Maaş arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: Maaş

Yurt Dışı İşçi Alacak Ve Davalarına İlişkin Yazılarımız Ve Seçilmiş Mahkeme Kararları 

Yurt Dışı İşçi Alacak ve Davalarına ilişkin yazılarımız ve seçilmiş mahkeme kararları 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında İş Sözleşmesi Devam Ederken İşveren Tarafından Yeni Sözleşme İmzalatılmak İstenmesi

İşçi yurt dışında çalışmış ise de işveren Türk şirketi olup, işyerinin merkezi de Türkiye ise Merkezi Türkiye’de bulunan işverene Türkiye’de dava açılır.

Bilgi Ve Belge Sunmayan İşverene Dava Açmış Olan Şahitlerin İfadelerine İtibar Edilmelidir.

Yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin işveren şirketler tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde işverenin organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığında, işçinin işçilik hak ve alacağından işveren şirket sorumludur.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Dolar üzerinden kıdem tazminatı hesaplama-Av. Ahmet Can-WhatsApp: 0 532 409 18 85

Yurt dışına giden işçi İş-Kur vasıtasıyla yurt dışında çalıştırılan işçilerden ise işverenden talep edeceği işçilik alacakları için Türk Hukuku uygulanır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurt Dışı Çalışmasında, Ücretin Brüt Tutarının Nasıl Tespit Edilmesi Gerektiği Sorunu Bakımından Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yurt İçinde Çalışan İşçiler Gibi Brüt Ücretinin Belirlenmesi Mümkün değildir.

İşçinin şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı tespit edildiği takdirde, işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından Türkiye’deki kurulu gönderen işveren şirket sorumludur. Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

Yurtdışı İş Sözleşmesi Örnekleri-Av.Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi – Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

 

Yurtdışında çalışan işçinin imzaladığı yabancılık unsuru ile sözleşmesel ilişki içeren ve yabancı bir devlet mahkemesine yetki tanıyan iş sözleşmeleri kamu düzenine ve münhasır yetki esasına aykırı olduğu için Türk hukuku bakımından geçerli değildir.

Yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak kabul edilir.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yurtdışında çalışan işçi Türk uyruklu ve işveren şirket de Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olduğunda, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatlarının Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinde uygulanacak hukukun seçimi işçi aleyhine daha elverişsiz hükümler içermesi ve işçiyi korumaması halinde, uygulanacak hukukun seçimine ilişkin iş sözleşmesi hükmünün dava ve uyuşmazlıklarda uygulanması mümkün olmadığı mümkün değildir.

İş davalarında esas olan tanığın gerçeği söylemesidir. İşveren tarafından tanık işçinin beyanının aksine ciddi ve inandırıcı delil bulunmadığı takdirde asıl olan işçi tanığın gerçeği söylemiş olduğudur.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Gerçek Maaşının Ortaya Çıkartılması 

İşçinin ücretinde indirime gidilmesi, iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceği için işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde hiç bir geçerliliği yoktur. İşçi daha sonra fark ücret alacağı için dava açıp indirilen miktarı alabilir. 

Yurt dışında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı

Fazla mesai, hafta tatili, UBGT, Ulusal Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Yurt Dışı Proje Bitimi

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle işyeri geçici süreyle kapatılan ve zorunlu olarak ücretsiz izne ayrılan işçi, iş sözleşmesinin askıda iken çalışamadığı bu süreye ait ücreti isteyemez. Sadece işyeri kapandığı tarihe kadar ücret talep edilebilir.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle işyeri geçici süreyle kapatılan ve zorunlu olarak ücretsiz izne ayrılan işçi, iş sözleşmesinin askıda iken çalışamadığı bu süreye ait ücreti isteyemez. Sadece işyeri kapandığı tarihe kadar ücret talep edilebilir.

T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2013/3824 K. 2013/10929 T. 10.6.2013

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün: yargı tayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR : 1 ) Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2 ) Davacı, davalı işyerinde maden kazası geçirdiğini ve bundan sonra çalışamadığından bahisle kıdem tazminatı ve çalışamadığı süreye dair ücretlerinin ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdini kendisinin feshettiğini bu sebeple kıdem tazminatı talep edemeyeceğini ve işyerinin 6 ay kapatılması sebebiyle zorunlu olarak ücretsiz izne ayrıldığını, iş akdi askıda iken de iş akdini feshettiğini bu sebeple ücret alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının, davasının kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( III ) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanunun 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda, davacının kömür ocağı olan işyerinde çalışırken 10.12.2009 tarihinde meydana gelen kazada yaralandığı ve bu tarihten sonra hiç çalışmadığı sabittir. Bu kazadan sonra 14.12.2009 tarihinde Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığınca alınan karar ile 6 ay süreyle faaliyetinin durdurulmasına karar verildiği ve kararın mahallinde fiilen 16.12.2009 tarihinde jandarma marifetiyle uygulanarak ocağın kapatıldığı anlaşılmaktadır. Bu kapatma kararı ile iş akdi, askıya alınmamış, sona ermiştir. Bu sebeple davacının çalışamadığı 4 aya dair ücretlerini talep etmesi mümkün değildir. Sadece ocağın kapatılma tarihine kadarki ücretini talep edebilir.

Kıdem tazminatı yönünden ise, iş akdinin ocağın kapatılmasıyla birlikte 16.12.2009 tarihinde sona erdiğinin kabulüyle bu dönem geçerli asgari ücret tutarı baz alınarak hesaplanması gerekir. Aksi kanaatla davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş yeniden bilirkişi incelemesi ile bu ilkeler ışığında alınacak rapora göre hüküm kurmaktan ibarettir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalıya iadesine, 10.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.