kıdem tazminatı arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: kıdem tazminatı

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır.

YURT DIŞINA İŞÇİ GÖTÜREN ŞİRKET İLE TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKET ARASINDA ORGANİK BAĞ İSPATLANMALIDIR.

Yurt dışına işçi götüren şirket ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığını işçilik alacağının tahsili açısından önemlidir. Bu konuda gerekli araştırmayı sunulan delilere göre mahkeme araştırır.

Yargıtay bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili tarafından açılan davada davalı şirketin Amerikan ordusunun Irak’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … isminin bulunduğu, dosyaya sunulan …” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … anteti bulunmakta olup altında ….Ltd.Şti…. yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak … ismi ile imzalanmış olup en altta …Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “…” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen …. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı … şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17017 E.,  2016/11756 K., 30.05.2016 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN YURT DIŞINDA ÇALIŞTIĞI ŞİRKET İLE YURT İÇİNDEKİ ŞİRKET ARASINDA HUKUKİ VE FİİLİ İRTİBAT BULUNMALIDIR.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır. Bu irtibat, gerek işçinin sunduğu delillerle gerek mahkemenin araştırmasıyla ortaya çıkarılır.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili Av…. tarafından açılan davada davalı şirketin … ordusunun …’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … Group-… Food isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … Group isminin bulunduğu, dosyaya sunulan … Group antetli “…” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … Group anteti bulunmakta olup altında ……yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak Yılmaz Unal ismi ile imzalanmış olup en altta … … anteti ve bu antetin altında …:323 lncirlik-… Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … Grop, …. şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “… masraf” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen…. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı Türkiye’den …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı ….şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2016/17019 E. ,  2016/11758 K. 30.05.2016  T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞACAK İŞÇİYE İLK İKİ AYLIK ÜCRETİNİN BİR AYLIK KISMININ İŞÇİNİN İŞİ BIRAKMAMASI AMACIYLA KESİLİP İŞVERENDE BIRAKILMASI YASAL DEĞİLDİR.

Yurt dışında çalışacak işçiye imzalatılan “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” şeklinde hükümler geçersizdir.

Zira, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

Yine 32. maddeye göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır.

İş Kanunu’nun 35. Maddesine göre ise, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

Öte yandan İş Kanunu’nun 38. maddesinde, “ İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere …. hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği … başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yeralmaktadır.

Buna göre, işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır.

İşçinin, ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Böyle bir durumda bir aylık ödenmeyen ücret alacağı mahkemeden talep edilebilir.

Yargıtay buna benzer bir karararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunduktan sonra, davacının 02.02.2014 tarihinde imzaladığı sözleşme ile … isimli davalı şirkette çalışırken işten ayrılan hakkında suç duyurusunda bulunulan çalışanın ekibinde işe başladığını, … isimli işçinin şantiyede çalışırken pozisyonunu kullanarak aldığı yüksek miktarlardaki paranın iadesinin istenmesi üzerine adı geçenin davacı ve beraberinde getirdiği … ve … ile birlikte habersiz olarak şirkete ait bilgisayarda ürettikleri proje ve şirkete ve taşeronlara ait bilgileri silerek 12.10.2014 tarihinde işyerini aldıkları keyfi kararla terk ettiklerini, bu hususta tazminat hakkını saklı tuttuklarını, … C. Başsavcılığı’nın 2014/49535 sayılı soruşturmasının devam ettiğini, şantiyeyi terketmeden önce ibraname imzaladığını, işi terk nedeninin soruşturmaya konu olay olduğunu, ihtarnamedeki can güvenliği olmadığına yönelik iddianın soyut olduğunu, davacının idari/teknik personel olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir çalışması olmadığını, kaldı ki ücretinin yüksek olarak asgari ücretin onüç katı olarak belirlendiğini, davacının Irak’ta çalıştığı için 875 USD ücretine ilaveten 2065 USD harcırah ödendiğini, toplam ücretinin 3500,00 USD olduğunu, Irak’da çalıştığı için ayda 12 gün izin kullandığını, içeride tutulan bir aylık ücretinin sözleşmenin süresinden önce haksız feshini önlemeye yönelik cezai şart olduğunu, talebinin haksız olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. .. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve devamı maddelerinde düzenlenen ücrete ilişkin hükümler dikkate alındığında, davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir” demiştir.  Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  2016/9772 E.,  2016/10862 K.17/05/2016 T.

YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ. BÖYLE BİR DURUMDA DAHİ ÜCRET, ARAŞTIRILARAK TESPİT EDİLİR.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir.

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda Yargtıtay kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar nolu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. Mahkemece ilgili dosya gözetilmeksizin eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir. Fazla mesai ve hafta tatili ücretleri bakımından ise de yapılan hesaplama hatalı ise de temyiz edenin sıfatına göre bozma nedeni yapılmamıştır.” denmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 Tarih.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışma yıllık değil haftalık olarak hesaplanmalıdır. Öncelikle kayıt bulunan dönemler ayrıntılı ve denetime elverişli şekilde haftalık olarak gösterilmeli, haftalık 45 ve günlük 11 saat ile gece 7,5 saati aşan çalışmalar ayrıştırılmalı ve fazla çalışma alacakları tespit edilmelidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E., 2014/7174 K., 01/04/2014 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA MESAİ SAATİ “0” OLARAK GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN İŞÇİYE  HER AY DEĞİŞEN MİKTARLARDA FAZLA MESAİ ÖDEMESİ YAPILMASI

