Salgın Hastalık arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: Salgın Hastalık

Genel

Koronavirüs (Covid-19)’ün Bulaşması Sonucu Vefat Eden İşçinin Ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı Varsa, Koronavirüs (Covid-19)’e Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası Sayılır.

Koronavirüs (Covid-19)’ün Bulaşması Sonucu Vefat Eden İşçinin Ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı Varsa, Koronavirüs (Covid-19)’e Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası Sayılır. 

5510 Sayılı Kanun’un 13. maddesinde iş kazasının unsurları; 

a-) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b-)İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c-) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d-) Bu Kanunun 4.maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e-) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Bu madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi de mümkündür. 

Yani, iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp, buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. 

Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilir. 

Kanunun iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet ( nedensellik ) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet ( nedensellik ) bağı” olup, bu da kanunun aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalıdır. İş kazası için başkaca bir koşulun varlığı aranmaz. 

Kısacası; anılan kanuni düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. 

Yargıtay 21. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2018/5018 K. 2019/2931 T. 15.4.2019 kararında E. 2018/5018 K. 2019/2931 T. 15.4.2019 kararında “Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır”, şeklindeki emsal kararında olduğu gibi, Koronavirüs (Covid-19)’ün bulaşması sonucu vefat eden işçinin ölümü i̇le olay arasında uygun i̇lliyet bağı varsa, Koronavirüs (Covid-19)’e bağlı olarak meydana gelen ölüm i̇ş kazası sayılır. 

Ancak, Koronavirüs (Covid-19)’ün kaçınılmazlık faktörü nedeniyle işverenin sorumluluğu noktasında uyuşmazlık ortaya çıkabilir. 

Yargıtay 21. Hukuk Dai̇resi̇ E. 2019/5246 K. 2020/975 T. 20.2.2020 kararına göre, kaçınılmazlık; hukuksal ve teknik anlamda; fennen önlenmesi mümkün bulunmayan başka bir anlatımla, işverence mevzuatın öngördüğü tüm önlemlerin alınmış olduğu koşullarda dahi önlenmesi mümkün bulunmayan durum ve sonuçları ifade eder. 

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine aykırılık sebebiyle oluşan zararları tazmin etmek amacıyla açılan davalarda işverenin kusuru, zarar miktarına ulaşılmasında büyük önem taşır. Bu nedenle kazanın gerçekleşmesinde tarafların kusur durumlarının çeşitli ihtimallere göre ortaya konulması ve kusurun tazminata ne şekilde etki ettiğinin belirlenmesinde fayda bulunmaktadır. 

Bu ihtimalleri şu başlıklar halinde sıralanabilir; 

a-) Hem işçinin hem de işverenin kusurlu olması,

b-) İşçinin kusurlu bulunmasına rağmen işverenin ortaya çıkan iş kazasında kusurunun bulunmaması,

c-) İşçinin kusurunun bulunmaması,

d-) İşverenin diğer bir işçisinin kusurlu bulunması,

e-) Tarafların her ikisinin de kusurunun bulunmamasıdır. 

Kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için öncelikle irade dışı olarak nitelendirilebilecek bir olayın meydana gelmesi gerekmektedir. Koronavirüs (Covid-19) gibi fizyolojik olaylar kaçınılmaz bir olay olarak kabul edilebilir. 

Diğer taraftan kaçınılmaz hâl teşkil eden olay nedeniyle bir davranış kuralı veya borç ihlal edilmeli, diğer bir söyleyişle ifa edilememesine neden olmuş olmalıdır. Ayrıca kaçınılmazlıktan bahsedilebilmesi için beklenmeyen hâl teşkil eden olay ile borcun ihlali arasında uygun illiyet bağı da bulunmalıdır.

Kaçınılmazlığın son ve en önemli unsuru ise genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcun ihlalinin önlenemez (kaçınılamaz) olmasıdır. Önlenemezlik, alınabilecek tüm tedbirlerin alınmış olmasına karşılık davranış kuralının veya sözleşmeden doğan bir borcun ihlal edilmiş olduğunu ifade etmektedir. 

