler kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Tanık beyanlarına birlikte çalışma süreleriyle sınırlı olarak değer verilebilir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.Somut olayda, davacı ile davalı arasında imzalanan yurt dışı işçi formunda davacının …’de kalıpçı olarak çalışacağı, normal çalışma süresinin günlük 8 saat olduğu ve ücretin ise 600 Dolar olacağı kararlaştırılmıştır. Ayrıca davalı tarafından davacının imzasını taşıyan bir kısım puantaj kaydının sunulduğu ve bu puantaj kayıtlarında da davacının çalıştığı günlerin gösterildiği, normal çalışma olarak gösterilen çalışma günlerinin altında da fazla mesai adı altında bölmelere yer verildiği, aylık normal çalışma ve fazla mesainin karşılığının davacı tarafından imzalandığı, aynı puantajlarda farklı işçilerin isimlerinin de yer aldığı ve bazı işçilerde fazla mesai bölmesinin karşısında yer alan günlerde değişen miktarlarda fazla mesai saatlerinin belirtildiği anlaşılmıştır. Bu durumda her ne kadar davacının isminin karşısında bulunan fazla mesai bölümünde fazla mesainin 0(sıfır) olarak belirtildiğinden bahis ile söz konusu puantajlar hesaplamada dikkate alınmamış ise de puantajlarda davacının imzasının bulunmuş olması karşısında puantajlara itibar edilmeden yapılan hesaplama dosya kapsamına uymamaktadır. Hal böyle olunca; davacının talep ettiği fazla mesai alacağı hesaplanırken puantaj olan dönem için puantaj kayıtlarına itibar ile, puantaj olmayan dönemde ise davacının sözleşmesinde 8 saatlik çalışmanın normal çalışma saati olarak kararlaştırılmış olduğu ve karşılık ücretinin de açıkça belirtilmiş olduğu dikkate alınarak haftalık 3 saatlik fazla mesainin ücretin içerisinde olacağı ve bunu aşan kısmın fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
3-Taraflar arasındaki bir diğer ihtilaflı husus ise davacının hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin tespitinde dikkate alınması gereken ücret miktarıdır. İlk derece mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilmiş ise de bu hesaplama tekniği yerinde değildir. Her ne kadar davacının ücreti işveren tarafından Dolar olarak ödense de bu durum hafta tatili ve fazla mesai alacağı gibi dönemsel alacakların fesih tarihindeki kur üzerinden hüküm altına alınması sonucunu doğurmayacaktır. Söz konusu alacakların hesabında ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı

Yurt dışı iş sözleşmelerinde, yurt dışına giden işçi ile yurt dışında işçi çalıştıracak işveren aralarında hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku (lex loci lahor is) uygulanır. Burada yetkili kılınan hukuk, işverenin işyerinin bulunduğu değil, işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu ülke hukukudur. Bu sebeple işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer esas alınır. 

Ancak İş ve sosyal güvenlik hukukunun kamusal tarafı ve emredici kurallar içermesi nedeni ile yabancılık taşıyan bir uyuşmazlıkta, taraflar yabancı hukukun uygulanmasını öngörseler dahi özellikle işçi veya sigortalının Türk vatandaşı olması halinde, uygulanacak yabancı hukuk kuralının kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kuralları uygulanacaktır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/15095 K. 2016/20715 T. 24.11.2016)

Türkiye’deki bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülen ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılan Türk vatandaşı işçiler açısından, iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda kamu düzenini de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukukunu uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de şirket, kişi veya kişileri işçinin işvereni kabul ederek sorumlu tutulur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  E. 2016/15095 K. 2016/20715 T. 24.11.2016)

Türkiye’de bağlantılı kişi vasıtası ile işçi çalıştıran yurt dışı bağlantılı şirketler içinde bu durum geçerli olup, yurt içinde bağlantılı şirket veya kişi, işçinin işvereni olarak kabul edilir ve sorumlu tutulur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  E. 2016/15095 K. 2016/20715 T. 24.11.2016)

Bu durum kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı gibi işçilik alacaklarında geçerli olabileceği gibi işverenin geçersiz sebeple işçinin iş sözleşmesini feshettiği durumlardaki işe iade davalarında da geçerlidir. Böyle bir durumda işçi, işe iade davası açtığında, organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirket aleyhine davanın kabulüne, işçinin yasal süre içinde başvurusuna rağmen organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirket tarafından süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren işçinin 4 ile 8 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının organik bağı tespit edilen Türkiye’deki şirketten tahsiline karar verilecektir. 

4857 Sayılı İş Kanun’un iş güvencesine ilişkin hükümleri ile kapsama giren iş sözleşmeleri açısından işverenin fesih hakkı sınırlandırılmış, fesih serbestisi kaldırılmış ve süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen “geçerli nedenlerin” varlığına bağlanmıştır.

Öte yandan geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklendiği gibi, geçerli nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesi veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin olmak üzere en çok 4 aya kadar ücretinin ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri İş Kanununa tabi olan ve Kanunun 18. maddesinde yer alan koşullan taşıyan işçilere uygulanır.

Bu durumda, 4857 Sayılı Kanun kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir.

Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Belirtmek gerekir ki, işçinin belli bir yaşa gelmesinin ya da yaşlılık aylığı almaya hak kazanmasının geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin hükümleri dikkate alındığında mümkün değildir. Ancak işçinin yaşlılığı nedeni ile iş görme borcunu gereği gibi yerine getirmesi güçleşmiş ise bu durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli fesih nedenlerinden biri de işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih, işçinin kişiliği ile ilgisi bulunmayan, ekonomik güçlüklere veya reorganizasyon (yeniden yapılanma) gereklerine ya da teknolojik değişimlere bağlı olarak, işyerinde işçinin (işçilerin) işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolayısıyla çalışmaya devam olanağının kalmaması sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, … 2017, s.606).

İş Kanunu’nun gerekçesinde işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere örnekler verilmiş olup, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi nedenler işyeri dışından kaynaklanan nedenler olarak; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi nedenler olarak gerekçede yer almıştır.

Bu tür işletme içi ya da işletme dışı nedenlerden dolayı istihdam fazlası ortaya çıktığında işçinin işinin ortadan kalkması, çalışmaya devam olanağının kalmaması nedenleri iş sözleşmelerinin feshini gerekli kılabilir. Böylesi durumlarda işverence emekliliği gelen işçinin iş sözleşmesinin emekliliğe hak kazanma da fesih nedeni içinde gösterilmek sureti ile feshedildiğine sıklıkla rastlanmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.

Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun’un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 . maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek iş güvencesi tazminatının ve en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.

Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “işe başlatmama tazminatı” denilmekte olup sözü edilen tazminatın alt ve üst sınırlarının hiç bir suretle değiştirilmesi mümkün değildir. Başka bir deyişle Kanunun sınırladığı miktarın altına inen veya üstüne çıkan, miktarı daha az ya da daha çok belirleyen hükümlerin geçerliliği olmadığı gibi, tazminatın miktarını belirleyen bu hüküm, tarafları olduğu kadar mahkeme ve hakemleri de bağlayan emredici niteliği haiz bir düzenlemedir. Bunun tek istisnası 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenmiş olup, buna göre feshin sendikal nedene dayanması hâlinde ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacaktır.

Mahkemenin iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi talep etmiş olması yeterli olup, ayrıca bu tazminatın hüküm altına alınmasını da istemesine gerek yoktur. Zira bu tazminat, işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin sonucudur. İşe başlatmama tazminatının miktar olarak değil Kanunda öngörüldüğü gibi en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında olmak üzere “süre” olarak belirlenmesi gerekir.

Diğer taraftan 25.10.2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 12. maddesiyle 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine eklenen fıkra ile mahkemenin işe başlatmama tazminatını, dava tarihindeki ücreti esas alarak belirleyeceği öngörülmüştür.

Mahkemenin iş güvencesi tazminatının belirlenmesinde takdir hakkını kullanırken hangi ölçütlere başvuracağı konusunda yasada bir düzenleme yoktur. Mahkeme, yasanın gerekçesinde yer alan “iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebeplerini” diğer bir deyişle iş akdini feshederken işverenin hukuka aykırı davranışının ağırlığını, fesih nedenini ve şeklini göz önünde tutması uygun olacaktır. Bunun yanında, işçinin işyerindeki kıdemi de tazminatın saptanmasında bir ölçüt olarak dikkate alınmalıdır. Mahkeme bu ölçütleri ve her olayın özelliğini göz önünde tutarak bir sonuca varacaktır (Süzek, s.654).
O hâlde Kanunun amacı ve gerekçesi dikkate alınarak işçinin kıdemi yanında feshe ilişkin somut koşullar, işverenin geçersiz fesihle somutlaşan hukuka aykırı davranışının ve kusurunun ağırlığı, işçinin kişilik haklarının ihlal edilip edilmediği, uğradığı maddi ve manevi zararın ağırlığı, yaşı, iş bulma olasılığı, fesih sebebi gibi nedenler bir bütün olarak değerlendirilerek işe başlatmama tazminatının miktarının belirlenmesi gerekir.

Nitekim 4857 Sayılı Kanun’un iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatını düzenleyen 21. maddesinin gerekçesinde; “Mahkemenin veya özel hakemin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren, mahkemenin veya özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilecektir.
Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir.

Ancak, bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği tazminatlar ödenecektir. Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, “bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.” hususlarına yer verilmiştir.

İfade etmek gerekir ki, Kanunun ve 21. maddenin Türkiye Büyük Millet Meclisinde (TBMM) görüşüldüğü sırada verilen ve kabul edilen değişiklik önergeleri ile işe başlatmama tazminatının miktarı en az 4, en çok 8 ay olarak kabul edilmiş ve bu şekilde kanunlaşmıştır.

Feshin geçersizliği ve işe iade kararına rağmen süresinde başvurduğu hâlde işverence işe başlatılmayıp işçi lehine hüküm altına alınacak en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatının miktarını mahkeme, Kanunun 21’inci maddesinin gerekçesinde yer alan “iş sözleşmesinin sona erdirilmesi” ve “işverenin işçiyi işe başlatmama sebeplerini” dikkate alarak, her somut olayın özelliğine göre takdir edecektir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2021/1679 K. 2021/6380 T. 18.3.2021)

Feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası, işçinin işe başlatılması için başvurusu ile işverenin işverenin işe davetinin de dürüstlük kuralı kapsamında samimiyet noktasında sorgulanması ve işverenin sözleşme ile kararlaştırılan nakil veya başka yerde görevlendirme yetkisini saklı tutan kuralın da objektif iyi niyet kuralı kapsamında değerlendirilmesi gerekir. 

İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yaralanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. 

 

İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. 

 

Bu durumda işverence yapılan fesih 4857 sayılı Yasa’nın 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir fesih sonucunu doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz.

 

Aynı şekilde işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. 

 

İşe davetin davacıya tebligat mevzuat hükümlerine uygun yapılması gerekir. 

 

Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir.

 

İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. 

 

İşçinin işvereninin yeni teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkının kötüye kullanması olarak değerlendirilmeyecekse işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. 

 

İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir.

 