İşçinin ücret bordrolarında fazla mesai saati “0” olarak gösterilmesine rağmen işçiye  her ay değişen miktarlarda, bazen ücretine yakın miktarda fazla mesai tahakkukları yapıldıması halinde, bu durum, işyerinde prim uygulaması olduğunu, fazla mesai adı altında yapılan ödemelerin prim ödemesi olduğu ortaya çıkar. Bu durumda, işçiye bordrolarla fazla mesai adı altında ödenen prim ödemelerinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2014/11892 E.  ,  2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİYE YEMEK BEDELİ ÖDENMESİ

Yurt dışındaki işyerinde yemek ücreti olarak belli bir miktarda sodexo kartı veriliyorsa, bu yemek ücretinin sodexo kartı ile ödendiği anlamına gelir. Bu durumda, işçiye ne kadar yemek ücreti ödendiği sodexo şirketinde sorulur ve gelen ücret, işçinin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11892 E., 2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KONUMUNDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Ancak, üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’da iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’daki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E.,  2015/9047 K., 07.05.2015 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir.

Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/17864 E., 2015/1282 K., 10.02.2015 T.

YURT DIŞINA GÖNDERİLEN İŞÇİNİN PASAPORT HARÇ ÜCRETİ ALACAĞI

Pasaport harç ve yenileme ücretinin kimin tarafından karşılanacağı konusunda işçi işveren yazılı bir sözleşme olmasa dahi, Pasaport harç ve yenileme ücretinin işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması varsa bu  durumda Pasaport harç ve yenileme ücreti işverenden işçilik alacağı olarak talep edilebilir.

Bu konuda Yargıtay bir kararında “Davacı pasaport harç ve yenileme ücreti, uluslararası sürücü belge ücretlerinin davalı işveren tarafından karşılanması gerektiği gerekçesiyle alacak talebinde bulunmuştur. Mahkemece alacak ispatlanamadığından davanın bu yönden reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmasa dahi talep edilen alacakların işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E.  ,  2014/7174 K., 01/04/2014 T.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İmzasız Bordroları Sunulmuşsa Emsal Ücret Araştırması Yapılır Ve Gerçek Ücret Ortaya Çıkartılır 

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İmzasız Bordroları Sunulmuşsa Emsal Ücret Araştırması Yapılır Ve Gerçek Ücret Ortaya Çıkartılır 

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2015/27840
Karar No. 2018/23729
Tarihi: 20.12.2018
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 04/02/2007-30/09/2007 tarihleri arasında davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde kalıp ustası olarak çalıştığını, aylık ücretinin 1.200,00 USD olduğunu, 3 öğün yemek, barınma ve ısınma gibi gereksinimlerinin davalı işveren tarafından karşılandığını, iş akdinin sonlandırılarak Türkiye’ye gönderildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının çalışmasının proje bazlı ve dönemsel olduğunu, her projenin bitimi ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, saat ücreti ile çalıştığını, son ücretinin 3,00 USD/saat olduğunu, izin ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1200 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,00 USD saat ücretini savunmuştur. Ücret araştırmasına gelen cevapta sendika yurt içi uygulamasını bildirerek 2250 TL net ücret alabileceğini açıklamıştır. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması da hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/12/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

 

Yurt Dışında Çalıştırılan İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

Yurt Dışında Çalıştırılan İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No.2019/8292
Karar No.2019/22126
Tarihi: 02/12/2019
Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait yurtiçi ve yurtdışı şantiyelerinde aralıklarla boya ve kumlama ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ve haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def’ini ileri sürmüş, ayrıca husumet itirazında bulunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraflarca temyizi üzerine Dairemizce, davacının aralıklı olan ve farklı şekillerde sona eren çalışmalarının tasfiye edilmiş mi kabul edileceği yoksa son dönem hizmet süresine eklenmesi mi gerektiği yönünde sunulan belgeler de dikkate inceleme ve değerlendirme yapılması gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bilirkişiden ek rapor aldırılmış ve aldırılan rapor doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraflarca temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek; davacının 03.11.2006 – 29.07.2008 tarihleri arasındaki son dönem çalışmasına 17.08.1989 – 05.03.1990, 03.10.1990 – 22.01.1992, 10.01.1995 – 10.04.1995, 25.04.1995 – 25.07.1996, 10.09.1996 – 09.03.1997, 17.01.2001 – 31.08.2001 ve 25.03.2003 – 26.03.2004 tarihleri arasındaki çalışma sürelerinin eklenmesi, dava konusu alacakların buna göre son ücret üzerinden hesaplandıktan sonra davacıya son dönem çalışması için 29.07.2008 tarihli ibraname ile yapılan ödemelerin mahsup edilmesi, 25.07.1996 tarihli “ibraname-feragatname” başlıklı belge ile yapılan ödemelerin ise faiziyle birlikte mahsup edilerek, bakiye alacakların hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bilirkişiden ek rapor aldırılmış ve aldırılan rapor doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2. Taraflar arasında iş sözleşmesi devam ederken 25.07.1996 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin mahsubu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır
Somut olayda, davacıya 25.07.1996 tarihli ibraname ile 499,88 USD kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. 25.07.1996 tarihi itibari ile 1 USD karşılığı eski Türk Lirası ile 83.372,00 TL’dir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 499,88 USD ödeme tarihindeki döviz kuru üzerinden Türk Lirası’na çevrilmiş ve hesaplanan tutardan altı sıfır atılarak 41,79 TL ödeme yapıldığı kabul edilmiş, bu tutara ödeme tarihinden fesih tarihine kadar yasal faiz işletilerek mahsup edilecek tutar 232,65 TL olarak belirlenmiştir. Davacıya yapılan ödemenin, ödeme tarihindeki kur üzerinden TL’ye çevrilmesi ve hesaplanan tutardan altı sıfır atılarak sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır. Yapılacak iş, 25.07.1996 tarihinde ödenen 499,88 USD’ye ödeme tarihinden fesih tarihine kadar bankalarca dövize uygulanan faiz uygulanarak mahsup edilecek tutarın belirlenmesi ve fesih tarihindeki kur üzerinden Türk Lirası’na çevrilerek mahsup işlemi yapılmasından ibarettir. Bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Sonradan Düzenlenen İmzasız Bordrolarda Fazla Mesai Ücreti Ödenmemiş Sayılır.