Olay önlenemez olmasına karşılık bir davranış kuralına veya sözleşmeden doğan borca aykırılık önlenebiliyorsa kaçınılmazlıktan söz edilemez. 

Bilimsel ve teknolojik gelişmeler önlenemez olaylara karşın genel davranış normunun veya sözleşmeden doğan borcu önleme olanağı sağlamaktadır. Örneğin bir markette veya benzin istasyonunda çalışan bir kasiyerin markette veya benzin istasyonunda Koronavirüs (Covid-19) kapması olayında Koronavirüs (Covid-19) irade dışı ve önlenemez bir olay olmakla birlikte market yönetimi tarafından kasiyer bone verilmemesi, eldiven verilmemesi, korunmaya ilişkin gerekli ve yeterli önlemlerin alınmaması, buna ilişkin detaylı eğitimlerin verilmemiş olması, önlenemez bir olay değildir. 

Zira çalışma esnasında koruma elbisesi, eldiven veya bone kullanılarak bu neticenin önüne geçilebilir. O hâlde böylesi bir durumda olayın önlenemez olduğu gerekçesiyle kaçınılmazlıktan bahsetme imkanı yoktur.

İş kazası sonucu açılan tazminat davalarında da kaçınılmazlık, işverenin sorumluluğunu etkileyen ve tazminatın belirlenmesinde göz önünde bulundurulan bir neden olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle olayda kaçınılmazlığın etkisinin var olup olmadığı titizlikle araştırılır. 

Kaçınılmazlığın etkisinin tespitine yönelik olarak yapılan araştırma neticesinde iki olasılık ortaya çıkmaktadır. Bu durumda ya kaçınılmazlık tamamen iş kazasının oluşumunda etkili olacak diğer bir ifadeyle iş kazası % 100 kaçınılmazlık nedeniyle meydana gelecek ya da kaçınılmazlık iş kazasının meydana gelmesinde kısmen etkili olacaktır.

Kaçınılmazlık 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. vd. maddelerinde tazminatın kapsamı belirlenirken durumun gereğini, yani olayın özelliklerini göz önüne almakla yükümlü tuttuğundan, bazı hallerde zararın ortak ve kısmi sebebini oluşturan beklenmedik olaylar tazminattan indirim sebebi olabilir. Hakim kaçınılmaz olayları indirim sebebi olarak kabul edecektir. 

Olay tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklanmış ise normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işverenin sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir. Bu tür olaylarda kaza tümüyle kaçınılmaz etkenlerin ürünüdür. O nedenle normal şartlarda kusur oranları ile belirlenen işveren sorumluluğunun sınırını belirleyebilmek mümkün değildir. Matematiksel değerlerin ortadan kalktığı böyle bir halde tazminat miktarının belirlenmesinde 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi karşımıza çıkmaktadır. 

Gerçekten de iş kazasının tamamen kaçınılmazlıktan kaynaklandığı durumlarda kaçınılmazlığın yükünü taraflardan sadece birisine yüklemek, adalet duygusunu zedeler. Kaçınılmazlık, her iki taraf açısından da önlenemez bir olay olduğuna göre, beklenmeyen olayın neden olduğu olumsuz sonuçlara her iki tarafta katlanmalıdır. Bu gibi durumlarda kaçınılmazlığın etki ettiği zarar, hakkaniyetin gerektirdiği ölçüde taraflara yüklenir. 

Olayın kaçınılmazlıktan kaynaklanması hâlinde sorumluluğun işçi ve işveren arasında % 50’şer oranında paylaştırılması uygun gibi görünebilirse de, işçinin işverene karşı daha güçsüz oluşu, nimet – külfet dengesi, işçiyi koruma ve sosyal devlet ilkesi gibi nedenler karşısında işverene daha fazla sorumluluk verilmesi hakkaniyet gereğidir.