Bu konuda İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi, 26. HD., E. 2017/2895 K. 2020/126 T. 23.1.2020 kararında “ Davacı tarafından davalı şirkete gönderilen ….4. Noterliğinde düzenlettirilmiş 30/12/2014 tarihli 13256 yevmiye sayılı ihtarnamede; İstanbul Anadolu 11. İş Mahkemesi nin 06/05/2014 tarih ve 2013/393 Esas 2014/144 Karar sayılı işe iade kararının Yargıtay’ca onanarak kesinleştiğini ve 29/12/2014 tarihinde tebliğ almış olup İş Kanunu kapsamında yasal süresi içinde işe iade başvurusunda bulunduğunu ihtar ettiği ve bu ihtarnamenin karşı tarafa 09/01/2015 tarihinde tebliğ edildiği görülmüştür. Davalı tarafça davacıya gönderilen Kartal 23. Noterliğinde düzenlettirilmiş 14/01/2015 tarihli 00748 yevmiye sayılı ihtarnamede; işe iade talepli ihtarnameyi 09/01/2015 tarihinde tebliğ aldıklarını belirterek 08/02/2015 tarihine kadar iş leri merkezine gelerek müracaat etmesi halinde daha önce çalışma yaptığı şantiyenin kapatılmış olması sebebi ile şirketin Afganistan Kajaki şantiyesinde benzer şart ve koşullardaki uygun bir işte çalışmak üzere şantiyeye gönderileceğinin aksi takdirde iş akdini haksız olarak feshettiğinin kabul edileceğinin bildirildiği ve bu ihtarnamenin 31/08/2015 tarihinde davacıya tebliğ edildiği görülmüştür. İstanbul Anadolu 11. İş Mahkemesinin 2013/393 Esas sayılı dosyasında davacı tarafından davalı işveren aleyhine açılan işe iade davasında mahkemece yapılan yargılama sonucunda mahkemenin 06/05/2014 tarihli 2014/144 Karar sayılı kararı ile, davanın kabulüne, davacının işe iadesine karar verildiği ve davacının süresi içinde işe başvurusu halinde işe başlatmama tazminatının 4 aylık brüt ücret tutarı olarak belirlendiği ve bu kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17/11/2014 günlü 2014/19785 Esas 2014/34251 Karar sayılı kararı ile onanmasına karar verilerek kesinleştiği görülmüştür. Davalı vekili davacının işe davet edildiğini ancak kendisinin işe başlamadığını ileri sürmüştür. İşe iade davası sonunda işçinin başvurusunda ve işverenin işe davetinde taraflardan hangisinin samimi olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur. Dosyada dinlenen tanık anlatımlarında; davacının işe başlamak için gittiğinde yanında oldukları ve şirket muhasebe müdürünün davacıyı işe başlatmayacaklarını söylediği belirtilmiştir. Tüm dosya içeriği ile, davacının davalı işveren tarafından işten çıkarılması üzerine davalı aleyhine açtığı işe iade davasında yapılan yargılama sonucunda davalı işveren tarafından yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğuna karar verilerek davanın kabulüne karar verildiği ve kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay’ca onanmasına karar verilerek kesinleştiği, davacının Yargıtay ilamının tebliğinden itibaren süresinde davalı işverene işe başlatılması için noter ihtarnamesi gönderdiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriği ile davalı işveren tarafından davacının işe iade talebi üzerine davacıya gönderilen noter ihtarnamesinde daha önce çalışma yaptığı şantiyenin kapatılmış olması sebebi ile şirketin Afganistan Kajaki şantiyesinde benzer şart ve koşullarda uygun bir işte çalışmak üzere bu şantiyeye gönderileceğinin ihtar edildiği görülmektedir. Davacı taraf davalı ile aralarında yapılan sözleşmenin 1-i bendinde çalışacağı işyeri şantiyesinin Balad/Irak olarak ve 1-j bendinde ise, işveren tarafından belirtilecek olan işyerinin aynı ülke sınırları içerisinde başka şantiyeleri olarak belirtildiğini, davalı tarafın Irak içinde bir çok şantiye olmasına rağmen Afganistan şantiyesinde işe davet etmesinin samimi olmadığını ileri sürmüştür. Dosyaya bir örneği sunulan taraflar arasında imzalanan 06/01/2012 tarihli Yurtdışı İş Sözleşmesi i bendinde çalışacağı işyerinin şantiye adresi; Yol İnşaatı Balad/Irak ve j bendinde ise; işveren tarafından belirtilecek olan işverenin aynı ülke sınırları içindeki başka şantiyeleri Tırkıt – Kerkük -Balad -Bağdat- Q West-Alas-Duhok- Arbil- Mousul- Baquba- Ramadi-Zaho-Chamchamal-Basra olarak belirtildiği görülmüştür. Davalı tanığı K5 ın beyanında; davalı şirketin Irak’ta başka şantiyelerinin de olduğu beyan edilmiştir. Bu durumda dosya içeriği, taraflar arasında imzalanan sözleşme ve davalı tanık anlatımı da dikkate alındığında davacı şirketin Irak’ta başka şantiyelerinin de bulunduğu, ancak davacıyı Afganistan daki şantiyede işe davet ettiği, bu nedenle davacının aynı şartlarda eski işine davet edilmesinin söz konusu olmadığı gibi işe davet edildiği davacıya gönderilen ihtarnamede açıkça hangi görevde çalıştırılacağı da belirtilmeden uygun bir işte çalıştırılmak üzere davet edildiği, bunun da davalı işverenin işe başlatma davetinin samimi olmadığını ortaya koyduğu, davacının usulüne uygun işe başlatılmadığı, boşta geçen süre ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatına hak kazandığı ve yine kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazandığı… anlaşılmıştır. “ denilmiştir. 

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında çalışan işçinin alacakları nasıl ispatlanır?

Yurt dışında çalışan işçinin alacaklarının ispatı için; 

  • işçinin  tanıkları dinlenmeli, 
  • yurt dışındaki işverene  ait işyerlerinde işçinin tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı tespit edilmeli, 
  • çalışılan ülke bakımından işçinin çalışma saatleri tespit edilmeli, 
  • vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı tespit edilmeli, 
  •  ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu tespit edilmeli, 
  • tatil günleri tespit edilmeli, 

bu tespitlerden sonra varsa alacaklar hesaplanmalıdır. 

 

Buna ilişkin güncel Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları şöyledir;

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/156 E.  ,  2020/452 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/757 E., 2013/904 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13082 E., 2014/14381 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre, davacının, Afganistan işyerinde geçen çalışması sırasında, ayda iki hafta, hafta tatilinde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu cümleden olarak, davacının, bilirkişi raporunda belirtilen saatler dahilinde ancak ayda iki hafta tatilinde çalışma yaptığı esasına göre fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının hesaplandığı bilirkişi ek raporuna göre hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 5,707,27 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1132 E., 2014/1468 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-322 E., 2019/37 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece mahkeme kararının yukarıda ayrıntıları belirtilen iki gerekçe ile bozulduğu, mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğine ilişkin üç numaralı bozma sebebine direnilmesine karar verilmesine karşın, fazla ödemelerin mahsup edildiği bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu ve bu suretle direnme kararının gereğinin yerine getirilmediği anlaşılmıştır.

Belirtmek gerekir ki, mahkemece bozma kararına direnilmesine karar verilmesi, taraflar yönünden usûli kazanılmış hak meydana getirir ve buna göre mahkemece direnme kararının gereği yerine getirilerek hüküm kurulması gerekmektedir. Diğer taraftan, mahkeme kararının gerekçesinde bozmaya direnildiğinin belirtilmesine karşın bu gerekçeye uygun hüküm kurulmaması da gerekçe hüküm çelişkisi doğurmaktadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak direnme kararına uygun gerekçeli karar ve buna uygun hüküm oluşturmak olup, buna aykırı direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır.…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/195 E., 2019/711 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/160 E.  ,  2020/454 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 havale tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’da bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işin bitimi nedeniyle feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/748 E., 2013/895 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13078 E., 2014/14377 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, sigortalı hizmet döküm cetveli, işyeri kayıtları ve dosya kapsamına göre, davacının, davalı işyerinde 26.09.2003 ilâ 31.07.2006 tarihleri arasında olmak üzere toplam iki yıl on ay beş gün çalışmasının bulunduğu anlaşılmıştır. Buna karşın mahkemece, davacının çalışma süresi üç yıl üç ay onbeş gün olarak kabul edilerek kıdem tazminatının hesaplandığı bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsizdir. Yapılacak iş, iki yıl on ay onbeş gün üzerinden kıdem tazminatının hesaplanmasından ibaret iken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 1.510,86 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1123 E., 2014/1460 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-324 E., 2019/39 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş, direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/192 E., 2019/708 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/164 E.  ,  2020/455 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/751 E., 2013/898 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13087 E., 2014/14386 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dosya içeriğine göre, davacının, Afganistan işyerinde geçen çalışması sırasında, ayda iki hafta, hafta tatilinde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu cümleden olarak, davacının, bilirkişi raporunda belirtilen saatler dahilinde ancak ayda iki hafta tatilinde çalışma yaptığı esasına göre fazla mesai ve hafta tatili alacaklarının hesaplandığı bilirkişi ek raporuna göre hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 3.966,10 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1126 E., 2014/1463 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-326 E., 2019/40 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Diğer taraftan, mahkemece bozma sonrası verilen kısa kararda “6.043,17 USD $ fazla çalışma alacağının 3.000,00 USD $’ı dava tarihinden, kalanı ıslah tarihinden…” tahsiline karar verildiği hâlde, gerekçeli kararın hüküm fıkrasında “1.713,07 USD $ fazla çalışma alacağının 3.000,00 USD $’ı dava tarihinden, kalanı ıslah tarihinden…” tahsiline karar verildiğinin belirtilmesine göre, kısa karar ile gerekçeli karar arasında çelişki bulunduğu da açıktır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş, tefhim edilen kısa karara uygun gerekçeli karar ile direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/194 E., 2019/710 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/157 E.  ,  2020/453 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/753 E., 2013/900 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13086 E., 2014/14385 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 1.281,78 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1128 E., 2014/1465 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 29.01.2019 tarihli, 2018/22-323 E., 2019/38 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/193 E., 2019/709 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

 

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/163 E.  ,  2020/491 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/744 E., 2013/891 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13074 E., 2014/14373 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Hafta tatili alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.228,66 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1119 E., 2014/1456 K. sayılı kararı ile; her iki bozma sebebine ilişkin olarak seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-327 E., 2019/122 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

 

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/284 E., 2019/701 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği” noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK.’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/161 E.  ,  2020/490 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

1.Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/745 E., 2013/892 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13073 E., 2014/14372 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut olayda, dosya kapsamına uygun bilirkişi raporu ile davacının hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hafta tatili alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece, karar gerekçesinde de, isabetli olarak, davacının hafta tatili alacağına hak kazandığı belirtilmiş ise de, hüküm fıkrasında anılan talebin reddi isabetsizdir. Yapılacak iş, bilirkişi raporu ile belirlenen hafta tatili alacağının hüküm altına alınmasından ibaret iken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

3-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Fazla mesai alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 379,28 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1120 E., 2014/1459 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-329 E., 2019/123 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/285 E., 2019/702 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

28 Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/166 E.  ,  2020/492 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

1.Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/750 E., 2013/897 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13075 E., 2014/14374 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Fazla mesai ve hafta tatili alacağı yönünden, davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Kabule göre de, fazla mesai ücreti ve hafta tatili alacağına, dava edilen tutara dava tarihinden, ıslah edilen tutara ise ıslah tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, ıslah edilen tutarlara da, dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 489,09 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1125 E., 2014/1462 K. sayılı kararı ile; (3) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (2) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-321 E., 2019/121 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/289 E., 2019/706 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

IV- SONUÇ

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK.’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. Maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/159 E.  ,  2020/489 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işin bitimi nedeniyle feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/747 E., 2013/894 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13071 E., 2014/14370 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava tarihinde yürürlükte bulunan 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre, kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin davalar iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık, yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshinden itibaren beş yıllık, fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hakkın doğumundan itibaren beş yıllık zamanaşımı tabidir.

Somut olayda, davacı vekilinin ıslah talebine karşı, davalı vekili süresinde zamanaşımı defini ileri sürmüş, ancak mahkemece bu husus nazara alınmamıştır. Davalının, ıslaha karşı vaki zamanaşımı defi dikkate alınarak belirlenecek alacakların hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Kabule göre de, davacı vekili, dava dilekçesi ile 10,00 USD kıdem tazminatı talep etmiş, ıslah dilekçesi ile talebini 1.172,78 USD olarak artırmıştır. Mahkemece, taleple bağlılık kuralı nazara alınmaksızın, belirtilen alacağın 1.187,72 USD olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

4-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 207,65 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı :

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1122 E., 2014/1457 K. sayılı kararı ile; (3) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (2) ve (4) numaralı bozma sebeplerine ilişkin olarak ise seri hâlde incelemesi yapılan dosyalarda ıslaha karşı zamanaşımı definde bulunulması üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden indirim yapılarak belirlenen miktarların hüküm altına alındığı, aynı nitelikteki genel tatil ücreti alacağının da aynı şekilde hüküm altına alınmasına rağmen bu alacak yönünden bozma kararı bulunmadığı, zamanaşımını değerlendiren bilirkişi raporunda; ıslah tarihinden beş yıl öncesine kadar olan fazla çalışma, hafta tatili veya genel tatil ücreti alacaklarının dava dilekçesinde talep edilen miktarların dışında hesaplama dışı bırakıldığı, bu süreye ait olarak hesaplanan miktarlar dava dilekçesinde talep edilen miktarlardan daha fazla olsa dahi bu dönem dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında tümüyle zamanaşımına uğradığından kurulacak hükmün ancak dava dilekçesinde talep edilen miktarla sınırlı olacağı, böyle olunca belirtildiği şekilde hesaplama yapılmasının zamanaşımına uğrayan dönem için de indirim yapılması anlamına gelmediği, dosya içerisinde bir örneği bulunan, aynı davalı ve aynı alacaklara ait Ankara 19. İş Mahkemesine ait bilirkişi raporunda da zamanaşımının aynı şekilde hesaplandığı ve bu rapora uygun olarak verilen kararın onandığı, yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 12.02.2019 tarihli, 2018/22-335 E., 2019/124 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği ve ıslaha karşı zamanaşımı definin dikkate alınmadığı bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Seri halde incelemesi yapılan eldeki dosyalarda bilirkişi tarafından hesaplanan fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ıslaha karşı zamanaşımı itirazı gelmesi üzerine; dava dilekçesi ile talep edilen miktar indirildikten sonra kalan miktar üzerinden hakkaniyet indirimi yapılarak belirlenmiş ve bu şekilde belirlenen miktarlar hüküm altına alınmıştır.” ve “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılmasına esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere iki gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince; fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurulması ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin oluşturulan direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 15.10.2019 tarihli ve 2019/287 E., 2019/704 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığından ortak bozma nedenine direnilmesine karar verildiği, davalı tarafın temyizi üzerine Özel Dairenin diğer bozma nedeninin ıslah sonrası zamanaşımının yanlış değerlendirilmesi olduğu, taraflara her bozma nedenine karşı beyanlarının ayrı ayrı sorulduğu ve davacı tarafın tarihsiz ancak UYAP sisteminden 09.07.2019 tarihinde gönderdiği dilekçesinde Özel Daire bozma kararına uygun beyanda bulunduğu, davalı tarafın da anılan bozma nedenine uyulmasını talep etmesi karşısında, zamanaşımına dayalı bozma nedenine direnilmesinin mümkün olmadığı, seri haldeki 17 dosyanın her birinde en az 6 ayrı talep, her dosyada da 3 tane bilirkişi raporu bulunması nedeniyle zamanaşımını nazara alan 2. bilirkişi raporunun yeterince denetlenmediği, tarafların anılan bozma nedenine uyulmasına dair beyanları uyarınca direnme kararının maddi hataya dayalı olduğunun anlaşıldığı, dava tarihinin 16.06.2011 olması nedeniyle usul ekonomisi gözetilerek fazla çalışma ve hafta tatilinde ıslaha karşı zamanaşımı definin resen değerlendirildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