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri (örneğin 2008 yılı 1,3 ve 8. aylar ile 2009 yılı 3, 5 ve 8. aylar bordrolarının sonucu değişen tahakkuk içermelerine rağmen fiks 1.580,00 Dolar ) ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 Dolar olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmeli, bordrolarda aylık 1.200,00 … üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir.

Hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2015/21253
Karar No. 2018/16258
Tarihi: 20.09.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinin yurtdışındaki şantiyelerinde 06/04/2001-31/12/2009 yılları arasında çalıştığını, en son aylık ücretinin 1.200 … olduğunu ve barınma ile günde 3 öğün de yemek hizmetinin davalı tarafça sağlandığını, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığını, belirli süreli proje bazlı hizmet akdinin söz konusu olması nedeni ile tazminat talep edilemeyeceğini, iddia edilen ücreti aldığının ispatı gerektiğini, davacının fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.200,00 Dolar olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren
3,20 … saat ücretini savunmuştur. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamışlar, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri (örneğin 2008 yılı 1,3 ve 8. aylar ile 2009 yılı 3, 5 ve 8. aylar bordrolarının sonucu değişen tahakkuk içermelerine rağmen fiks 1.580,00 Dolar) ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 Dolar olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmeli, bordrolarda aylık 1.200,00 … üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir.
3-Hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında Da Olsa İşçilerin Gece Çalışmaları Günde Yedi Buçuk Saati Geçemez

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas No.2008/14699
Karar No.2010/1530
Tarihi: 28.01.2010
DAVA :Davacı, karşı davalı ihbar tazminatın ödetilmesine, davalı karşı davacı ise kıdem -ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma bayram ve genel tatil günleri çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve karşı davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C.Çelik tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işveren davalının izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine tutanak düzenlenerek iş sözleşmesinin iş kanunu 25/II-g maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini belirterek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
Davalı karşı davacı işçi davacı-davalı işveren tarafından yurtdışına işçi olarak götürüldüğünü, bu süre zarfında sigortasının yatmadığını, davacı-karşı davalıdan sigortasını tam olarak yatırmasını talep ettiğini, bunun üzerine işverenin kendisine iş vermediğini ve iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem, ihbar, fazla çalışma, genel tatil ve izin alacağı talebinde bulunmuştur.
Mahkemece davalı-karşı davacı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği kabul edilerek kıdem, fazla çalışma ve izin alacağının kabulüne, davacı-karşı davalının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davalı-karşı davacı işçi günlük 29 TL aylık ise 870 TL net ücret aldığını beyan etmiştir. Davacı-karşı davalı işveren ise işçinin imzalı bordrolardaki ücret ile çalıştığını belirtmiştir. Davacı-karşı davacı tanıkları asgari ücretin biraz üzerinde ücret aldığını beyan etmiştir. Davalı-karşı davacı tanıkları ise ücret konusunda beyanda bulunmamıştır. Mahkemece meslek kuruluşlarından ücret araştırması yapılmamıştır. Davalı-karşı davacı işçinin granit ustası olarak 3 yılın üzerinde kıdemi vardır. Davalı-karşı davacı işçinin alabileceği ücretin ilgili meslek kuruluşlarından araştırılarak bunun sonucuna göre davalı-karşı davacının kıdem, izin ve fazla çalışma alacağı tespit edilmelidir.
3- Davalı-karşı davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/ 40862 E, 2009/ 17766 K).
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K, Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Somut olayda davalı-karşı davacı işçinin haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı sabittir. Ancak davacı-karşı davalı işveren tarafından ibraz edilen imzalı 2004/Temmuz-Ağustos-Eylül ve 2005/Mayıs ayına ilişkin bordrolarda fazla çalışma alacağı tahakkuk ettirilmiştir. Bordrolar üzerinde herhangi bir ihtirazı kayıt bulunmamaktadır. Bu aylara ilişkin fazla çalışma alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine, 28.1.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışı İşçi Alacak Ve Davalarına İlişkin Yazılarımız Ve Seçilmiş Mahkeme Kararları 

Yurt Dışı İşçi Alacak ve Davalarına ilişkin yazılarımız ve seçilmiş mahkeme kararları 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında İş Sözleşmesi Devam Ederken İşveren Tarafından Yeni Sözleşme İmzalatılmak İstenmesi

İşçi yurt dışında çalışmış ise de işveren Türk şirketi olup, işyerinin merkezi de Türkiye ise Merkezi Türkiye’de bulunan işverene Türkiye’de dava açılır.