Sonuç itibariyle iş kazasının meydana gelmesinde tamamen kaçınılmazlığın etkili olduğu durumlarda, hakim tarafından 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 51. maddesi çerçevesinde tazminat belirlenirken hakkaniyet ilkeleri gözetilerek işverenin % 60, işçinin ise % 40 kusurlu olduğunun kabulü adil bir çözüm olacaktır.  

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07/03/2019 gün ve 2015/21-983 – 2019/252 Esas ve Karar sayılı ilamı bu yöndedir. 

Böylesi bir durumda yapılacak iş, davaya konu iş kazasının meydana gelmesinde % 60 kaçınılmazlık faktörünün % 60’lık oranından da davalı işverenlerin kusurlu olduğunun kabulüyle hak sahiplerinin maddi zararının belirlene karar verilir. 

Can Hukuk Bürosu

Avukat Ahmet Can

Reşatbey Mah.Türkkuşu Cad.No:1 Günep Panorama  B Blok K:10 D:5 Seyhan/Adana

T: 0 322 454 0 442 

F: 0 322 454 0 432 

E-mail: ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Genel

Virüsünün Bulaşması Sonucu Vefat Eden işçinin ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı varsa, Virüsüne Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası sayılır.

Virüsünün Bulaşması Sonucu Vefat Eden işçinin ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı varsa, Virüsüne Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası sayılır.

T.C. YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/5018 K. 2019/2931 T. 15.4.2019


ÖZET : Dava, iş kazası sonucu ölüm olduğunun tespitine ilişkindir. Tır şoförü olan murisin davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, H1N1 virüsünün bulaşması sonucu daha sonra vefat ettiğinden ölümün iş kazası nedeniyle olduğunun tespiti istenilmiş, mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. İş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir. Tır şoförü olan davacı murisinin davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, Türkiye’ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının işi yaptığı sırada gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açık olduğundan davanın reddine ilişkin karar doğru olmamıştır.

DAVA : Davacı, murisi …’un, 26/12/2009 tarihinde iş kazası sonucu öldüğünün tespitine, aksi yöndeki Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı ile davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

KARAR : Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi ) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 Sayılı Kanun’un 13. maddesinde iş kazasının unsurları; a ) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b- )İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c- ) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d- ) Bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının ( a ) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e- ) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet ( nedensellik ) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet ( nedensellik ) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. ( HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.04.2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

Genel

eni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/13656 K. 2013/17831 T. 11.6.2013

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, ücretle ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine dair hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 11.6.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde 28.7.2003-10.10.2008 tarihleri arasındaki dönemde işyeri hekimi olarak çalıştığını, Tekirdağ Tabip Odasının çalışma onayını iptal etmesi üzerine işverence haksız olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar, izin, ücret ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı işveren, İşyeri Hekimliği Çalışma Onayının iptal edildiğinin bildirildiğini, bu nedenle, davacı işçinin işyeri hekimi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğini, iş sözleşmesinin bu sebeple feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyeri hekimliği çalışma onay belgesinin iptal edilmesinin işveren açısından geçerli fesih nedenini oluşturabileceği ancak feshin haklı neden dayanmadığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatlarıyla diğer bazı isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( III ) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz ( Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K. ). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda davacı işçi işyeri hekimi olarak çalıştığı sırada Tekirdağ Tabip Odası başkanlığı tarafından davacının birden fazla işyerinde işyeri hekimliği yapmasına bağlı olarak işyeri hekimliği hizmeti verdiği işçi sayısının 100’ü aşması sebebiyle çalışma onayı iptal edilmiştir. Sözü edilen iptal işleminin ardından davacının işyerinde işyeri hekimi olarak çalışması mümkün değildir. İşçiye bağlı olarak gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen neden, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Davalı işveren feshi zorlayıcı nedene dayanmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de davacı işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle işyeri geçici süreyle kapatılan ve zorunlu olarak ücretsiz izne ayrılan işçi, iş sözleşmesinin askıda iken çalışamadığı bu süreye ait ücreti isteyemez. Sadece işyeri kapandığı tarihe kadar ücret talep edilebilir.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle işyeri geçici süreyle kapatılan ve zorunlu olarak ücretsiz izne ayrılan işçi, iş sözleşmesinin askıda iken çalışamadığı bu süreye ait ücreti isteyemez. Sadece işyeri kapandığı tarihe kadar ücret talep edilebilir.