21 Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.06.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00’den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2.5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkan bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K, sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00’den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmamıştır. Zira işyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’un usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00’den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/278 E.  ,  2020/830 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine (Kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/755 E., 2013/902 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13084 E., 2014/14383 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı vekili, dava dilekçesi ile 3.000,00 USD ücret alacağı talep etmiş, ıslah dilekçesi ile talebini 4.687,31 USD olarak artırmıştır. Mahkemece, taleple bağlılık kuralı nazara alınmaksızın, belirtilen alacağın 4.717,73 USD olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 3.310,69 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1130 E., 2014/1466 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-334 E., 2019/75 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/236 E., 2019/847 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/276 E.  ,  2020/828 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak ve Afganistan’da bulunan işyerlerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/756 E., 2013/903 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13083 E., 2014/14382 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 679,60 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1131 E., 2014/1467 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-333 E., 2019/74 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/232 E., 2019/845 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/275 E.  ,  2020/827 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/758 E., 2013/905 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13079 E., 2014/14378 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 4.841,11 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1133 E., 2014/1469 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-332 E., 2019/73 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/233 E., 2019/846 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/277 E.  ,  2020/829 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Irak’ta bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/743 E., 2013/890 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13076 E., 2014/14375 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 4.373,64 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1118 E., 2014/1455 K. sayılı kararı ile; yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-328 E., 2019/71 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Diğer taraftan, Özel Dairece verilen bozma kararında yukarıda ayrıntısı belirtildiği üzere tek gerekçe yer almasına karşın, direnme kararının gerekçesinde “Yüksek Yargıtay 22. Hukuk Dairesince, fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yönünden tespit edilen miktarlar üzerinden hakkaniyet indirimi yapıldıktan sonra dava dilekçesindeki taleple bağlı kalınarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, dava dilekçesindeki talep üzerinden hakkaniyet indirimi yapılması ve bu suretle hüküm kurulması isabetsiz olduğundan bozulmasına karar verilmiştir” ifadelerine yer verildikten sonra bu bozma nedenine de direnildiğinin belirtilmesi ve buna dair gerekçe yazılması da doğru değildir.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hüküm arasında çelişki bulunduğu gibi, oluşturulan gerekçeli karar yukarıda belirtilen ilkelere aykırıdır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/231 E., 2019/844 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

 

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu         2020/295 E.  ,  2020/831 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

 

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Ankara 19. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulu tarafından direnme kararının usul yönünden bozulmasından sonra mahkemece Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına uyularak yeniden direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

 

YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

Davacı vekili 16.06.2011 harç tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalının Afganistan’da bulunan işyerinde çalıştığını, ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle istifa ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

Davalı vekili 21.09.2011 havale tarihli cevap dilekçesinde; talep konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının ücret konusundaki iddiasını kabul etmediklerini, banka hesabına yapılan ödemelerin aylık ücretinden fazla olduğunu, bu ödemelerin fazla çalışmalarının karşılığı olduğunu ve davacının ödemeler konusunda itirazda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 04.10.2013 tarihli ve 2011/759 E., 2013/906 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatlandığı, alacağının tanık anlatımları ile kanıtlandığı, davalı savunmasından ve bordrolardan davacıya fazla çalışma ücreti ödendiği görülmüş ise de, ödenen bu fazla çalışmanın saat 18:00’den sonraki çalışmaya ilişkin olduğu, bilirkişi tarafından hesaplanan ve kabulüne karar verilen miktarın davacının haftanın altı günü 07.00-18.00 saatleri arasındaki çalışmalarına ait olduğu, puantaja bağlanıp ücreti ödenen fazla çalışmaların ise bu saatler dışındaki fazla çalışmalara karşılık olduğu ve ödenen bu fazla çalışma ücretlerinin nazara alınmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında hesaplama tekniği yönünden dosya içeriğine ve Yargıtay’ın aynı davalı nezdinde, aynı şekilde gerçekleşen çalışmalarına dair onama ve bozma kararlarına da uygun olan 20.12.2012 tarihli bilirkişi raporuna itibar edildiği ancak davacının davasını ıslah etmesinden sonra süresinde yapılan zamanaşımı defini nazara alan 17.09.2013 tarihli ek bilirkişi raporuna göre hüküm kurulduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 26.05.2014 tarihli ve 2014/13081 E., 2014/14380 K. sayılı kararı ile; “…1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda, dava dilekçesinde de açıkça ifade edildiği üzere, iş sözleşmesini davacı feshetmiştir. Şu halde, ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.

3-Banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile, davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda 2.763,92 USD fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 19. İş Mahkemesinin 22.12.2014 tarihli ve 2014/1134 E., 2014/1470 K. sayılı kararı ile; (2) numaralı bozma sebebine uyulduğu belirtilerek, (3) numaralı bozma sebebine ilişkin olarak ise yapılan fazla ödemelerin niteliğinin ödeme belgelerinde yazılı olmadığının uyuşmazlık dışı olduğu, davalı işverenin “her türlü” fazla çalışma ücretinin ödendiğini savunduğu, davacı vekilinin de yapılan fazla ödemelerin fazla çalışmaya ait olduğunu ancak eksik olduğu gibi saat 18.00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara ait olduğunu ifade ettiği, davanın 2011 yılında açıldığı, yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradelerinin uyuşması karşısında; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 146. maddesine göre bu durumun hüküm kurmaya yeterli olarak değerlendirildiği, aynı maddeye göre delil ibrazı için yasal süre de geçtiğinden, başkaca bir araştırma ve inceleme yapılmasına gerek bulunmadığı, Ankara 8. İş Mahkemesinin 2011/154 Esas sayılı dosyası içerisinde bulunan Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2010 tarihli fazla ödemelerin fazla çalışma alacağından düşülmesi gerektiğine dair bozma kararı nedeniyle; her dosyada aylık ücretin üstünde yapılan fazla ödemelerin bilirkişiye tek tek tespit ettirildiği, denetime elverişli bu bilirkişi raporuna ve ekindeki tablolara itibar edilerek anılan fazla ödemelerin sırasıyla fazla çalışma, artarsa hafta tatili, artarsa genel tatil alacaklarından düşüldüğü ve kalan miktarların kabulüne karar verildiği, aynı şekilde fazla ödemeleri, fazla çalışma ücreti alacağından indirerek karar veren Ankara 8. İş Mahkemesi kararının 20.12.2012 tarihinde Yargıtay tarafından onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu Kararı:

Hukuk Genel Kurulunun 05.02.2019 tarihli, 2018/22-331 E., 2019/72 K. sayılı kararı ile; “…Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, Özel Dairece banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece bu hususun nazara alınmadığı belirtilerek, fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Mahkemece fazla ödeme olduğu belirtilen miktarların mahsup edilmediği bilirkişi raporu doğrultusunda hüküm kurulmuş ise de, kararın gerekçesinde, “…Sonuç olarak aylık ücret üstünde yapılan fazla ödemelerin niteliği konusunda tarafların iradeleri uyuştuğundan, bu konuda ayrıca bir araştırma ve inceleme yapılması, esası ve sonucu değiştirmeyeceğinden, davayı daha da fazla uzatmamak adına gerek görülmemiş, yapılan fazla ödemelerinde davalı tarafından her türlü fazla çalışmalara ait olduğu belirtildiğinden, sırasıyla fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacaklarından mahsup edilerek, kalanının kabulüne karar verilmiş, böyle olunca tam da bozma ilamında belirtildiği gibi, fazla ödemelerin niteliği tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlendikten sonra ait olduğu alacakta nazara alınmakla bozma nedeni yapılan husus yerine getirilmiş olmaktadır.” ifadelerine yer verilmesi suretiyle direnme kararına uygun gerekçe oluşturulmadığı anlaşılmıştır.

Şu hâlde, direnme kararının gerekçesi ile hükmün çeliştiği ortadadır.

Açıklanan nedenlerle mahkemece yapılacak iş direnme kararının gereğinin yerine getirilmesi suretiyle hüküm kurmak ve kurulan hükme uygun gerekçeli karar oluşturmak olup, bu hususlar gözetilmeksizin verilen direnme kararı usul yönünden bozulmalıdır…” gerekçesiyle karar usulden bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Ankara 21. İş Mahkemesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/235 E., 2019/848 K. sayılı kararı ile; aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı tarafın sunduğu belgelere göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma kararından anlaşıldığı gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18:00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ücretine ilişkin ödemelerin mahsubuna da imkân bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

 

UYUŞMAZLIK

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

 

III. GEREKÇE

Öncelikle, fazla çalışma ücreti alacağının ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”.

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 11.02.2020 tarihli ve 2016/(7)22-1108 E., 2020/114 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Bu aşamada, uyuşmazlık konusuyla bağlantılı olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.

Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Kural olarak, üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukukî durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.

Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir. Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 194. maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükümlülüğünün de bir gereğidir. Ayrıca madde de belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.

Belirtilmelidir ki, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı takdiri bir delil olduğundan hâkim tanıkların ifadeleri ile bağlı değildir. Bununla birlikte mahkemece tanık beyanı serbestçe değerlendirilirken hangi beyanlara itibar edildiği yahut edilmediğinin gerekçesi de açıklanmalıdır.

Ayrıca işçilik alacakları bakımından işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerin bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaların tanık delili ile kanıtlanması durumunda, tanıkların sadece davacı işçi ile fiziken aynı işyerinde ve aynı zamanda çalıştığı sürelerle sınırlı şekilde değerlendirme yapılması gerekmektedir. Nitekim işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışan işçilerin işçilik alacaklarının tahsili için davalı işveren aleyhine seri hâlde dava açtıkları, yargılamaların birlikte yürütüldüğü ve tanıkların tek bir dosya üzerinden dinlenilerek beyanlarının alındığı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, tanık beyanlarından, her bir davacının, davalı işverenin yurtdışında bulunan işyerlerinde tanıklar ile birlikte çalıştıkları süreler, işyerlerindeki çalışma saatleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili günlerinin hangi günler olduğu hususları net bir şekilde tespit edilememektedir.

Diğer taraftan, emsal davalara ilişkin bozma kararlarından o dosyalardaki işçilere ait puantaj kayıtlarının sunulduğu anlaşılmakta ise de, eldeki davada puantaj kayıtları ve bordrolar dosya içeriğinde mevcut değildir.

Bu durumda, delil olarak dayanılan tanık beyanları ile sonuca gidilmelidir. Ancak, yukarıda da izah edildiği üzere, seri şekilde açılan davalarda, tanık beyanları tek bir dosya üzerinden alındığından, davalıya ait farklı ülkelerde bulunan işyerlerindeki çalışma düzenine ilişkin denetleme yapılamamaktadır.

Öte yandan, dosya içeriğinde bulunan banka kayıtlarına göre davacılara ücretlerinden fazla ödeme yapıldığı da tartışmasızdır.

Gelinen noktada mahkemece yapılacak iş, her bir dosya yönünden tanıkların usulüne uygun şekilde yeniden dinlenilerek, davalıya ait işyerlerinde davacının tanıklarla birlikte hangi ülkede hangi tarihlerde çalıştığı, çalışılan ülke bakımından davacının çalışma saatleri, vardiyalı çalışma yapılıp yapılmadığı, ara dinleme sürelerinin hangi saatler arasında olduğu ile tatil günlerinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek varsa alacakların hesaplanması, oluşacak sonuca göre hesaplanan alacak miktarlarından ücrete nazaran fazla yapılan ödeme tutarlarının mahsup edilmesinden ibarettir.

Önemle belirtmek gerekir ki, temyiz edenin sıfatına göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek sonuca gidilmelidir.

Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 23.06.2020 tarihli ve 2020/22-156 E., 2020/452 K.; 30.06.2020 tarihli ve 2020/22-159 E., 2020/489 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacı vekilinin dava dilekçesinde davalıya ait yurtdışında bulunan işyerlerinde çalışma düzenine ilişkin kararlarına delil olarak dayanıldığı, davalının ise farklı bir çalışma düzeni olduğuna dair savunmada bulunmadığı gibi delil de sunmadığı, seri başı olarak incelenen ve tanıkların aynı usul ile dinlendiği dosyada verilen kararın Özel Dairece onandığı, kesinleşen emsal dosyalarda saat 18:00’den sonraki çalışmaların karşılığı olan ücretin davalı işveren tarafından ödendiğinin kabul edildiği, buna göre direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.