Bilgi Ve Belge Sunmayan İşverene Dava Açmış Olan Şahitlerin İfadelerine İtibar Edilmelidir.

Yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin işveren şirketler tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde işverenin organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığında, işçinin işçilik hak ve alacağından işveren şirket sorumludur.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Dolar üzerinden kıdem tazminatı hesaplama-Av. Ahmet Can-WhatsApp: 0 532 409 18 85

Yurt dışına giden işçi İş-Kur vasıtasıyla yurt dışında çalıştırılan işçilerden ise işverenden talep edeceği işçilik alacakları için Türk Hukuku uygulanır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurt Dışı Çalışmasında, Ücretin Brüt Tutarının Nasıl Tespit Edilmesi Gerektiği Sorunu Bakımından Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yurt İçinde Çalışan İşçiler Gibi Brüt Ücretinin Belirlenmesi Mümkün değildir.

İşçinin şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı tespit edildiği takdirde, işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından Türkiye’deki kurulu gönderen işveren şirket sorumludur. Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

Yurtdışı İş Sözleşmesi Örnekleri-Av.Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi – Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

 

Yurtdışında çalışan işçinin imzaladığı yabancılık unsuru ile sözleşmesel ilişki içeren ve yabancı bir devlet mahkemesine yetki tanıyan iş sözleşmeleri kamu düzenine ve münhasır yetki esasına aykırı olduğu için Türk hukuku bakımından geçerli değildir.

Yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak kabul edilir.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yurtdışında çalışan işçi Türk uyruklu ve işveren şirket de Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olduğunda, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatlarının Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinde uygulanacak hukukun seçimi işçi aleyhine daha elverişsiz hükümler içermesi ve işçiyi korumaması halinde, uygulanacak hukukun seçimine ilişkin iş sözleşmesi hükmünün dava ve uyuşmazlıklarda uygulanması mümkün olmadığı mümkün değildir.

İş davalarında esas olan tanığın gerçeği söylemesidir. İşveren tarafından tanık işçinin beyanının aksine ciddi ve inandırıcı delil bulunmadığı takdirde asıl olan işçi tanığın gerçeği söylemiş olduğudur.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Gerçek Maaşının Ortaya Çıkartılması 

İşçinin ücretinde indirime gidilmesi, iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceği için işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde hiç bir geçerliliği yoktur. İşçi daha sonra fark ücret alacağı için dava açıp indirilen miktarı alabilir. 

Yurt dışında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı

Fazla mesai, hafta tatili, UBGT, Ulusal Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Yurt Dışı Proje Bitimi

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yeni Gelişme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi Esas No.: 2016/242 Karar No.: 2017/227 Karar tarihi: 20.02.2017 (İstinaf Mahkemesi) kararı ile “Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurt dışında da devam ettiğini, işçiyi koruyucu düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu, işçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatının değil, Türk İş Hukuku mevzuatın uygulanacağı” sonucuna varmıştır.

Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık
İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında, Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı işverene ait yurt dışı projelerinde 2005-2010 yılları arasında tornacı olarak çalıştığını, davacının en son net ücretinin 1.100,00 USD olduğunu, ayrıca davacıya prim ödendiğini, yol giderinin, 3 öğün yemeğin, ısıtma, aydınlatma, temizlik vb. hizmetlerin de davalı işveren tarafından karşılandığını, davacının davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü 07:30-21:00 saatleri arasında ve tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, ayda 5-10 gün de saat 24:00’e kadar çalışıldığını, bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, neticede kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait Libya’daki şubesinde ve Libya Kanunlarına tabi olarak çalıştığını, davacının özlük dosyasının da bu ülkedeki şubede olduğunu, 15.02.2011 tarihinde Libya’da iç karışıklıklar ve savaş hali nedeniyle mücbir bir sebebin ortaya çıktığını ve tüm çalışanların mecburi olarak Türkiye’ye döndüklerini, davalı şirketin 3,5 yıldır bu ülkede işlerine tam olarak başlayamadığını, davalı şirketin Libya’daki mevzuata göre faaliyetlerini sürdürdüğünü, davacının da bu ülkenin kanunlarına göre istihdam edildiğini, 05.01.1975 tarihinde Türkiye Cumhuriyeti ile Libya Arap Cumhuriyeti arasında akdedilen ve halen geçerli olan iş gücü anlaşmasına göre, bu ülkede çalışan Türk işçilerinin çalışma şartları ve iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülüklerin Libya çalışma mevzuatına tabi olduğunun düzenlendiğini, bu çerçevede davacının ücretlerinin Libya Dinarı cinsinden ödendiğini, çalışma saatlerinin Libya İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilmesi gerektiğini, davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretlerin Libya Dinarı üzerinden ödeneceğinin kararlaştırıldığını, ücretlerin, hak edildiği tarihteki kur üzerinden USD veya TL’ye çevrilerek bir kısmının Türkiye’de ödendiğini, davacının alabileceği ücretin Libya’daki Türk Çalışma Müşavirliği’nden veya İşçi Bulma Kurumu’nun Yurt Dışı Temsilciliklerinden sorulması gerektiğini, Libya’da çalışan işçilerin tabi oldukları Libya İş Kanunu gereğince, 03.03.1983 tarihinden itibaren kıdem tazminatı haklarının olmadığını, davacının tüm taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet süresinin, Libya’da kaldığı süre ile sınırlı olduğunu, davacı tarafın iddia ettiği çalışma şartlarının gerçek olmadığını, neticede davanın reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı
İlk derece mahkemesince; “…Davacının SGK kayıtlarına göre iki çalışma dönemi çalışması olduğu, bu dönemlerin ..2005-…2008 ve ….2009-…..2010 tarihleri arasında olduğu, bilirkişinin de bu süreleri nazara alarak hesaplama yaptığı, davacının görevinin Tornacı kalfalığı olduğunu, bildirilen emsal ücretin davacı vekilinin belirttiği ücretten fazla olduğu, bu durumda davacının talebi ile bağlı kalınarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücretin 1.645,05 TL olarak ele alındığı, dosyadaki uyuşmazlığa Türk kanunlarının uygulanması gerektiği, her ne kadar davacı tarafından ibraname verilmiş ise de, ibranamenin matbu olduğu ve ödemeye ilişkin tutarların bulunmadığı, bu durumda ibranameye geçerlilik tanınamayacağı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu dosyada işverenin feshin haklı nedene dayandığını kanıtlayamadığı, böylece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan ve ihbar öneline uyulmadan feshedildiğinin kabul edildiği, bilirkişi raporunda usulüne uygun hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline, tanık beyanları dikkate alınarak yapılan fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti yönünden bilirkişi raporu ile tespit edilen miktara %30 hakkaniyet indirimi yapılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur…” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Mahkemesinin İptal Gerekçeleri
HMK 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