T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/3824 K. 2013/10929 T. 10.6.2013

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün: yargı tayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR : 1 ) Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2 ) Davacı, davalı işyerinde maden kazası geçirdiğini ve bundan sonra çalışamadığından bahisle kıdem tazminatı ve çalışamadığı süreye dair ücretlerinin ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini bu sebeple kıdem tazminatı talep edemeyeceğini ve işyerinin 6 ay kapatılması sebebiyle zorunlu olarak ücretsiz izne ayrıldığını, iş akdi askıda iken de iş akdini feshettiğini bu sebeple ücret alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının, davasının kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( III ) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanunun 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda, davacının kömür ocağı olan işyerinde çalışırken 10.12.2009 tarihinde meydana gelen kazada yaralandığı ve bu tarihten sonra hiç çalışmadığı sabittir. Bu kazadan sonra 14.12.2009 tarihinde Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığınca alınan karar ile 6 ay süreyle faaliyetinin durdurulmasına karar verildiği ve kararın mahallinde fiilen 16.12.2009 tarihinde jandarma marifetiyle uygulanarak ocağın kapatıldığı anlaşılmaktadır. Bu kapatma kararı ile iş akdi, askıya alınmamış, sona ermiştir. Bu sebeple davacının çalışamadığı 4 aya dair ücretlerini talep etmesi mümkün değildir. Sadece ocağın kapatılma tarihine kadarki ücretini talep edebilir.

Kıdem tazminatı yönünden ise, iş akdinin ocağın kapatılmasıyla birlikte 16.12.2009 tarihinde sona erdiğinin kabulüyle bu dönem geçerli asgari ücret tutarı baz alınarak hesaplanması gerekir. Aksi kanaatla davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş yeniden bilirkişi incelemesi ile bu ilkeler ışığında alınacak rapora göre hüküm kurmaktan ibarettir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalıya iadesine, 10.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye, zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/14140 K. 2018/21011 T. 20.11.2018
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin, 24.08.2009 tarihinden itibaren…’da yer alan davalı şirketin şantiyesinde demir ustası olarak çalıştığını, 08.02.2011 tarihinde iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacının işe giriş tarihinden itibaren mesaisinin sabah 07.00’da başlayıp akşam 18.00’da sona erdiğini, haftanın 7 günü çalıştığını, ayda iki Cuma günü tatil yaptığını, dini bayramların ilk günü dışında tüm bayram günlerinde çalıştığını, günde 3 öğün yemeğin işveren tarafından karşılandığını, davacının ücretinin 1350 USD olduğunu, 100 ya da 200 USD kadar miktarın…’daki harcamalar için avans olarak verildiğini, iş akdi feshedildikten sonra işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B-) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının, davalı şirketten farklı tüzel kişiliği ve ortaklık yapısına sahip olan ve… mevzuatına tabi olarak kurulan … and Investment JSC ‘işçisi olduğunu, davalı şirketin…’da işçi çalıştırmadığını,…’da doğrudan yürütülen işlerinin olmadığını, resmi kurumlardan alınmış noter onaylı belgelerden davacının… Müteahhitlik ve Yatırım şirketinin işçisi olduğunu, … 12. İş Mahkemesi’nin 2012/933 Sayılı dosyanın emsal olduğunu, yetki itirazlarının olduğunu, kabul anlamına gelmemek kaydıyla davacının tüm alacaklarının banka hesabına ödendiğini, ayrıca…’da yaşanan iç savaş sebebiyle tüm Türk işçilerinin…’dan tahliye edildiğini, bu haliyle davacının iş akdinin mücbir sebeple sonlandığının kabulünün gerekeceğini savunmuştur.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Karar süresinde taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-) İşçinin, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında, taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı işçi, iş akdinin davalı işverence haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş; davalı işveren ise,…’da iç savaş çıktığını ve iş akdinin mücbir sebep ile sonlandığını savunmuştur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak fesh edildiği kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.