 

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.11.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

 

KARŞI OY

 

Özel Daire ile yerel mahkeme arasındaki uyuşmazlık, somut olayda, banka kayıtlarına göre, bilirkişi tarafından davacının ücretinden fazla yatırıldığı tespit edilen tutarların mahiyetinin belirlenmesinin ve ihtiyaç duyulduğu takdirde bu hususta davacının isticvap edilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

Yerel mahkemenin “banka yolu ile fazladan ödenen miktarların işçinin saat 18.00 den sonraki çalışmalarının karşılığı olduğu, işçinin 07.00-18.00 arası çalışmasında günde 10 saat üzerinden çalışması karşılığı hesap yapılan bilirkişi hesap raporuna göre verdiği karar, Özel Daire tarafından “davalının sair temyiz itirazlarının reddi ile banka kayıtlarının tetkiki neticesinde, bilirkişi raporu ile davacıya, tespit edilen ücrete göre ödenmesi gereken tutarlara nazaran toplamda bir miktar fazla ödeme yapıldığı ancak mahkemece, bu hususun nazara alınmadığının anlaşıldığı, davacının ücretine nazaran fazla yatırılan tutarların mahiyetinin duraksamaya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi, gerekirse bu hususta davacının isticvap edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisinin hatalı olduğu” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda “aylık ücretin üstündeki fazla ödemelerin mahiyetinin hafta ve genel tatil alacaklarına mahsuben yapıldığına dair davalı beyanının dahi bulunmadığı, anılan fazla ödemelerin saat 18:00’den sonra yaptırılan fazla çalışmalara dair olduğunun davalı belgelerine göre ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bozma ilamında da yazılı olduğu gibi tartışmasız olduğu, mahkemece kabulüne karar verilen fazla çalışmaların ise 07:00-18:00 saatleri arasında ve 18.00’den önce gerçekleşen günlük 2,5 saatlik fazla çalışmalara ait olduğundan, davalı işverence ücret bordrosu ve puantaj ibraz edilmemesi nedeniyle puantaja bağlanan fazla çalışma ödemelerinin mahsubuna da imkân bulunmadığı” gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairece bozma nedeni yapılamayan ve sair temyiz itirazlarının reddi ile kesinleşen ve usulü kazanılmış hak teşkil eden maddi vakıaya girilerek, “yerel mahkemece tanıkların seri dosyalar için tek celsede tek dosya üzerinden usulsüz olarak dinlendiği, tanıkların her dosya için tek tek dinlenerek ve yurtdışında çalışılan her şantiye için çalışma düzeni belirlenerek, davacının haftalık 45 saati aşan çalışmaları ile bu yerlerdeki tatil günlerinin belirlenerek fazla mesai ve tatil alacaklarının belirlenmesi gerektiği” şeklinde değişik gerekçeyle yerel mahkemenin direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenler ve özellikle usul ekonomisi ilkesi, yerel mahkemenin dayandığı emsal dosyalar, maddi vakıa denetiminin kesinleşmesi ve bozma nedeninin karşılanması nedenleri ile katılınmamıştır. Zira,

Öncelikle davacı vekili dava açarken davalıya ait yurtdışı işyerindeki çalışma düzenine ilişkin kesinleşen kararları delil listesinde göstererek dava açmıştır. Davalı ise aynı işyerlerinde çalışan davacıların farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmadığı gibi bu konuda delilde sunamamıştır.

Diğer taraftan Özel Daire tarafından seri olarak açılan dosyada Mahkemenin seri başı olarak inceleme yapıp, tanıkları tüm davacılar için dinlediği 2011/741 Esas sayılı dosyasında verilen 04.10.2013 gün ve 2013/888 Karar sayılı kararının temyizi üzerine Özel Daire tarafından 26.05.2014 gün ve 2014/13070 E, 2014/14369 K. sayılı ilamı ile onanmıştır.

Kesinleşen bu dosya Yargıtay uygulamasından geçen emsal dosyalarda istikrarlı bir şekilde davalıya ait yurt dışı işyerlerinde yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni, işçinin 11 saat günlük çalışmaya göre 1 saat ara dinlenme düşülerek günde 10 saat çalışma yaptığı, pazar günleri 7.5 saati aşan 2.5 saat eklendiğinde haftalık 17,5 saat fazla çalışma yaptığının kabulünün dosya içeriğine daha uygun düştüğü” kabul edilmiş ve bu husus kesinleşmiştir (Y. 9. HD. 04.03.2014 gün ve 2012/6475 E, 2014/6797 K., Mahkeme kararı gerekçesinde belirtilen Y. 22. HD. 07.02.2014 gün ve 2013/2558 E, 2014/1628 K., Y. 22. HD. 21.10.2019 gün ve 2016/21104 E, 2019/19519 K).

Aynı kesinleşen emsal dosyalarda saat 18.00 den sonraki çalışmaların karşılığı ücretin işveren tarafından ödendiği de belirlenmiştir.

Her ne kadar tanıklar onanan seribaşı dosyada dinlenmiş ise de çalışma düzeni konusunda kesinleşen dosyalardan farklı bir çalışma düzeni olduğunu belirtmemişlerdir. Davalı ve davacı bu şekilde tanık dinlenmelerine itiraz etmedikleri gibi sair temyiz itirazları ile reddedilerek çalışma düzenine ilişkin maddi vakıa hususu kesinleşmiştir. Olayda salt tanık beyanı değil, emsal kesinleşen kararlarda bulunmaktadır. Davalı işveren davacının farklı çalışma düzenine tabi olduğunu savunmamış, bu konuda aksi delil sunmadığı gibi davacı tarafın dayandığı kayıtları mahkemenin puantaj kayıtlarını sunması için, HMK’nın 219 ve 220. maddeleri uyarınca ihtarat yapılmasına rağmen sunmamıştır. İşyerinde çalışma saatlerini ve ara dinlenme sürelerini belirleme, işçilere tebliğ etme ve puantaj kaydı tutma yasal mevzuat gereği işverene aittir. Sunmadığı takdirde sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Belirtmek gerekir ki Anayasa’nın 141/4. maddesi uyarınca; davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin adil yargılanma hakkına ilişkin 6. maddesinde de, davaların makul bir süre içinde bitirilmesi gerektiği vurgulanmıştır. 6100 sayılı HMK’nın usul ekonomisi ilkesi başlığını taşıyan 30. maddesinde de bu açıkça düzenlenmiştir. Çoğunluğun kesinleşen maddi vakıanın yeniden belirlenmesi ve bu konuda tanıkların usulsüz dinlenmesi nedeni ile yeniden dinlenerek çalışma düzeni ile fazla çalışmanın belirlenmesi yönündeki bozma kararı usul ekonomisi ilkesinin ihlali niteliğindedir.

Yerel mahkeme bozma nedenini karşılamış ve ödemenin çalışma düzeni saptanan 18.00 den sonraki fazla çalışmalara ait olduğunu belirlemiştir. Direnme kararının onanması gerekir.

Sonuç olarak çoğunluğun bozma kararı kesinleşen maddi vakıaya ilişkin olup, bozma nedeni yapılmayan ve kesinleşen olgunun tekrar araştırılmasına girilmesi yönündeki bozma gerekçesine katılınmamıştır.

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedeli dahil midir? 

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedeli dahil midir? 

 

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. 

 

Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. 

 

Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. 

 

Dolayısıyla, yurt dışında çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabına yemek ve barınma bedelide dahildir. Dava açarken, kıdem ve ihbar tazminatının hesabına yemek ve barınma bedelinin dahil olduğu belirtilmeli ve hesaplamanın buna göre yapılması talep edilmelidir. 

 

Bu itibarla işyerinin niteliği, fesih tarihinde bulunulan ülke ve işçinin çalıştığı tarihler de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu ilgili kuruluşlardan araştırılır, oluşacak sonuca göre kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas alınacak yemek ve barınma bedeli belirlenir. 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/37896 E., 2020/8973 K.07.07.2020 tarihli kararında “Davacı vekili, davacının davalı işverenin … ve …’da bulunan şantiyelerinde atölye şefi- bakım formeni olarak 21/02/2008-02/06/2013 tarihleri arasında 2600 USD ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, davacının haftanın 7 günü 07:00-21:00 saatleri arasında çalıştırıldığını, yılbaşında ve dini bayramların ilk günü dışındaki ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. ..Somut olayda davacının davalı şirketlere ait … ve …’da bulunan şantiyelerde çalıştığı sabittir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda … Ticaret Odası verileri esas alınarak, üç öğün yemek ve barınma bedelinin şantiye koşullarında günlük 8,00-USD (aylık 240 USD) olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, belirlenen yemek ve barınma bedelinin fahiş olduğu anlaşılmaktadır. Dairemizce temyiz incelemesi yapılan davalılara ait yurt dışı şantiyelerinde çalışan işçilerin bir kısım dosyalarında (2019/2186-2188 esas sayılı dosyalar) genel olarak 150 USD yemek ve barınma gideri kabul edildiği tespit edilmiş; bir kısım dosyalarda da mahkemece 175 USD olarak farazi şekilde belirlenen yemek ve barınma bedelinin yeniden araştırılması gerektiği noktasında bozma kararı verilmiştir (2020/2337-2341 esas sayılı dosyalar). Bu itibarla işyerinin niteliği, fesih tarihinde bulunulan ülke ve davacının çalıştığı tarihler de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu ilgili kuruluşlardan araştırılmalı, oluşacak sonuca göre kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas alınacak yemek ve barınma bedeli belirlenmelidir. Mahkemece, yemek ve barınma yardımının bedeli noktasında yeterli araştırma yapılmadan, eksik inceleme ile kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücretin belirlenmesi hatalı olmuştur. Yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetli olmayıp, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.” denilmiştir. 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/2338 E.,2020/6672 K. 15/06/2020 tarihli kararında “Somut olayda davacı davalı şirketlere ait yurt dışı şantiye işinde çalışmış olup mahkemece karara esas alınan hesap raporunda davacının yemek ve barınma yardımının aylık 175 … olduğunun kabulü ile giydirilmiş ücret belirlenmiş ve davalıların bilirkişi raporuna bu ücretle ilgili yaptıkları itiraz neticesinde ek bilirkişi raporunda … Bölge Adliye Mahkemesinin son uygulamalarında günlük 7 … yemek ve barınma ücreti tatbik edildiği ve davacının da buna itirazı olmadığı belirtilerek yemek ile barınma yardımı bedelinde değişikliği yapılmadığı belirtilmiş ve istinaf incelemesini yapan … Bölge Adliye Mahkemesinde de yemek ve barınma giderinin Yargıtay ile … Bölge Adliye Mahkemesinden geçen emsal dosyalara uygun olduğunun görüldüğü belirtilmiş ise de somut olmayan gerekçelerle yemek ve barınma bedelinin tespit edilmiş olması hatalıdır. Dairemizce temyiz incelemesi yapılan davalılara ait yurt dışı şantiyelerinde çalışan işçi dosyalarında ( Örneğin 2019/2186, 2019/2187, 2019/2188 esas sayılı ) genel olarak 150 … yemek ve barınma gideri kabul edildiği görüldüğünden ilgili kuruluşlardan, işyerinin niteliği ve davacının çalışma dönemi de belirtilerek fesih tarihindeki barınma ve yemek bedelinin ne kadar olduğu araştırılmaksızın bilirkişi tarafından dayanağının ne olduğu belirtilmeyen varsayıma dayalı tutar üzerinden giydirilmiş brüt ücretin tespiti hatalı olmuştur.” denilmiştir. 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında çıkan iç savaş nedeniyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı var mıdır? 

Yurt dışında çıkan iç savaş nedeniyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı var mıdır? 

 

İşyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/lll. Maddesi uyarınca işverenin derhal fesih hakkı vardır. 

Bu fesih şekline göre yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı ödenir. 

Ancak, iç savaş sebebiyle işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması, zorlayıcı bir neden olup, bu zorlayıcı neden hem işçi hem de işveren bakımından gerçekleşmiş sayılır. 

İç savaş ortamında yabancı ülkede işçinin çalışması iş sağlığı ve güvenliği kuralları gereğince mümkün değildir. Dolayısıyla, iç savaşın bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyduğu işçi açısından da zorlayıcı neden olarak değerlendirilir. 

Bu durumda, yurt dışındaki ülkede meydana gelen iç savaş sebebiyle işveren fesihlerinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/lll. Maddesi kapsamında ihbar tazminatı ödenmez. 

Esasen sorumluluk kavramı, bir kişinin başka bir kişiye verdiği zararları giderme yükümlülüğüdür. Hukukî anlamda sorumlulukta, taraflar arasındaki borç ilişkisinin zedelenmesi sonucu doğan zararların giderilmesi yani tazmin edilmesi yükümlülüğünü içerir.

Sorumluluğun asli şartı zararla söz konusu davranış veya olay arasında bir sebep sonuç ilişkisinin bulunmasıdır. Bu sebep sonuç ilişkisine genel anlamda illiyet bağı denir. Burada sözü edilen illiyet bağı uygun illiyet bağıdır. Uygun illiyet bağı, olayların olağan akışına ve hayat tecrübesine göre, sebebin, meydana gelen sonucu yaratmaya elverişli olmasıdır. Uygun illiyet bağı, sorumluluğu, zarar veren bakımından öngörülebilir risklerle sınırlamaktadır. Başka deyişle, hayatın olağan akışı ve hayat tecrübesi bakımından öngörülemez zararlar uygun illiyet bağı kapsamında sorumluluğu doğurmayacaktır.

Mücbir sebep, sorumlu veya borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında meydana gelen, genel bir davranış normunun veya borcun ihlâline mutlak ve kaçınılmaz bir şekilde yol açan, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan olağanüstü bir olaydır. 