İstinaf sebepleri ayrı ayrı değerlendirildiğinde;

— Yabancılık Unsuru Yönünden;

5718 sayılı kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçme imkanı iş sözleşmelerinin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Mutat işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutat işyeri hukukunun işçiyi korumadan daha az koruma sağlaması halinde hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Yurtdışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu iş yerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk Vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatıyla götürdükleri ve bunun genelde Türkiye iş kurumu bu vasıtasıyla yapıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak çoğu Zaman Türk Vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtasıyla kurum kayıtları yerine getirtilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurtdışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalışmaktadır.

Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından Libya’da çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alınmıştır . Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma Libya’da da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.

–Davanın Türü Yönünden;
Taraflar arasında davacının çalışma süresi, aldığı ücret, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi konularında ihtilaf bulunduğundan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olarak açıldığı sabit olup davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğundan davalı tarafın bu savunmasına itibar edilmemiştir.

–Kıdem ve İhbar Tazminat Yönünden;
Davalı, davacının iki dönem çalıştığını, birinci dönemin izin sonrası işe dönmemek şeklinde sonra erdiğini, ikinci dönemin istifa dilekçesi veren davacı tarafından sonra erdirildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ileri sürmüştür.

Birinci dönemde ispat yükü kendisinde olan işveren, davacının iş akdinin haksız yere feshedildiği iddiasının aksini ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
İkinci dönemde davacıdan Türkiye’ye gönderildikten sonra alınan istifa dilekçesi ile istifa ettiği ileri sürülmektedir. İstifa dilekçesi davacının ismine kadar bilgisayarda yazılmıştır ancak istifa tarihi ve dilekçenin düzenleme tarihi dilekçe üzerinde yoktur. Davacı kıdeminde bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı için çıkış yapılmadan önce davacı yasal haklarının ödenmesini talep etmiştir. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alındığı anlaşılmış, tarihin sonradan doldurulduğu görülmüştür. Davalı ikinci dönem için haklı neden ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.

Hizmet süresinin birleştirilerek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kurun Çevrilme Tarihine Yapılan İtiraz Yönünden;
Dava konusu alacakların Türk Lirasına çevrilme tarihlerinin hatalı belirlendiği davalı vekili tarafından ileri sürülmüştür.

Dava konusu olan kıdem tazminatı fesih tarihinde, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce temerrüde düşürülme olmadığından dava tarihi itibari ile temerrüde düştüğünden yerel mahkemenin kurun çevrilme tarihi tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacıya Ödenen Maaşın Cinsi Yönünden;

Davalı vekili, davacının maaşının Libya Dinarı olduğunu, mahkemece USD olarak belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

Davalı işverenin davacının maaşlarını USD olarak banka hesabına yatırması, tanık beyanlarına göre ücretin USD olarak belirlenmiş olması birlikte değerlendirildiğinde yerel mahkemenin maaşın cinsinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— İbranamelerin ve Puantaj Kayıtları Yönünden,

Davalı vekili, yerel mahkemece ibranamelerin ve puantaj kayıtlarının dikkate alınmadığını ileri sürmüştür.

İbranamelerin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlendiği yasal şartları taşımadığı görüldüğünden yerel mahkemenin ibranameleri dikkate almamasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olmakla beraber çalışma saatlerini içermediği, fazla mesai tespitinde dikkate alınamayacağı yerel mahkemenin puantaj kayıtlarına itibar etmemesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Sosyal Yardımın Miktarının Yüksek Belirlendiği İddiası Yönünden;

Yerel mahkemece giydirilmiş ücretin tespitinde yemek ve barınma gideri 200,00 USD belirlenmiştir.