Davacı tanıkları,…’da iç savaş çıkması nedeni ile Türkiye’ye gönderildiklerini beyan etmişlerdir.

Tüm dosya kapsamı ve özellikle davacı tanıklarının bu beyanları dikkate alındığında; fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/III maddesi hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu ve bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken, Mahkemece hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının da hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın açıklanan sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 20/11/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/26112 K. 2019/8165 T. 9.4.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/04/2019 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat … ile karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait yurt içi ve yurt dışındaki şantiyelerde kalıpçı/ekip sorumlusu olarak 01/01/1985-01/06/2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaaşımı def’ini öne sürüp, davacı ile davalı şirket arasındaki hizmet ilişkisinin proje bazlı, dönemsel ve belirli süreli olduğunu, davacının iş akitlerinin haksız değil, belirli süreli projenin bitmesi ile sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı koşulları oluşmadığını, davacının saat ücreti esas alınarak hesap edilen aylık ücret karşılığında çalıştığını, ücret cetvelinde, görev ve ücret formunda da davacının son işinde almakta olduğu saat ücretinin yazılı olduğunu, maaş bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtılarak davacının banka hesabına yatırıldığını, bankaya yatan bu ödemelerin de davacı tarafından itiraz-i kayıt öne sürülmeden kabul edildiğini, bordroda yazan ücretin aksinin ancak eşdeğer belge ile kanıtlanabileceğini, davacının aylık ücretlerinin farklılık gösterdiğini bunun sebebinin ise davacının fazla mesai, genel tatil, dini- milli bayram günlerinde yapılan çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin net maaşına eklenerek ödenmesi olduğunu, yıllık izinlerini kullandığını, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin de ödendiğini, tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı neden olmadan fesh edildiği buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı ayrıca fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosya kapsamından davacının saat ücretinin 10,84 Amerikan Doları olduğunun ve hesaplamaların buna göre yapıldığının anlaşılması karşısında karar gerekçesinde yapılan hesaplamalarda saatlik ücretin “10,84 TL” olarak yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.

2-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle, davacının delil olarak dayandığı, 5.500 Amerikan Doları aylık ücret iddiasına ilişkin banka kanalı ile yapılan ödeme içinde, fesih sonrası ödenen yıllık izin ücreti olduğunun görülmesine ve Mahkemece, son bilirkişi raporuna itiraz süresi içinde duruşma yapılmakla birlikte davalı vekilinin son bilirkişi raporu tebliğ sonrası yapılan duruşmada hazır olup rapora karşı beyan için açıklama ve süre talebi olmadığının anlaşılmasına ve söz konusu raporun hükme dayanak olmadığının anlaşılmasına göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-)İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak fesh edildiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.

Davalı taraf, davacının son olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu Libya’da iç savaş çıktığını, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş olup fesihle ilgili belgede de çıkışın işin durdurulması nedeniyle yapıldığı yazılıdır. Yine davacı tanıkları da savunmayı doğrulamışlardır. Buna göre fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 Sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı anlaşılmıştır. Açıklanan nedenle Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının davacıya, davacı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/04/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Nedeniyle iş Sözleşmesi Feshedilen işçiye 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Nedeniyle iş Sözleşmesi Feshedilen işçiye 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/6740 K. 2019/14563 T. 1.7.2019
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı T.C. … vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 Sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.