Dolayısıyla, mücbir sebebin bir takım unsurları vardır. Öncelikle mücbir sebep, zorlayıcı bir olaydır. Bu olay doğal, sosyal veya hukuki bir olay olabileceği gibi insana bağlı beşeri bir olay da olabilir. Bu olay, zarar verenin faaliyet ve işletmesi dışında kalan bir olay olmalıdır. Mücbir sebep nedeniyle zarar veren, bir davranış normunu veya sözleşmeden doğan bir borcu ihlâl etmiş olmalıdır. Yine mücbir sebep, davranış normunun ihlâli ya da borca aykırılığın sebebi olmalı ve kaçınılmaz bir şekilde buna yol açmış olmalıdır. Kaçınılmazlık kavramı, mücbir sebep yönünden karşı konulmazlık ve önlenemezlik kavramını da kapsar. Mücbir sebebin bir diğer unsuru ise öngörülmezliktir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E. 2017/3-444 K. 2019/1083 T. 17.10.2019) 

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4037 E.  ,  2021/1949 K. 21/01/2021 tarihli  kararında “ Davacı, davalı şirketin yurt dışı işyerlerinde 10/06/2012-11/09/2014 tarihleri arasında 4.500 ABD doları ile önce …’da, sonra …’de sonra yine … Hastane projesinde olmak üzere 2 yıl, 3 ay çalıştığını, davacının iç savaş nedeniyle Irak dönüşü 3 ay süre ile çağrılmak üzere bekletildikten sonra 14/09/2014 tarihli fesih bildiriminde 26/06/2014 tarihinde iş akdinin feshedildiğinin bildirildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığını, davacının 08.00-19.00 saatleri arasında hafta sonları dahil çalıştığını, bir kısım ücret, fazla çalışma ve hafta tatili çalışma ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ücret, hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, belirli süreli iş sözleşmesinin bitim tarihi olan 15/11/2014 tarihinden önce iç savaş, zorlayıcı sebeplerle çalışma faaliyetine fiili imkan kalmadığını, Basra Hastane projesinin askıya alındığını, fesih bildiriminde zorlayıcı sebebin devam ettiğinin bildirildiğini, yenilenen bir belirli süreli iş sözleşmesi olmadığından kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, sözleşmenin süre bitiminden önce sonlanmasının fiili imkansızlığa dayalı olduğunu, davacının 25/06/2014 tarihinden sonraki döneme ait ücret alacağının doğmadığını, davacının fazla çalışma yapmadığını, yapması halinde de ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacı, en son davalıya ait Irak’ın Basra şehrinde bulunan şantiye işyerinde çalışmış ve 2014 yılında sözü edilen yerde mevcut iç savaş nedeniyle Türkiye’ye dönmüş, bir süre sonra işveren tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. İşyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/lll. Maddesi uyarınca işverenin derhal fesih hakkı bulunup sözü edilen fesih şekline göre davacı işçinin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde ise de ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır. İç savaş sebebiyle işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı açık olup sözü edilen zorlayıcı neden her iki taraf bakımından gerçekleşmiş sayılmalıdır. İç savaş ortamında yabancı ülkede işçinin çalışması iş sağlığı ve güvenliği kuralları gereğince mümkün olamadığından ve bu durum bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyduğundan işçi açısından da zorlayıcı neden olarak değerlendirilmelidir. Dairemiz uygulaması, …’da meydana gelen iç savaş sebebiyle işveren fesihlerinde de 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/lll. Maddesi kapsamında ihbar tazminatı isteğinin reddi yönünde olmuştur. Mahkemece, ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmiştir. 

 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışındaki şantiyede çalışma düzenini kendisi belirleyen, projeyi başkaca bir amir olmaksızın sevk ve idare eden şantiye şefinin fazla mesai alacağı 

Yurt dışındaki şantiyede çalışma düzenini kendisi belirleyen, projeyi başkaca bir amir olmaksızın sevk ve idare eden şantiye şefinin fazla mesai alacağı 

 

Yurt içinde olduğu gibi yurt dışında da işyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. 

 

Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, yurtdışındaki şantiye şefi işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. 

 

O halde üst düzey yönetici olarak çalışan şantiye şefinin, şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. 

 

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemez. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4045 E.,2021/1937 K. 21/01/2021 tarihli kararında “Davacı vekili, davacının, davalıların yapımını üstlendikleri …’de bulunan otel inşaati şantiyelerinde Haziran 2012 tarihinde şantiye şefi olarak başladığını, Aralık 2013’e kadar çalıştığını, maaşlarının düzensiz olması, FM ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle ayrılmak zorunda kaldığını, çalışma süresi boyunca izin kullanmadığını, hafta sonu, dini milli bayramlar, yeni yıl günlerinde çalıştığını, aylık 5.500 Dolar ile işe başladığını, çalışması boyunca bazı aylar eksik maaş aldığını ya da hiç alamadığını, Aralık 2013 tarihinden önceki 3,5 aylık maaşının ödenmediğini, maaşının Ocak 2013’ten itibaren 7.000 Dolara çıkarıldığını ancak maaşını zamlı olarak alamadığını, bu nedenle davacının 12 aylık maaş farkı alacağı bulunduğunu ileri sürerek ücret, ücret farkı alacağı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Somut olayda davacı işçinin şantiye şefi olarak çalıştığı tartışmasız olup fiilen çalıştığı yurt dışı şantiye işyerinde en üst düzey çalışan durumundadır. Dairemiz uygulamasına göre çalışma düzenini kendisinin belirleyebilecek konumda olan şantiye şefinin, fazla çalışma ücreti talep etmesi mümkün olmadığından talebin reddine karar verilmesi gerekirken, Mahkemece yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmiştir. 

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4839 E.,2021/2202 K. 25.01.2021 tarihli kararında “ Davacı vekili; davacının davalı şirkete ait işyerinde 07.08.2007 – 26.05.2016 tarihleri arasında şantiye şefi olarak çalıştığını, işyerinde çalışma saatleri 08:00 – 17:00 olarak düzenlendiğini, ancak şantiye şefi olan davacının mesai sonrası işler nedeniyle, haftanın 3 günü saat 21:00’e kadar çalıştığını, davalı şirkette göreve başladıktan 2 – 3 ay sonra … şantiyesinde şef olarak görevlendirildiğini ve hafta tatili kullanmadan 7 – 8 ay çalıştığını, 2009 yılında … şantiyesinde görevlendirildiğini, bu şantiyedeki 3 – 4 ay çalışmasının davalıya ait …’daki … firmasında gösterildiğini, daha sonra 2 yıl kadar bu firmada çalıştığını, 2011 yılında Türkiye’ye geldiğini, 2011 – 2016 yıllarında muhtelif zamanlarda 3 yıl kadar davalı şirketin Irak şantiyesinde çalıştığını, bu iş yerindeki çalışmalarının haftada 2 gün saat 21:00’e kadar sürdüğünü, Irak’a son gidişinde sözleşme gereği ödenmesi gereken %50 maaş farkının ödenmediğini, 05.03.2016 – 26.05.2016 tarihleri arasında ise … şantiyesinde çalıştığını, aylık ücretinin net 5.014,00 TL olduğunu, dini ve milli bayramlarda da çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, bu izinlerin karşılığı ile ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, iş sözleşmesine göre maaşlarının yurtdışı çalışmalarda %50 şehir dışı çalışmalarda %20 fazlasıyla ödenmesi gerekirken, yurt dışı çalışmada son 6 aylık %50 fark ile şehir dışı çalışmada %20 farkların ödenmediğini, fazla çalışma ücretlerinin de ödenmediğini, işçilik ücretlerinin ödenmemesini dile getirmesi üzerine, davalı işverenin davacının bir şirkette hissesi bulunduğu ve bu durumun haksız rekabet oluşturduğu gerekçesiyle iş akdini 26.05.2016 tarihli ihtarname ile feshettiğini, fesih tarihinde sözü edilen A.Ş’nin henüz faaliyette bulunmadığını, davalı işveren şirketle de herhangi bir ilgisinin olmadığını iddia ederek; kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.  Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı dava dilekçesindeki açıklamalardan ve dosya kapsamındaki bilgi-belgelerden görülmekte olup, şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. “ denilmiştir.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/11576 E.,2019/9723 K. 25.04.2019 tarihli kararında “ Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkili davacının davalı şirkette iç mimar, şantiye şefi, firma yetkilisi, saha sorumlusu olarak çalıştığını, Sosyal Güvenlik Kurumu primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmadığını, düşük yansıtılması, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmaları ve ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile iş akdini haklı olarak feshederek ihtarname ile işverene bildirildiğini, yaş hariç diğer şartları taşıdığından emeklilik başvurusu yaptığını, davacının yurt içinde çalışmalarında aylık net 2.900,00 TL, aile yardımı ve agi indirimi, yurt dışındaki çalışmalarında aylık 3.250 Dolar ücret aldığını ve üç öğün yemek ve barınmanın işverence karşılandığını ancak Sosyal Güvenlik Kurumu primlerine bu durumun yansıtılmadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, aylık ücret alacağı, yıllık izin alacağı, fazla mesai alacağı hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, “davacının davalı işyerinde şantiye şefi olarak çalıştığı” belirtilmiş, dosya kapsamında dinlenilen taraf tanıkları da, davacının şantiye şefi olarak görev yaptığını, emir ve talimatları kendisinden aldıklarını, davacının üstünde herhangi bir yetkili olmadığını belirterek bu hususu doğrulamışlardır. Gerek davacı beyanı gerekse tanık anlatımları ve dosya kapsamındaki sair deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacının “şantiye şefi” olduğu, işçilere emir ve talimat verecek konumda çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak davacı tanıklarından … “..davacı şantiye şefi olarak görev yapıyordu. Yurt dışındaki şantiyelerde başımızdaki en yetkili kişi davacı idi. İşyerinde kaça kadar çalışacağımızı belirleyen kişi davacı idi. Başımızdaki amirimiz davacıydı. … ’da çalıştığımız dönemde başımızda genel müdür de vardı çalışma saatlerimizi o belirliyordu, bunun dışındaki dönemlerde başımızda davacı vardı çalışma saatlerimizi davacı belirliyordu” şeklinde ifadesi ile sadece … ’da çalışılan dönemde, davacı dışında yetkili olarak genel müdürün bulunduğunu, diğer zamanlarda emir ve talimatları davacıdan aldıklarını, işyerindeki en yetkili kişinin kendisi olduğunu beyan etmiştir. Bu durumda davacı, şantiye şefi olarak çalıştığı dönemde kendi mesaisini kendisi ayarlayabilecek konumdadır. Hal böyle olunca, şantiyede üst düzey yönetici konumunda olan davacının mesai saatlerini, çalışma düzenini kendisinin belirlediğini kabul etmek gerekmektedir. Bu nedenle anılan tanık anlatımı da dikkate alınarak, fazla mesai ücret talebinin sadece … ’da çalışılan dönemle sınırlı olarak belirlenmesi, kalan dönem için şantiye şefi olarak çalışma olgusu sübut bulmakla bu konudaki talebin reddi gerekmektedir.” denilmiştir. 

 

İşveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maaş tazminat olarak içeride tutabilir mi?  ya da 2 maaşın birini gasbedebilir mi? 

Yurt dışında işçi çalıştıran işveren, işçinin iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maaş tazminat olarak içeride tutabilir mi?  ya da 2 maaşın birini gasbedebilir mi? 

 

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. 

 

Ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır. 

 

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez. 

 

İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası başkasına devir ve temlik edilemez.

 

İşveren iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

 

İşverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. 

 

İlk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretten 1 aylık ücretinin, işçi, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasal değildir. 

 

Böylesi bir durumda, işçi, her zaman, 1 aylık ödenmeyen ücret alacağını talep edebilir. 

 

Hatta, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş akdini haklı nedenle derhal sona erdirebileceği için, bir maaşı içeride tutulan işçi her zaman iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. 

 

Her ne kadar, işçi ücretinin ödenmemesi nedeniyle derhal fesih hakkını altı iş günlük hak  düşürücü süre içerisinde kullanması zorunlu olsa da, işverence bu bir aylık ücret ödenmediği sürece hak düşürücü süre işlemez. 

 

Bu durumdaki işçi işyerinde bir yıldan fazla çalışmışsa kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/9772 E.,2016/10862 K.17/05/2016 Tarihli kararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

… Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2.1 inci maddesinde, “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” hükmü bulunmaktadır…davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.” denmiştir. 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenen Mesai Ücretinin Ve Fazla Mesai Ücretinin İspatı 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenen Mesai Ücretinin Ve Fazla Mesai Ücretinin İspatı 

 

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

 

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

 

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. 

 

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. 

 

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen 

ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

 

İşçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunludur. 

 

İşçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesi de zorunludur. 

 

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. 

 

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

 

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. 

 

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. 

 

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. 

 

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

 

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. 

 

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

 

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. 

 

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. 

 

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

 

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. 

 

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 

 

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

 

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. 

 

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. 

 

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

 

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. 

 

Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye örneğin proje müdürüne aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. 

 

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. 

 

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

 

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

 

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. 

 

Günde 7,5  saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, 7,5 saati aşan çalışma süreleri ile 7,5 saatten az çalışılması gereken işler bakımından günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık 45 saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

 

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerekir. Bu sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. 

 

İş sözleşmelerinde yıllık 270 saat fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde hükümlere değer verilmekte ve bu şekilde imzalanan sözleşmeler geçerli kabul edilmektedir. Bu anlamda yurt dışına giderken imzalanan sözleşmede maaşın içinde 270 saate kadar fazla mesai ücretlerinin dahil olup olmadığın detaylıca incelenmelidir. 

 

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

 

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde takdiri indirim yapılması yönünde mahkemelerde uygulama vardır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. 

 

Fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

 

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

 

Fazla çalışma ücreti, kıdem tazminatının aksine, son ücrete göre hesaplanmaz. Her fazla çalışma ücreti ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir.

 

Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. 

 

İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 tarihli bir Kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır…. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar no’lu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. “ denmiştir. 

 

Yine, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E., 2015/9047 K. 07.05.2015 tarihli kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’ta iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır…. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’taki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” denmiştir. 

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi veya şirketin sorumluluğu

Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi veya şirketin sorumluluğu

 

Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında, Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur. 

 

Bunun ispatı için şirket yazışmaları işçi için çok önemlidir. 

 

Yurtdışında kurulu şirketin yöneticisi yabancı biri olarak görünse de, Türkiye’deki işveren tarafından yapılan işler, imzalanan belgeler, mail kayıtları ve ödeme yazıları, gerçekte Türkiye’deki işverenin gerçek işveren olduğunu, bütün ödeme ve yönetim işlerinin Türkiye’deki işveren tarafından yapıldığını, yurtdışında kurulu şirketin yöneticisi yabancının ise görünürde bir işveren olduğunu gösteriyorsa, işçinin alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumlu tutulur. 

 

Yine, Türkiye’deki işveren yükümlülüklerini 3. bir kişi ya da şirket çalışanları vasıtasıyla yapıyorsa,  işçinin alacaklarından Türkiye’deki işveren sorumlu tutulur. 

 

Tüm bu ispat ve deliller, Türkiye’deki işveren ile yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde olduğunu ortaya çıkartır. 

 

Zira, 5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

 

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

 

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde;

 

” ( 1 ) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

 

( 2 ) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

 

( 3 ) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

 

( 4 ) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

 

Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

 

Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

 

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

 

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.

 

“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

 

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

 

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

 

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Bu konuda  YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/10105 K. 2013/17312 T. 24.10.2013 kararında “Davacı, yurt dışında Ukrayna’da yerleşik E… Firmasında inşaat teknikeri-teknik ressam olarak çalışmaya başladığını, Haziran 2008 ücreti dahil iş akdinin feshi tarihi olan 10/04/2009 tarihine kadar ( yaklaşık ( 10,5 ay ) ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle müvekkili tarafından iş akdinin İş Kanunu’nun 24/II-e fıkrasına istinaden 10/04/2009 tarihinde feshedildiğini, davalılardan F. Y.’nun E… Firmasının sahibi ( hissedarı ) olduğunu, şirket yönetiminde aktif görev aldığını, aynı zamanda işveren vekili konumunda olduğunu, diğer davalı Y. Y.’nun da işçilerin tüm ödemelerini kendi hesabından yapmakta olduğunu, işçilerin alımı, ulaşımı ve sair çalışma durumlarını tayin ve kontrol ile görevli olduğunu, üstlendiği görev itibariyle işveren vekili durumunda bulunduğunu, davalıların baba-oğul olduklarını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının tahsilini istemiştir.

 

Davalı Y. Y., davacının işvereni veya işveren vekili olmadığını, işçi tedarikçisi olmadığını, davacı ile bir hizmet akdi imzalamadığını, imzalamaya da aracılık etmediğini, müvekkilinin E… isimli şirketin taşeronu, alt işvereni olmadığını, davacıya kendi cebinden ücret ödenmediğini, konaklama, yemek, yolculuk vs. giderlerini de karşılamadığını, F. Y.’nun oğlu olduğunu, babası F. Y.’nun kendisinin hesabına para havale ettiğini ve bu paraları gönderdiği liste hesaplarına havale edilmesini rica ettiğini, bu paraların kendi hesabından gönderilmediğini, banka hesabının havale amaçlı kullanıldığını, bu paraların ne için ödendiğini bilmediğini, husumetin şirkete yöneltilmesi gerektiğini, davanın husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini davalı F. Y.; davacı işçi ile arasında hiçbir iş ilişkisi ve sözleşmesi kurulmadığını, işveren olmadığını, davacının E… R… S… Ltd. Şti.’de çalıştığını, işveren firmanın Ukrayna’da kurulu olduğunu, şirket yöneticisinin … Y. olduğunu, yönetici -işveren vekili sıfatı olmadığını, kendisine husumet yöneltilmesinin yerinde olmadığını, şirket kayıtlarının getirtilmesi gerektiğini, davacının çalıştığı şirket ortağı olduğunun ispatlanamadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

 

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalıların Ukrayna Devletinin izni ile Ukraynada kurulu bulunan şirkette çalıştıklarının davalı tarafça ibraz edilen belgelerden anlaşıldığı, dosyanın mevcut durumuna göre davalıların ancak işveren adına hareket eden işveren vekili olarak nitelendirilebilecekleri, davanın işverene karşı açılması gerektiğinden işveren vekili niteliğindeki davalılara karşı açılan davanın husumetten reddine karar vermek gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir…. Dosya içerisinde bulunan E… Şirketinin yazışmalarında davalılardan F.’un grup başkanı olarak imza attığı görülmektedir. Her ne kadar yurtdışında kurulu E… Ltd.Şti’nin yöneticisi yabancı biri olarak görülmekte ise de davalı tarafından imzalanan belgeler, mail kayıtları ve ödeme yazılarından davalı F.’un işveren olarak hareket ettiği sabittir.

 

Davalı Y.’ın babası Fn tarafından verilen talimatlar doğrultusunda ödemeleri yapmak dışında başkaca bir işlemi bulunmamaktadır.

 

Dosyadaki delillerden işçilerin davalılar tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğü, ücretin Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığı, yurt dışında çalıştığı işyerince yapılan ödeme bulunmadığı, bütün ödeme ve yönetim işlerinin davalılar tarafından yapıldığı görülmüştür.

 

Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışında çalıştığı işin davalı F. tarafından yürütülmesi, ücretin ödendiği yer, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında davalılardan F. yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde olduğu anlaşıldığından davacı işçinin yurt dışındaki işyerinde çalışmasının davalı F. tarafından sağlandığını, yurt dışı şirket ile davalı arasında organik bağ olduğunu somut delillerle açıkça ortaya koyduğundan davalı F. ile davacı arasında İş Kanunu kapsamında iş ilişkisi bulunduğu Y.’ın ise işveren sıfatı bulunmadığından taraf sıfatı da bulunmadığı kabul edilmeli davacının işçilik alacakları ile ilgili iddiası üzerinde durulmalı, delilleri toplanmalı ve çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.” denmiştir. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem süresinin tespiti 

Yurt dışında çalışan işçinin kıdem süresinin tespiti 

 

İşçinin yurt dışında çalıştığı süre boyunca işçiyi yurt dışına götüren şirketlerle aralarında yapılan sözleşmeler Türkiye İş Kurumundan istenir. 

 

İşçinin çalıştığı şirketlerden işçi ile aralarındaki iş sözleşmeleri ve şahsi iş yeri dosyası getirtilir. 

 

Yurda çıkış ve giriş kayıtları emniyetten istenir. Pasaport kayıtları getirtilir. 

 

İşçinin bildirdiği tanıklar mahkemece dinlenir. 

 

Bu kayıtlara göre bilirkişi hesaplaması yaptırılır. 

 

Böylece işçilik alacakları bu süreye göre ortaya çıkartılır. 

 

Bu konuda YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/10359 K. 2013/16375 T. 7.10.2013 kararında “Davacı vekili, davacının Gama, Mesa, Alarko, Mir, Entes ve Pevo gibi inşaat ve taahhüt firmalarının yurt içinde ve yurt dışında yaptıkları inşaat ve taahhüt işlerinin granit ve mermer işlerini üstlenen davalı şirkette 1991-2006 yılları arasında kesintisiz olarak mermer ve granit işlerinde formen olarak çalıştığını, davacının tüm çalışma süresince hem yurt içinde hem de yurt dışında asgari 25, azami 60 kişilik ekibin başında bulunduğunu, yurt dışında çalıştığında en son net aylık ücretinin 3.000,00 TL olduğunu, üç öğün yemek ve konaklama ihtiyacının davalı şirketçe karşılandığını, 08.00-21.00/22.00 saatleri arasında ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatillerinde çalıştığını, ülke değiştirirken Türkiye’de bir kaç gün dinlendiğini ve tekrar başka ülkeye geçtiğini, yurt içinde ise en son net aylık ücretinin 1.900,00 TL olduğunu, üç öğün yemek ve konaklama ihtiyacının davalı şirketçe karşılandığını, 08.00-21.00/22.00 saatleri arasında ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatillerinde çalıştığını, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden gösterildiğini, çalışma süresi içinde fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ve hafta tatili ücretinin ödenmediğini, bir kaç günlük istirahat dışında yıllık izinlerini kullanmadığını ileri sürerek davalı tarafça davadan önce ödenen 13.000,00 TL’lik ödemenin öncelikle fazla mesai alacağından mahsubu ile kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ve hafta tatili ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

 

Davalı vekili ise, davacının kesintisiz çalışmadığını, inşaatların dış cephe ve iç bölümlerinin mermer kaplama işinin niteliği gereği çalışmanın kesintisiz ve sürekli olmadığını, mevsimsel ve bölgesel çalışılmayan günler olduğunu, müvekkili şirketin kısa süreli taahhüt işlerini alan, ihale ile aldığı süreli işleri ifa ederken davacı gibi işçilerle çalıştığını, davacının ise davalı işyerinde süresi belirsiz kısmi süreli iş sözleşmesi ile 02.02.1998-11.12.2005 tarihleri arasında kesintili olmak üzere toplam 1950 gün çalıştığını,bu süreler dışında başka iş yerlerinde çalışmalarının olduğunu, yurt dışı çalışması yapılırken Türkiye İş Kurumunun denetiminde çalışıldığı için üçüncü kişilerdeki çalışmaların müvekkili şirkete yüklenemeyeceğini, davacının kayıtlarda yer alan ücretinin doğru olduğunu, devamsızlık nedeniyle işten ayrıldığından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, fazla çalışma yapılması halinde karşılığının ödendiğini, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili çalışmasının bulunmadığını,talep edilen haklara karşılık 13,000.00 TL ödenip başkaca alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

 

Mahkemece, davacının kıdem tazminatına ilişkin talebinin kısmen kabulü ile diğer işçilik alacaklarına ilişkin isteminin reddine karar verilmiştir.

 

Taraflar arasında davaya konu işçilik hak ve alacaklarına esas hizmet süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

 

Somut olayda; davacı işçi Gama, Mesa, Alarko, Mir, Entes ve Pevo gibi inşaat ve taahhüt firmalarının yurt içinde ve yurt dışında yaptıkları inşaat ve taahhüt işlerinin granit ve mermer işlerini üstlenen davalı şirkette 1991-2006 yılları arasında aralıksız çalıştığını ileri sürmüş, davalı işveren ise Sosyal Güvenlik Kurumu ve işyeri kayıtlarına dayanarak aralıklı çalışma yönünde savunmada bulunmuştur.

 

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının 01/01/1992-11/12/2005 tarihleri arasında davalı işveren ve dava dışı iş alınan firmalarca ödenen prim günleri toplamı olan 9 yıl 6 ay 1 gün süre ile davalı şirkette çalıştığı kabul edilerek davaya konu işçilik hak ve alacakları hesaplanmıştır.

 

Davacının SGK Hizmet Cetvelinin ve dosya içerisindeki sigortalı işe giriş bildirgelerinin tetkikinden davacının 08.06.1991-03/08/1991 tarihleri arasında K… A.Ş. 01.01.1992- 01.06.1992, 01.08.1992- 01.01.1993, 01.01.1994- 30.09.1994 ve 01.09.1995- 20.11.1996 tarihleri arasında M… A.Ş. 01.06.1993- 30.12.1993, 01.11.1994- 30.07.1995 ve 24.12.1996- 18.07.1997 tarihleri arasında G… A.Ş. 14.05.1999-11.09.1999 tarihleri arasında S… A.Ş. ünvanlı değişik işverenler nezdinde sigortalı çalışmalarının bulunduğu anlaşılmaktadır.

 

Bu durumda Mahkemece yapılması gereken iş; davacının yurt dışında çalıştığı süre boyunca davacıyı yurt dışına götüren şirketlerle aralarında yapılan sözleşmeler Türkiye İş Kurumundan getirtmek, davalı şirkete ve dava dışı şirketlere müzekkere yazılarak davalı şirket ile aralarındaki sözleşmeler ile varsa dava dışı şirketlerden davacının şahsi iş yeri dosyasının istemek, Emniyet Müdürlüğünden 1991-2006 yılları arasında davacının yurttan çıkış ve giriş kayıtlarını sormak, davacının pasaport kayıtlarını getirtmek, gerekirse bildirilen tanıklar yeniden dinlenilmek suretiyle davacının kıdeme esas hizmet süresinin tereddüte mahal vermeyecek şekilde belirlenerek talebe konu işçilik alacaklarının bu süreye göre hesaplattırmak ve alınacak sonucuna göre karar vermektir. “ demiştir. 

 

Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Yurtdışına giden çoğu işçiye 1 yıllık, 2 yıllık gibi belirli süreli iş sözleşmesi imzalatılmakta, sözleşme belirli süreli olduğu için iş bitiminde de kıdem tazminatı hakkı yok diye işçiye kıdem tazminatı ödenmemektedir. 

Halbuki, İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. 

Bu nedenle, işçi 1 yılı aşan sürede çalışmışsa ve kendinden kaynaklanmayan sebeplerle iş sözleşmesi sona ermişse işverenden kıdem tazminatı hakkı doğar.

Zira, İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.

Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. 

İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmelidir.

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin ( işyeri devri ayrık olmak üzere ), asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Yurtdışında aynı işverene bağlı olarak işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışan bir işçinin kesintili çalışmalar yönünden her çalışma döneminin tazminata hak kazanacak şekilde sona erip ermediği araştırılır. Tüm dönem çalışmalar yönünden iş akdinin tazminata hak kazanılıp kazanılmadığına ilişkin yazılı delile bakılır. İşçi tek taraflı olarak haksız sebeple sözleşmeyi feshetmişse, ya da istifa etmemişse kıdem tazminatına hak etmeyecek şekilde ayrılmış demektir. Ama tazminatı hak kazanacak şekilde her seferinde iş sözleşmesi haksız sebeple feshedilmiş ya da kendisi haklı sebeple feshetmişse, örneğin, 01.06.2002 – 03.07.2005 ile ile 08.05.2013 – 26.07.2016 tarihlerini kapsayan iki çalışma dönemi birleştirilerek ikinci dönem sonu ücret üzerinden işçinin tazminat isteklerinin kabulüne karar verilir.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatını mirasçılar işverenden talep edebilir. 

Kıdem tazminatının yabancı para cinsi üzerinden hüküm altına alındığı durumlarda, yurt dışında çalışan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı, yurt dışında çalışan işçinin yabancı para cinsinden aylık ücreti, fesih tarihi itibari ile geçerli kur üzerinden Türk Lirasına çevrilerek ve ilgili tarihteki kıdem tazminatı tavanı dikkate alınarak hesaplanır.

Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde işçilik alacaklarının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.

İmzalanan iş sözleşmesinde ücret USD olarak belirlenmişse, talep edilen ve karar verilen alacaklar yönünden yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulur.

İş sözleşmesi Euro veya başka bir para biri üzerinden düzenlenmiş olsa da, yurt dışında çalışan yurt dışında çalışan işçinin banka hesabına fiilen ücretleri USD olarak yatırılmışsa, yurt dışında çalışan işçi, fiili ödeme parası olan USD üzerinden ücret talep edebilir.

Yurt dışında çalışan işçi, tüm haklarım ödenerek çıkışımın verilmesini talep ediyorum, ….tarihi itibarıyla iş akdimin feshedilmesini, yasal haklarımın ödenmesini talep ederim gibi içerikli, el yazılı ve imzalı belgesi, istifa olarak kabul edilemez. Yurt dışında çalışan işçi  açıkça alacaklarını talep etmektedir. Bu belge, yurt dışında çalışan işçinin tazminat haklarını bırakarak değil haklarını alarak ayrılmak istediğini göstermekte olup istifa niteliğinde değildir.

Yurtdışındaki işyerinde uzun yıllar kıdemi olan bir yurt dışında çalışan işçinin iş akdini haklı nedenle sonlandırılmasına ilişkin sebepleri de mevcutken istifa etmek sureti ile iş akdini sonlandırmış olması da hayatın olağan akışına uygun değildir.

İşçinin fesih tarihi itibari ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücret gibi alacakları bulunduğu tespit edilirse, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa değil, haklı nedenle feshedildiği kabul edilir. Bu durumda yurt dışında çalışan işçinin kıdem tazminatı ödenir.

Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının ödenmediği ispatlandığında yurt dışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığının kabul edilir.

İş akdi önce işçi tarafından haklı sebeple feshedilmesi halinde, işverenin işçi hakkında tuttuğu devamsızlık tutanaklarının bir önemi kalmaz ve işçinin iş akdinin feshinden sonra bir hüküm ifade etmez. 

İşçinin iş sözleşmesinin feshinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandırmayacak şekilde feshedildiği ispat yükü işverene aittir.

Bu konuda YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/5280 K. 2013/12356 T. 1.7.2013 kararında “Davacı, davalıya ait işyerlerinde 21.1.1989-29.11.2011 tarihleri arasında çalıştığını iş akdinin davalı tarafından tazminatsız ve haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının 9.9.1989 tarihinde işe başladığını, kısa dönemler halinde yurt dışındaki işyerlerinde çalıştığını, davacının açtığı hizmet tespiti davasının reddedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının sadece hizmet tespiti davasında belirlenen ancak davacının çalıştığı Rusya ile aramızda sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığı için hizmet tespiti talebini reddettiği süre olan 1 yıl 7 ay 20 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmesine karar verilmiştir. Somut olayda, davacının davalının da kabulünde olduğu gibi 9.9.1989 tarihinde davalı işyerinde işe başladığı sabittir. Sigorta hizmet cetvelinin incelenmesinde davaya konu dönem içinde, davacının sigorta bildirimlerinin birden çok işyerinden yapıldığı görülmektedir. Ancak mahkemece bu işyerlerinin kimlere ait olduğu, davalı işverene ait işyerleri olup olmadığı, kıdeme esas sürenin belirlenmesinde sonuca etkili kesintilerin olup olmadığı hususları araştırılmadan sadece yurt dışında geçen süre esas alınarak sonuca gidilmesi hatalıdır. Yapılacak iş; Kurumdan sorulmak suretiyle davacının davalı işyerinde işe giriş tarihi olan ve davalının da kabul ettiği 9.9.1989 tarihinden beri çalıştığı tüm işyerlerinin kayıtlarını getirtmek, davalı işverene ait olmayan işyerleri ve çalışma sürelerini saptanmak, davacının, davalı işyerinden ayrılışlarında kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususunu araştırmak ve kesintili sürelerin varlığı halinde bu husus da dikkate alınarak yeniden bilirkişi raporu alınarak çıkacak sonuca göre karar vermektir.” demiştir. 

Avukat Ahmet Can

İletişim Bilgilerimiz :

Whatsapp: 0 532 345 58 18

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Yurt Dışına Giden İşçinin Aldatıldığında İş Sözleşmesini İptali Hakkı 

Yurt Dışına Giden İşçinin Aldatıldığında İş Sözleşmesini İptali Hakkı 

 

Yurtdışında çalışan işçi maaşları yurt içinde çalışan işçi maaşlarına göre daha yüksek olduğu bir gerçektir. Ancak, yurtdışı hizmet sözleşmelerinde yazılı ücretin çoğu zaman gerçeği yansıtmadığı da bilinmektedir.

 

Çoğu zaman yurt içinde işçi ararken işverenler vaad ettiklerini yurt dışına işçiyi götürdükten sonra yerine getirmediği görülmektedir. Bu durum en çok ödenecek mesai ücreti, kalacak yerin sağlık şartları, mesai sürelerinin uzunluğunda kendini göstermektedir. 

 

Türkiye’de iş sözleşmesinin imzalanması sırasında iradeyi sakatlayan hâllerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin iptali mümkündür.  (“BİREYSEL İŞ HUKUKU II – İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ AÇIK VE ….” http://auzefkitap.istanbul.edu.tr/kitap/kok/birishukukuau256.pdf. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

 

Aldatma sebebiyle sözleşme yapan işçi, aldatmayı öğrendiği andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmezse, sözleşmeyi onamış sayılır (TBK.39/1). 

 

Aşırı yararlanma hâlinde de zarar gören bu hakkını, düşüncesizlik veya deneyimsizliğini öğrendiği; zor durumda kalmada ise, bu durumun ortadan kalktığı tarihten başlayarak bir yıl ve her hâlde sözleşmenin kurulduğu tarihten başlayarak beş yıl içinde kullanabilir (TBK.28/2). 

 

Yurt dışı iş sözleşmesinin iptali hâlinde, sözleşme baştan beri geçersiz hâle gelir. Ancak iş sözleşmesinin iptali hâlinde iş sözleşmesi, iş ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar, geçerli bir iş sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur (TBK.394/3). 

 

İş sözleşmesinin iptali, İş Kanununda düzenlenmemiştir, ancak İş Kanununda belirtilen fesih şartları varsa, iş sözleşmesi işçi tarafından fesih ile sona erebilir. Dolayısıyla, iptal nedenlerinin iş sözleşmesinin feshi açısından da haklı sebep teşkil ettiği hâllerde, iptale ilişkin değil feshe ilişkin hükümler uygulama alanı bulur. 

 

Buna göre işçi isterse, İş Kanunun 24. maddesinin II. a maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu maddeye göre  “İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa….işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” 

 

İşçinin derhal fesih hakkını kullanma süresi işçinin bu durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. 

 

Yurt Dışında Çalışırken İmzalatılan Evrakların Geçersizliği

Yurt dışında çalışırken yani iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. 

Yurt dışında çalışan işçi, yurt dışında iş ilişkisi devam ederken tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek, hatta kötü şartlarda çalışırken bir an önce Türkiye’ye dönüş yapabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür. Bu durumda yurt dışında çalışan işçinin gerçek bir iradesinden söz edilemez. 

 

Zaten, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen bu madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlan­dırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir. Keza 6100 Sayılı HMK’nin 28/1 maddesine göre “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar”. Tarafların iyiniyeti veya kötüniyeti(Y. İBK. 14.2.1951 gün ve 17/1), taraflarca ileri sürülmese dahi dosyadan anlaşıldığı takdirde hakim resen dikkate alacaktır(Y. HGK. 21.10.1983 gün ve 1981/1-30 E, 1983/1000 K).Bu kurala yurt dışında işçi çalıştıran işveren firmalar da dahildir. 

 

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

 

İbra sözleşmesi yapılırken işçinin esaslı hataya düşmesi, işverenin hilesi, işçiyi korkutması halinde, ibranamenin aşırı yararlanma (gabin) içermesi halinde gerçek bir  ibra iradesinden söz edilemez.

 

Ancak, bunun için imzalatıldıktan sonra 1 yıl içinde ibranamenin iptali talep edilmelidir. Zira, ibranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı B.K.’nun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. 

 

Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

 

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. 

 

İşçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. 

 

İşverenin savunması ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmeleri geçersizdir. 

 

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

 

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, irade fesadı denetimi yapılır ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranır. 

 

Yurt dışında çalışan işçi ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi bir kayıt koyarsa, bu durumda ibraname geçersiz sayılır. 

 

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olduğu için yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir. Ancak, burada, yukarıda bahsi geçen 1 yıllık süreye dikkat etmek gerekir. 

 

Yurt dışında iş ilişkisi devam ederken, matbu ve boş kağıda attırılan imzalar nedeniyle işçinin işvereni ibra ettiği ileri sürülürse, boşa imza atılan belgelerin içeriğinin sonradan doldurulduğu ve karşılığının ödenmediği ortaya çıkarılması işçi açısından zorunludur. Boşa attırılan imzalar işçi tarafından ispatlanırsa, bu tür ibranameler makbuz hükmünde dahi kabul edilmez. 

 

Bu konuda Yurt Dışı İşçi Alacakları başlıklı yazımızda da söz etmiştik.  https://www.ahmetcan.av.tr/yurtdisi-iscilik-alacaklari/

Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/17999 ve … esas ve Dairemizin 2013/7727 ve 2017/2894 esas sayılı dava dosyalarında, davacıların boşa imza attığı, belgelerin içeriğinin sonradan doldurulduğu ve karşılığının ödenmediği kabul edilmiş, bu tür ibranameler makbuz hükmünde dahi kabul edilmemiştir. Mahkemelerin bu yöndeki kabulleri Yargıtay Dairelerince onanmıştır. Eldeki dava dosyasında da ibranamelerin matbu ve boşluk doldurma şeklinde olduğu, ibranamelerin düzenlendiği tarih itibariyle çalışmanın devam ettiği ve hatta 31.03.2010 tarihli ibranamenin düzenlendiği tarihte kayden bir çıkış dahi bildirilmediği, emsal dosyalarda ibranamelerin makbuz hükmünde dahi kabul edilmediği hususları ile tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; Mahkemece ibranamelere hiç bir şekilde değer verilmemesi gerekirken makbuz hükmünde kabul edilmeleri hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/18379.” http://kazanci.com.tr/gunluk/22hd-2017-18379.htm. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

 

Buna ilişkin bir YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/9361 K. 2013/11907 T. 25.6.2013 kararında “DAVA : Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, süresi içinde Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 25.6.2013 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı G… Endüstri Tesisleri İmalat ve Montaj A.Ş. vekili ve karşı taraftan davacı S. B. vekili geldiler, gelenlerin huzuruyla duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi, gereği düşünüldü:

 

KARAR : 1- )Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle davacının davalı şirketin yurtdışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiğinin, yurtdışı işyerinde de davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulmuş şirketler tarafından çalıştırıldığının anlaşılmasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

 

2- )Davacı, davalının yurt içi ve yurt dışı şantiyelerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilerek Türkiye’ye gönderildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatıyla yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

 

Davalı vekili zaman aşımı savunmasında bulunmuş ayrıca davacının tüm çalışmalarının davalı şirkette geçmediğini, yurtdışındaki şirketin davalıyla ilgisi olmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.

 

Mahkemece, dava dışı G… Al Moushegah Arabia Ltd. Şirketinin, davalı şirketin Suudi Arabistan’da iş yapabilmesi için Suudi Arabistan yasalarına göre kurulmuş bir şirket olduğu, aralarında işveren-işveren vekili ilişkisi bulunmadığı, ancak dosya içerisindeki sözleşmesine göre iş ilişkisinden kaynaklanan ihtilaflarda işveren ve işveren vekilinin birlikte sorumlu olduğu, davalının husumet ve yetki itirazının yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

 

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

 

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak 6098 Sayılı T.B.K.’nun yürürlüğe girdiği 1.7.2012 tarihi öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

 

Dairemizin yerleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.

 

İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

 

İbranamenin geçerli olup olmadığı 1.7.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 Sayılı B.K.’nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya 3. şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

 

Öte yandan 818 Sayılı B.K.’nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma ( gabin ) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

 

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı B.K.’nun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir. Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

 

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

 

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

 

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

 

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunmayla çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunmayla çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir.

 

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir.

 

Somut olayda; davalı vekili bilirkişi raporunun ibrazından sonra davacının davalı nezdinde yurt içindeki ve yurt dışındaki şantiyelerde geçen çalışma dönemlerine dair olmak üzere bir kısmı yabancı dilde olmak üzere yıllık izin belgeleri, miktar içeren ve içermeyen ibranameler, ödeme makbuzu ve benzeri belgeler sunarak rapora itiraz etmiştir. Davalı vekilinin bu itirazı üzerinde durulmamıştır.

 

Davacı vekilinin temyize cevap dilekçesinde işçinin içeriğini anlayamayacağı belgenin işçi açısından bağlayıcı olamayacağını beyan etmesi karşısında yabancı dilde tanzim edilen belgelerin onaylı tercümesi yaptırılmalı, davacı taraftan miktar içeren ve içermeyen ibranameler, kıdem ve/veya ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti tahakkuku bulunan imzalı bodrolara ve ayrıca yıllık izin kullanıldığına dair belgelerle sair ödeme belgelerine karşı diyeceği sorulmalı, gerekirse banka kayıtları getirtilerek davacıya ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir.” denmiştir. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam

 

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Kıdem Tazminatı Tespiti

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Kıdem Tazminatı Tespit Edilirken çalıştığı günlerde yemek ve servis yardımı yapılıyorsa, kıdem tazminatında esas alınacak son ücreti belirlenirken, yemek ve servis ücretinin çalışılan gün sayısına bölünmek suretiyle 1 gün karşılığı miktar belirlenir, 1 gün karşılığı son ücrete ilave edilmesi ile giydirilmiş ücret bulunur. Kıdem tazminatının hesabında bu yöntemle bulunan giydirilmiş ücret esas alınır. 

 

Zira, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Yani, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.

 

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınır. 

 

İhbar bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçi de yararlanır ve tazminatı bu artan ücret esas alınarak hesaplanır. 

 

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. 

 

Kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. 

 

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. 

 

İkramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. 

 

Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. 

 

Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. 

 

Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölenmesi yerinde olur. 

 

Yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

 

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. 

 

Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. 

 

Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. 

 

Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. 

 

Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. 

 

İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. 

 

Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. 

 

Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. 

 

Bu konuda YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/27058 K. 2014/7479 T. 7.4.2014 kararında “davacı tanığı K.. Y..’ın beyanından, davacının 2 gün fabrikada 24 gün şantiyede çalıştığı ( 30 gün- 4 pazar günü = 26 gün- 2 gün fabrikada çalışma = 24 gün Şantiyede çalışma) ve şantiyede çalıştığı günlerde yemek ve servis yardımı yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna göre, 24 gün karşılığı yemek ve servis ücretinin çalışılan gün sayısı olan 26 güne bölünmek suretiyle 1 gün karşılığı miktarının belirlenerek, 1 gün karşılığı ücrete ilave edilmesi ile giydirilmiş ücretin bulunması ve kıdem tazminatının hesabında bu yöntemle bulunan giydirilmiş ücretin esas alınması gerekir” demiştir. 

 

Bir başka YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ 2015/6012 E., 2016/5580 K.  07.03.2016 T. kararında “Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının her tam yıl için 30 günlük ücreti, yıldan artan süreler içinde aynı oranda ücret esasına göre yapılan hesaplama 54,75 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir diyerek bulduğu bu rakamı günlük ücreti ile çarparak bir rakama ulaşmıştır. Ancak genel ilkelere aykırı olan ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup karar bozulmalıdır.” denmiştir. 

 

Güncel bir Yargıtay kararında da “Somut uyuşmazlıkta, tazminata esas giydirilmiş brüt ücret tespitinde işçinin işyerinde konaklaması ve servis karşılığı olarak belli bir miktar eklenerek hesaplamaya gidilmiştir. Konaklama ücretinin tazminata esas ücrete eklenmesi isabetli ise de, davacının işverence sağlanan kamp alanında konakladığı, işveren tarafından temin edilen araçlar ile kamp alanından şantiye alanına götürüldüğü anlaşılmakla, 1475 Sayılı Kanun 14/11 maddesinde sözü edilen ücret eki niteliğinde bir menfaat söz konusu değildir. Davacının evinden işyerine taşınması söz konusu olmayıp bu anlamda işçiye sağlanmış bir menfaat niteliğinde olmadığından kamp alanından şantiye alanına sevk sebebi ile belli bir miktar yol ücreti ekleyerek tazminata esas ücretin tespiti hatalı olup konaklama ve yemek ücreti ilavesi ile hesaplama yapılması yönünden kararın bozulması gerekmiştir.” denmiştir. (“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/5964.” http://www.kazanci.com.tr/gunluk/9hd-2020-5964.htm. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

 

Buna benzer bir yazımızda Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler uygulamadan örnekleriyle ifade edilmiştir. (“Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler – Avukat Ahmet Can.” 4 May. 2021, https://www.ahmetcan.av.tr/kidem-tazminatina-dahil-edilecek-kalemler/. Erişim tarihi: 6 Tem. 2021.) 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam

 

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin İhtilaflı Aylık Ücretin Belirlenmesi 

Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin İhtilaflı Aylık Ücretin Belirlenmesi 

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. 

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. 

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Aynı zamanda aylık ücret emsal olması açısında Türkiye İstatistik Kurumu’nun web sayfasında yayınlamış olduğu https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul sayfasından da emsal ücret alınabilir. Bu sayfada 2006, 2010 ve 2014 yıllarına ait emsal ücretler bulunmaktadır. 

Tuik KAZANÇ YAPISI ARAŞTIRMASI MİKRO VERİ SETİ’nde bu emsal ücret araştırmasında KAZANÇ YAPISI ARAŞTIRMASI MİKRO VERİ SETİ Structure of Earnings Survey Micro Data Set 2014 şu tanımlamalar yapılmıştır. 

Ücretli çalışanlar: İş sahibi ve ortakları ile ücretsiz çalışan aile fertleri dışında işyerindeki sıfatı ne olursa olsun, emeği karşılığında maaş, ücret, yevmiye vb. adı altında para almak suretiyle çalışanları kapsar.

Ücretli çalışanlar, uyruğuna ya da çalışma sürelerine bakılmaksızın, işletme ya da işyeri ile yazılı ya da sözlü, doğrudan istihdam sözleşmesine sahip olan ve yerine getirilen işin türü, işyerinde çalışma şekli (tam süreli/kısmi süreli), istihdam türü (sürekli, geçici ya da belirlenmiş bir dönemiçin, ücretli stajyer ya da ücretli çırak olarak) ne olursa olsun, çalışması karşılığında kendisine birödeme yapılan tüm çalışanları kapsamaktadır.

Ücretli çalışanlar, işyerindeki beyaz yakalı, mavi yakalı ve idari görevlerde faaliyet gösteren tüm çalışanları kapsamaktadır. İş sahibi ve ortaklardan kar payı almaksızın emeği karşılığı ücret alanlar varsa bu kişiler de ücretli çalışanlar olarak değerlendirilmiştir.

Aylık temel ücret: İşveren tarafından ücretli çalışanlara referans ayında çalışılan ve çalışılmayan süreler için hizmeti karşılığında ödenen ücretler toplamıdır. İkramiye, prim, sosyal yardım, fazla çalışma gibi ödemelerin dışında kalan, sadece brüt ücret olarak üzerinde anlaşılan ve hesaplanan bedeli kapsar.

Aylık ücret: İşveren tarafından ücretli çalışanlara referans ayında yapılan temel ücret ödemeleri, fazla çalışma ödemeleri, vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan ödemeler ve ücret niteliğindeki diğer düzenli ödemelerin toplamıdır.

Aylık ücreti ödenen süre: Referans ayı temel ücretine konu olan normal çalışma süresi ile ücret karşılığı yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma sürelerinin toplamıdır.

Saatlik ücret: Referans ayı ücretinin aylık ücreti ödenen süreye bölümüdür.

Kazanç: İşveren tarafından referans döneminde ücretli çalışana yapılan temel ücret ödemeleri, düzenli ödemeler, düzensiz ödemeler ve ayni yardım ödemelerinin toplamıdır.

Temel ücret ödemeleri: İşveren tarafından ücretli çalışanlara, referans döneminde, çalışılan ve çalışılmayan süreler için, hizmeti karşılığında ödenen ücretler toplamıdır. İkramiye, prim, sosyal yardım, fazla çalışma gibi ödemelerin dışında kalan, sadece brüt ücret olarak üzerinde anlaşılan ve hesaplanan bedeli kapsar.

Düzenli ödemeler: İşveren tarafından ücretli çalışanlara, referans döneminde nakdi olarak her ay düzenli olarak yapılan ikramiye, prim, nakdi sosyal yardım (aile ve çocuk yardımı, konut ve kira yardımı gibi düzenli sosyal yardımlar) vb. adı altındaki ödemelerin toplamıdır. Vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan özel ödemeler ve fazla çalışma için yapılan ödemeler dahildir.

Vardiyalı çalışma/gece çalışması için yapılan özel ödemeler: Vardiyalı çalışma, farklı işçiler veya çalışma gruplarının farklı zamanlarda aynı işleri yaptıkları bir çalışma organizasyonudur.

Ücretli çalışanlara işveren tarafından vardiyalı çalışma/gece çalışması karşılığında temel ücret ve maaşın dışında ayrıca yapılan ödemelerdir.

Fazla çalışma ödemesi: Ücretli çalışana normal çalışma süresinin üzerinde çalıştığı süre olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma süreleri karşılığında yapılan ödemelerdir.

Düzensiz ödemeler: İşveren tarafından ücretli çalışanlara düzenli aralıklarla olsa dahi her ay yapılmayan ikramiye, prim, sosyal yardım vb. ödemelerin referans döneminde yapılan toplam miktarıdır. Referans döneminde yapılan aşağıdaki ödeme türlerini kapsar.

• Yılın belirli dönemlerinde ödenen ikramiyeler

• Düzensiz olarak ödenen kar payı, prim vb. ödemeler

• Tatil yardımı olarak yapılan ödemeler

• Yakacak yardımı gibi yılda bir ya da iki kez yapılan sosyal yardım ödemeleri

• Evlenme, doğum ve ölüm yardımı olarak yapılan ödemeler

• Dini bayramlarda yapılan ödemeler

• Bu kapsamda yapılan diğer düzensiz ödemeler 

Ayni ödemeler: İşverenin ücretli maaşlı çalışanlara referans döneminde ayni olarak (işyerinde verilen yemek, ulaşım için verilen toplu taşım kartı, kömür olarak verilen yakacak yardımı vb. için) yaptığı ödemelerin işverene mal oluş değerleri toplamıdır.” https://www.tuik.gov.tr/media/microdata/pdf/kazanc-yapisi.pdf

Bu konudaki Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2015/43693 K. 2016/4130 T. 23.2.2016 kararına göre “Davacı vekili, davalı şirketin … Köyünde şantiyesinde demirci ustası olarak çalışırken haklı olmayan sebeplerle iş akdinin feshedildiğini, en son ücretinin net 2000,00 TL olduğunu, fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalı taraftan tahsilini istemiştir. Davalılar vekili, taleplerin zamanaşımına uğradığını, … İş Mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacı tarafın fazlaya dair haklarını saklı tutarak dava açamayacağından davanın hukuki yarar yokluğundan reddi gerektiğini, iddia ettiği ücretle çalışmadığını, davacının talebini yazılı delille ispat etmesi gerektiğini, bir kimsenin uzun süre izin kullanmadan çalışabilmesinin hayatın olağan akışına uymadığını beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca bilirkişi raporunda hesap edilen diğer alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Aylık ücret ihtilaflıdır. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda, davacı vekili davacının ücretinin net 2000,00 TL olduğunu iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda … İş Mahkemesinde görülen … Şirketine karşı açılan yurt dışında çalışan bir işçi için yapılan emsal ücret araştırmasını esas alarak davacının fesih tarihindeki ücretinin net 1750,00 TL olduğunu kabul etmiş ise de, sadece tek tanık beyanı ve başka bir şirkette üstelik yurt dışında çalışan bir işçi için yapılan emsal ücret araştırması ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır. Bu itibarla davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş ve işyerinin özellikleri belirtilmek sureti ile ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalıdır. Ayrıca Türkiye İstatistik Kurumu’nun 8.12.2015 tarih ve 73640249-045.02[02]-552-2015-E.464/16514 Sayılı Genelgesi’nde  de belirtildiği üzere Kurumun Web Sitesinden veya “https://biruni.tuik.gov.tr/medas/kbs.zul” linkinden ulaşılmak sureti ile emsal ücret araştırması yapılarak bu şekilde toplanacak deliller toplanmış deliller ile birlikte değerlendirilerek aylık ücretin ne olabileceği belirlenmeli, işçilik alacakları da gerekirse yeniden hesaplattırılmalıdır.” denmiştir. 

Yine bir başka Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2014/17722 K. 2015/656 T. 27.1.2015 kararında da “ Somut olayda, davacı aylık 1.200,00 USD ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise 550,00 USD ücretle çalıştığını savunmuştur. İşverence ibraz edilen imzasız ücret bordrolarında, davacıya fesih tarihinde asgari ücret tahakkuk ettirildiği görülmüştür. Yurt dışı hizmet akdinde ise, davacının ücreti 550,00 USD olarak belirtilmiştir. İşveren aleyhine davaları bulunan davacı tanıkları, davacının en son aylık 1.100,00 USD ücret aldığını beyan etmişlerdir. Dinlenen davalı tanığı ise, davacının asgari ücretle çalıştığını ifade etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanıklarının beyanlarına göre, davacının 1.100,00 USD ücret aldığı kabul edilerek davaya konu alacaklar hesaplanmış ise de, usulünce emsal ücret araştırması yapılmadan sırf soyut tanık beyanlarına itibarla davacının ücretinin 1.100,00 USD kabul edilmesi hatalı olmuştur. Mahkemece, yukarıda açıklanan şekilde emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre tüm deliller birlikte değerlendirilerek davacının ücretinin belirlenmeli, buna göre işçilik alacakları gerekirse yeniden hesap ettirilmeli ve bir karar verilmelidir.” denmiştir. 

Yine bir başka Yargıtay 7. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2014/17724 K. 2014/20176 T. 4.11.2014 Sayılı kararında “.Somut olayda, davacı sabit ücret olarak aylık net 1.150.00-USD ücret aldığını bildirmiş, davalı ise davacının 3,61-USD yevmiye ücreti ile çalıştığını savunmuştur. Mahkemece davalı iddiası kabul edilerek saat ücreti üzerinden hüküm kurulmuştur. Ne var ki mahkemece hükme esas alınan 866,40,USD aylık ücret, davacının yaptığı iş , kıdemi ve yaşı göz önüne alındığında çok düşüktür. Bir kepçe operatörünün yurt dışında bu ücretle çalışması beklenemez. Bu sebeple mahkemece, T.İş Kurumundan taraflar arasında yapılmış bir sözleşme varsa getirtilip bu sözleşmeye göre ücreti belirlenmeli, sözleşme yok ise ilke kararında belirtilen kriterlere göre emsal ücret araştırması yapılması ve hesaplamalara temel alınacak ücretin belirlenmesi gerekmektedir.” denmiştir.