Davalı vekili, bu miktarın yüksek belirlendiğini ileri sürmekte ve bu maliyetlerin işverene bu kadar olmadığını ileri sürmektedir. Davalı bu konuda dosyaya delil sunmamıştır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dosya kapsamına göre; önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaat olduğundan yerel mahkemenin günün rayiç koşullarına göre giydirilmiş ücretin belirlenmesinde 200.00 USD’nin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Çalışma Süresi Yönünden;
Davacının hizmet süresinin tespitinin hatalı olduğunu, ücretsiz izinlerin düşürülmediğini ileri sürmüştür.

Davacının hizmet süresi SGK kayıtlarına göre belirlenmiş olup, işverenin tek taraflı kararla işçinin onayı olmaksızın uyguladığı işlem hizmet süresinden indirilemeyeceğinden yerel mahkemenin hizmet süresinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacının Islah Dilekçesine Karşı İleri Sürülen Zamanaşımı Defi Yönünden;
Davalı vekili ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı defi ileri sürmüş ise de; davacı tarafından açılan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası nitelikli belirsiz alacak davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olduğu, davacının 27/05/2015 tarihli dilekçesinin bedel artırım dilekçesi olup ıslah dilekçesi olmadığından yerel mahkemenin 27/05/2015 tarihli dilekçeyi bedel artırım dilekçesi olarak kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kamu Düzeni Yönünden;
Dosya kapsamından kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır.

–Genel Değerlendirme;
Yukarıda yapılan açıklamalar karşısında HMK 353/1-b-1 bendi gereğince davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince istinaf başvurusunun esastan REDDİNE,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda kabul edilen ve reddedilen miktarlara göre ayrı ayrı kesin olarak oy birliğiyle 14/02/2017 günü karar verildi.

Sonuç

Uygulanacak Hukuk
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. İşçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğunda işçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatı değil, Türk İş Hukuku mevzuatı uygulanır.

İstifa Dilekçesi
Uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alınması, işçinin istifa iradesini geçersiz kılar.

Fasılalı Çalışmalar-Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.

Kurun Çevrilme Tarihi
Kıdem tazminatında döviz kurunun çevrilme tarihinde fesih tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmüşse döviz kurunun çevrilme tarihinde temerrüt tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmemişse döviz kurunun çevrilme tarihinde, dava tarihi esas alınır.

Esas Alınacak Döviz Kuru
İşçi hangi ücretle çalışırsa çalışsın işveren işçinin maaşını hangi döviz kuru üzerinden bankaya yatırıyorsa, işçinin aldığı ücret, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden esas alınır.

İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

Puantaj Kayıtları
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

Kıdem Tazminatının Tespiti

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Sosyal Yardım Giderinin Tespiti
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, yemek ve barınma gideri de hesaplanır. Bu hesaplamada, önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaattir. yemek ve barınma gideri günün rayiç koşullarına belirlenir.

Av.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp: 0 532 409 18 85
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Genel

eni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/13656 K. 2013/17831 T. 11.6.2013

DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, ücretle ikramiye alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine dair hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 11.6.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde 28.7.2003-10.10.2008 tarihleri arasındaki dönemde işyeri hekimi olarak çalıştığını, Tekirdağ Tabip Odasının çalışma onayını iptal etmesi üzerine işverence haksız olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar, izin, ücret ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı işveren, İşyeri Hekimliği Çalışma Onayının iptal edildiğinin bildirildiğini, bu nedenle, davacı işçinin işyeri hekimi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğini, iş sözleşmesinin bu sebeple feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işyeri hekimliği çalışma onay belgesinin iptal edilmesinin işveren açısından geçerli fesih nedenini oluşturabileceği ancak feshin haklı neden dayanmadığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatlarıyla diğer bazı isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( III ) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz ( Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K. ). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar sebebiyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut olayda davacı işçi işyeri hekimi olarak çalıştığı sırada Tekirdağ Tabip Odası başkanlığı tarafından davacının birden fazla işyerinde işyeri hekimliği yapmasına bağlı olarak işyeri hekimliği hizmeti verdiği işçi sayısının 100’ü aşması sebebiyle çalışma onayı iptal edilmiştir. Sözü edilen iptal işleminin ardından davacının işyerinde işyeri hekimi olarak çalışması mümkün değildir. İşçiye bağlı olarak gelişen ve işçiyi işyerinde çalışmakta alıkoyan sözü edilen neden, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/III. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir. Davalı işveren feshi zorlayıcı nedene dayanmakla kıdem tazminatının kabulü yerinde ise de davacı işçinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 11.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez.

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle i̇ş sözleşmesi feshedilen işçiye 1475 sayılı kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak zorlayıcı neden olduğu için ihbar tazminatı ödenmez. 

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/26112 K. 2019/8165 T. 9.4.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen davanın yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 09/04/2019 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat … ile karşı taraf adına Avukat … geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalıya ait yurt içi ve yurt dışındaki şantiyelerde kalıpçı/ekip sorumlusu olarak 01/01/1985-01/06/2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaaşımı def’ini öne sürüp, davacı ile davalı şirket arasındaki hizmet ilişkisinin proje bazlı, dönemsel ve belirli süreli olduğunu, davacının iş akitlerinin haksız değil, belirli süreli projenin bitmesi ile sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı koşulları oluşmadığını, davacının saat ücreti esas alınarak hesap edilen aylık ücret karşılığında çalıştığını, ücret cetvelinde, görev ve ücret formunda da davacının son işinde almakta olduğu saat ücretinin yazılı olduğunu, maaş bordrolarında tahakkuk eden ücretlerin cari hesap kartına yansıtılarak davacının banka hesabına yatırıldığını, bankaya yatan bu ödemelerin de davacı tarafından itiraz-i kayıt öne sürülmeden kabul edildiğini, bordroda yazan ücretin aksinin ancak eşdeğer belge ile kanıtlanabileceğini, davacının aylık ücretlerinin farklılık gösterdiğini bunun sebebinin ise davacının fazla mesai, genel tatil, dini- milli bayram günlerinde yapılan çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin net maaşına eklenerek ödenmesi olduğunu, yıllık izinlerini kullandığını, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin de ödendiğini, tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini, savunarak davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı neden olmadan fesh edildiği buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı ayrıca fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve genel tatil ücreti alacakları da olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-) Dosya kapsamından davacının saat ücretinin 10,84 Amerikan Doları olduğunun ve hesaplamaların buna göre yapıldığının anlaşılması karşısında karar gerekçesinde yapılan hesaplamalarda saatlik ücretin “10,84 TL” olarak yazılması mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.

2-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre ve özellikle, davacının delil olarak dayandığı, 5.500 Amerikan Doları aylık ücret iddiasına ilişkin banka kanalı ile yapılan ödeme içinde, fesih sonrası ödenen yıllık izin ücreti olduğunun görülmesine ve Mahkemece, son bilirkişi raporuna itiraz süresi içinde duruşma yapılmakla birlikte davalı vekilinin son bilirkişi raporu tebliğ sonrası yapılan duruşmada hazır olup rapora karşı beyan için açıklama ve süre talebi olmadığının anlaşılmasına ve söz konusu raporun hükme dayanak olmadığının anlaşılmasına göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-)İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanunun 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak fesh edildiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.

Davalı taraf, davacının son olarak çalıştığı işyerinin bulunduğu Libya’da iç savaş çıktığını, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuş olup fesihle ilgili belgede de çıkışın işin durdurulması nedeniyle yapıldığı yazılıdır. Yine davacı tanıkları da savunmayı doğrulamışlardır. Buna göre fesih nedeni olan iç savaş halinin 4857 Sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı sebep niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmadığı anlaşılmıştır. Açıklanan nedenle Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile ihbar tazminatının hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının davacıya, davacı yararına takdir edilen 2.037.00 TL. duruşma avukatlık parasının davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/04/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Nedeniyle iş Sözleşmesi Feshedilen işçiye 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir

Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Nedeniyle iş Sözleşmesi Feshedilen işçiye 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/6740 K. 2019/14563 T. 1.7.2019
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalılara ait işyerinde 10/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalılar tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücret alacağı ve ulusal bayram genel tatil alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … Koruma ve Özel Güvenlik Ltd. Şti. vekili, davacının kimlik kartının geçerlilik süresinin dolduğunu, kimlik kartının süresini uzattığına dair belge sunmaları için sözlü ve yazılı ihtarlar yapıldığını, davacının mesaisi olmasına rağmen işe gelmediğini bu hususta hakkında tutanak tutulduğunu, çekilen ihtarname ile bir mazeret bildirmesi istendiğini ancak herhangi bir belge sunulmadığını, fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacağının da bulunmadığını, haklı fesih söz konusu olduğundan kıdem ve ihbar alacağı da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı T.C. … vekili cevap dilekçesinde, davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, hatta müvekkilinin çeşitli iş kollarında işçi çalıştırmayıp ihale ile hizmet alımı yaptığını, bu sebeple davanın husumet yönünden reddini talep ettiğini, davacının taleplerinin çalıştığı dönemlerdeki ihale alıcısı firmalardan tahsil edilmesi gerektiğini, hastanede fazla mesai yapılmadığını, bayram ve genel tatillerde de çalışma olmadığından bu talebinde yersiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı … Güvenlik Koruma ve Eğitim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. vekili, müvekkilinin ihale ile üstlendiği hastane projesinde, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, iş akdi süreli olduğundan, fesih şekli ne olursa olsun ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, proje devlet hastanesi olduğu için fazla mesai ya da genel tatillerde çalışma olmadığı için bu alacaklarının da bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. ile T.C. … vekillerinin tüm davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı sebeplerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 Sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulüyle fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı ve davalılardan … Koruma Ve Özel Güvenlik Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’ne iadesine, 01.07.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Genel

Salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/9116 K. 2019/16141 T. 18.9.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işletmede güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin işverence tek taraflı, bildirimsiz ve geçersiz olarak feshedildiğini kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini belirterek bir kısım işçilik alacağı talebinde bulunmuştur.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davacı ile arasında herhangi bir işçi-işveren ilişkisi bulunmadığını, davacının Gönen Asliye Ceza Mahkemesi’nin 2012/37 Esas, 2012/162 Karar sayılı dosyasında ceza alması nedeniyle valilik tarafından silahlı özel güvenlik kartının iptal edildiğini ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) İşçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından, zorlayıcı nedenlerle feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen nedenler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz (Yargıtay 9. HD. 25.4.2008 gün 2007/16205 E, 2008/10253 K.). Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 Sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun’un 25/III maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı alt işveren emrinde asıl işveren iş yerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının silahlı güvenlik görevini ifa edebilmesi için şart olan silahlı güvenlik izninin işyeri dışında işlediği suç nedeni ile iptal edilmesi üzerine iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/09/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Belediyelerde İşçi Kıyımı, Toplu İşten Çıkarma ve İşçilerin Hakları

Her seçim döneminden sonra belediye başkanlarının değişmesiyle toplu işten çıkarmalar gündeme gelmekte, emeğiyle çalışan belediye işçileri işten çıkarılmaktadırlar. 

Öncelikle her ne kadar yapılan sözleşme fesihleri iş kanununa uygun olduğu, işletmesel karar ve ekonomik gerekçelere dayandırıldığı iddia edilse de, bunun böyle olmadığı, yapılan feshin siyasi amaçla yapıldığı çoğu kez apaçık ortaya çıkmaktadır. 

Bu sebeple, böylesi bir fesihle karşı karşıya kalan belediye işçisinin şu hakları olduğu unutulmamalıdır. 

a- İşe iade davası açmak

b- Kıdem ve ihbar tazminatı davası açmak 

Her iki yolda da öncelikle dava şartı zorunlu arabulucuya başvurmak gerekmektedir. 

a-İşe iade davası açmak istenirse, işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması, arabuluculuk görüşmeleri anlaşmazlıkla sonuçlandığı takdirde 15 gün içinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. 

Bu davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işveren Belediye’ye aittir. 

Belediyece, geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için Belediyeye başvuruda bulunmak zorundadır. Belediye de bu başvuruyu tebliğ aldığı tarihten itibaren işçiyi bir ay içinde eski işine başlatmak zorundadır. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. 

İşçiyi başvurusu üzerine Belediye bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. 

Örnek bir mahkeme kararı şöyledir: 

“SONUÇ : Davanın KABULÜ ile,

1-) Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,

2-) Davacının yasal süresi içerisinde başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde davacıyı

işe başlatmaması halinde tazminat miktarının, fesih sebebi ve davacının çalışma süresi dikkate alınarak takdiren 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,

3-) Davacının işe iadesi için işverene yasal süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının davalıdan alınıp davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine,”

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. 

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. 

b- İşçi, işe iade davası açmak istemezse doğrudan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi için önce arabulucuya başvurması, arabuluculuk görüşmeleri anlaşmazlıkla sonuçlandığı takdirde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekir. 

Mahkeme, çalışılan süre ve alınan son maaşı tespit ederek, yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğunu tespit ederek kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesine karar verecektir. 

Av. Ahmet Can

Mail: ahmetcan@ahmetcan.av.tr

İletişim Sayfamız:

İŞ HUKUKU

  • İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Alacak Davası
  • Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Alacak Davası
  • Sosyal Güvenlik Hukukundan Kaynaklanan Alacak Davası
  • İşçi İşveren İlişkisinden Kaynaklanan İstirdat Davası
  • Aylık Bağlamaya Esas Göstergenin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • Bağ­Kur Sigortalılığının Tespiti Talepli İş Davası
  • Bağ­Kur Tarafından Belirlenen Prime İtiraza İlişkin İş Davası
  • Hizmetlerin Birleştirilmesinden Kaynaklanan İş Davası
  • İş Kolunun Talepli İş Davası
  • İşverence İşçi Aleyhine Açılan Alacak Talepli İş Davası
  • Kazanın Niteliğinin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • Sosyal Güvenlik Kurumu İşleminin İptali Talepli İş Davası
  • Sosyal Güvenlik Kurumunca Sigortalıya Karşı Açılan Geri Alım Talepli İş Davası
  • Sosyal Güvenlik Kurumunun İşverenden Rücuen Tazminat Talepli İş Davası
  • Sendika Temsilciliğinden Kaynaklı İşe İade ve Tazminat Talepli İş Davası
  • Sendika Üyeliğinin Tespiti Talepli İş Davası
  • Sigortalı Murislerinin Hak Sahipliğinin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • Sigortalının Aylığa Hak Sahipliğinin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • Sosyal Güvenlik Kurumunca Belirlenen Eksik İşçilik Prim Tutarına İtiraza İlişkin İş Davası
  • Sürekli İş Göremezliğin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Edaya İlişkin İş Davası
  • Yurt Dışı Hizmetlerin Belirlenmesi Talepli İş Davası
  • İşçiye verilen Disiplin Cezasının İptali Talepli İş Davası
  • İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılmasına İtiraz Davası
  • İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Menfi Tespit Davası
  • İş Kazasından Kaynaklanan Tazminat Davası
  • İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Tazminat Talepli İş Davası
  • İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan Tazminat Davası
  • Meslek Hastalığından Kaynaklanan Tazminat Davası
  • Rücuen Tazminat Davası
  • Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Tazminat Davası
  • İşe İade Talepli Tespit Davası
  • Sendika Kanunlarından Kaynaklanan Tespit Davası
  • Sosyal Güvenlik Hukuku İle İlgili Tespit Davası

Özel Okul Öğretmenlerinin İş Sözleşmesinin Belirli Süreli Olduğu Gerekçesiyle Kıdem Tazminatı Ödenmemesi Haksız Ve Hukuka Aykırıdır.

Özel öğretim kurumları, 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.

5580 sayılı Kanunun 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir.

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir.

Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erer.

Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılır.

Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren okul idaresi işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumludur.

Sonuç olarak, öğretmenin iş sözleşmesini sürenin sonunda okul idaresi yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem talep hakkı doğar.

Av. Ahmet Can

Mail: ahmetcan@ahmetcan.av.tr

İletişim Sayfamız: