işçi arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: işçi

Yurt Dışı İşçi Alacak Ve Davalarına İlişkin Yazılarımız Ve Seçilmiş Mahkeme Kararları 

Yurt Dışı İşçi Alacak ve Davalarına ilişkin yazılarımız ve seçilmiş mahkeme kararları 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında İş Sözleşmesi Devam Ederken İşveren Tarafından Yeni Sözleşme İmzalatılmak İstenmesi

İşçi yurt dışında çalışmış ise de işveren Türk şirketi olup, işyerinin merkezi de Türkiye ise Merkezi Türkiye’de bulunan işverene Türkiye’de dava açılır.

Bilgi Ve Belge Sunmayan İşverene Dava Açmış Olan Şahitlerin İfadelerine İtibar Edilmelidir.

Yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin işveren şirketler tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde işverenin organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığında, işçinin işçilik hak ve alacağından işveren şirket sorumludur.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Dolar üzerinden kıdem tazminatı hesaplama-Av. Ahmet Can-WhatsApp: 0 532 409 18 85

Yurt dışına giden işçi İş-Kur vasıtasıyla yurt dışında çalıştırılan işçilerden ise işverenden talep edeceği işçilik alacakları için Türk Hukuku uygulanır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurt Dışı Çalışmasında, Ücretin Brüt Tutarının Nasıl Tespit Edilmesi Gerektiği Sorunu Bakımından Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yurt İçinde Çalışan İşçiler Gibi Brüt Ücretinin Belirlenmesi Mümkün değildir.

İşçinin şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı tespit edildiği takdirde, işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından Türkiye’deki kurulu gönderen işveren şirket sorumludur. Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

Yurtdışı İş Sözleşmesi Örnekleri-Av.Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi – Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

 

Yurtdışında çalışan işçinin imzaladığı yabancılık unsuru ile sözleşmesel ilişki içeren ve yabancı bir devlet mahkemesine yetki tanıyan iş sözleşmeleri kamu düzenine ve münhasır yetki esasına aykırı olduğu için Türk hukuku bakımından geçerli değildir.

Yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak kabul edilir.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yurtdışında çalışan işçi Türk uyruklu ve işveren şirket de Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olduğunda, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatlarının Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinde uygulanacak hukukun seçimi işçi aleyhine daha elverişsiz hükümler içermesi ve işçiyi korumaması halinde, uygulanacak hukukun seçimine ilişkin iş sözleşmesi hükmünün dava ve uyuşmazlıklarda uygulanması mümkün olmadığı mümkün değildir.

İş davalarında esas olan tanığın gerçeği söylemesidir. İşveren tarafından tanık işçinin beyanının aksine ciddi ve inandırıcı delil bulunmadığı takdirde asıl olan işçi tanığın gerçeği söylemiş olduğudur.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Gerçek Maaşının Ortaya Çıkartılması 

İşçinin ücretinde indirime gidilmesi, iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceği için işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde hiç bir geçerliliği yoktur. İşçi daha sonra fark ücret alacağı için dava açıp indirilen miktarı alabilir. 

Yurt dışında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı

Fazla mesai, hafta tatili, UBGT, Ulusal Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Yurt Dışı Proje Bitimi

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yeni Gelişme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi Esas No.: 2016/242 Karar No.: 2017/227 Karar tarihi: 20.02.2017 (İstinaf Mahkemesi) kararı ile “Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurt dışında da devam ettiğini, işçiyi koruyucu düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu, işçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatının değil, Türk İş Hukuku mevzuatın uygulanacağı” sonucuna varmıştır.

Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık
İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında, Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı işverene ait yurt dışı projelerinde 2005-2010 yılları arasında tornacı olarak çalıştığını, davacının en son net ücretinin 1.100,00 USD olduğunu, ayrıca davacıya prim ödendiğini, yol giderinin, 3 öğün yemeğin, ısıtma, aydınlatma, temizlik vb. hizmetlerin de davalı işveren tarafından karşılandığını, davacının davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü 07:30-21:00 saatleri arasında ve tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, ayda 5-10 gün de saat 24:00’e kadar çalışıldığını, bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, neticede kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait Libya’daki şubesinde ve Libya Kanunlarına tabi olarak çalıştığını, davacının özlük dosyasının da bu ülkedeki şubede olduğunu, 15.02.2011 tarihinde Libya’da iç karışıklıklar ve savaş hali nedeniyle mücbir bir sebebin ortaya çıktığını ve tüm çalışanların mecburi olarak Türkiye’ye döndüklerini, davalı şirketin 3,5 yıldır bu ülkede işlerine tam olarak başlayamadığını, davalı şirketin Libya’daki mevzuata göre faaliyetlerini sürdürdüğünü, davacının da bu ülkenin kanunlarına göre istihdam edildiğini, 05.01.1975 tarihinde Türkiye Cumhuriyeti ile Libya Arap Cumhuriyeti arasında akdedilen ve halen geçerli olan iş gücü anlaşmasına göre, bu ülkede çalışan Türk işçilerinin çalışma şartları ve iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülüklerin Libya çalışma mevzuatına tabi olduğunun düzenlendiğini, bu çerçevede davacının ücretlerinin Libya Dinarı cinsinden ödendiğini, çalışma saatlerinin Libya İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilmesi gerektiğini, davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretlerin Libya Dinarı üzerinden ödeneceğinin kararlaştırıldığını, ücretlerin, hak edildiği tarihteki kur üzerinden USD veya TL’ye çevrilerek bir kısmının Türkiye’de ödendiğini, davacının alabileceği ücretin Libya’daki Türk Çalışma Müşavirliği’nden veya İşçi Bulma Kurumu’nun Yurt Dışı Temsilciliklerinden sorulması gerektiğini, Libya’da çalışan işçilerin tabi oldukları Libya İş Kanunu gereğince, 03.03.1983 tarihinden itibaren kıdem tazminatı haklarının olmadığını, davacının tüm taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet süresinin, Libya’da kaldığı süre ile sınırlı olduğunu, davacı tarafın iddia ettiği çalışma şartlarının gerçek olmadığını, neticede davanın reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı
İlk derece mahkemesince; “…Davacının SGK kayıtlarına göre iki çalışma dönemi çalışması olduğu, bu dönemlerin ..2005-…2008 ve ….2009-…..2010 tarihleri arasında olduğu, bilirkişinin de bu süreleri nazara alarak hesaplama yaptığı, davacının görevinin Tornacı kalfalığı olduğunu, bildirilen emsal ücretin davacı vekilinin belirttiği ücretten fazla olduğu, bu durumda davacının talebi ile bağlı kalınarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücretin 1.645,05 TL olarak ele alındığı, dosyadaki uyuşmazlığa Türk kanunlarının uygulanması gerektiği, her ne kadar davacı tarafından ibraname verilmiş ise de, ibranamenin matbu olduğu ve ödemeye ilişkin tutarların bulunmadığı, bu durumda ibranameye geçerlilik tanınamayacağı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu dosyada işverenin feshin haklı nedene dayandığını kanıtlayamadığı, böylece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan ve ihbar öneline uyulmadan feshedildiğinin kabul edildiği, bilirkişi raporunda usulüne uygun hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline, tanık beyanları dikkate alınarak yapılan fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti yönünden bilirkişi raporu ile tespit edilen miktara %30 hakkaniyet indirimi yapılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur…” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Mahkemesinin İptal Gerekçeleri
HMK 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

İstinaf sebepleri ayrı ayrı değerlendirildiğinde;

— Yabancılık Unsuru Yönünden;

5718 sayılı kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçme imkanı iş sözleşmelerinin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Mutat işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutat işyeri hukukunun işçiyi korumadan daha az koruma sağlaması halinde hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Yurtdışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu iş yerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk Vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatıyla götürdükleri ve bunun genelde Türkiye iş kurumu bu vasıtasıyla yapıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak çoğu Zaman Türk Vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtasıyla kurum kayıtları yerine getirtilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurtdışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalışmaktadır.

Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından Libya’da çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alınmıştır . Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma Libya’da da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.

–Davanın Türü Yönünden;
Taraflar arasında davacının çalışma süresi, aldığı ücret, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi konularında ihtilaf bulunduğundan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olarak açıldığı sabit olup davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğundan davalı tarafın bu savunmasına itibar edilmemiştir.

–Kıdem ve İhbar Tazminat Yönünden;
Davalı, davacının iki dönem çalıştığını, birinci dönemin izin sonrası işe dönmemek şeklinde sonra erdiğini, ikinci dönemin istifa dilekçesi veren davacı tarafından sonra erdirildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ileri sürmüştür.

Birinci dönemde ispat yükü kendisinde olan işveren, davacının iş akdinin haksız yere feshedildiği iddiasının aksini ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
İkinci dönemde davacıdan Türkiye’ye gönderildikten sonra alınan istifa dilekçesi ile istifa ettiği ileri sürülmektedir. İstifa dilekçesi davacının ismine kadar bilgisayarda yazılmıştır ancak istifa tarihi ve dilekçenin düzenleme tarihi dilekçe üzerinde yoktur. Davacı kıdeminde bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı için çıkış yapılmadan önce davacı yasal haklarının ödenmesini talep etmiştir. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alındığı anlaşılmış, tarihin sonradan doldurulduğu görülmüştür. Davalı ikinci dönem için haklı neden ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.

Hizmet süresinin birleştirilerek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kurun Çevrilme Tarihine Yapılan İtiraz Yönünden;
Dava konusu alacakların Türk Lirasına çevrilme tarihlerinin hatalı belirlendiği davalı vekili tarafından ileri sürülmüştür.

Dava konusu olan kıdem tazminatı fesih tarihinde, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce temerrüde düşürülme olmadığından dava tarihi itibari ile temerrüde düştüğünden yerel mahkemenin kurun çevrilme tarihi tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacıya Ödenen Maaşın Cinsi Yönünden;

Davalı vekili, davacının maaşının Libya Dinarı olduğunu, mahkemece USD olarak belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

Davalı işverenin davacının maaşlarını USD olarak banka hesabına yatırması, tanık beyanlarına göre ücretin USD olarak belirlenmiş olması birlikte değerlendirildiğinde yerel mahkemenin maaşın cinsinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— İbranamelerin ve Puantaj Kayıtları Yönünden,

Davalı vekili, yerel mahkemece ibranamelerin ve puantaj kayıtlarının dikkate alınmadığını ileri sürmüştür.

İbranamelerin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlendiği yasal şartları taşımadığı görüldüğünden yerel mahkemenin ibranameleri dikkate almamasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olmakla beraber çalışma saatlerini içermediği, fazla mesai tespitinde dikkate alınamayacağı yerel mahkemenin puantaj kayıtlarına itibar etmemesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Sosyal Yardımın Miktarının Yüksek Belirlendiği İddiası Yönünden;

Yerel mahkemece giydirilmiş ücretin tespitinde yemek ve barınma gideri 200,00 USD belirlenmiştir.

Davalı vekili, bu miktarın yüksek belirlendiğini ileri sürmekte ve bu maliyetlerin işverene bu kadar olmadığını ileri sürmektedir. Davalı bu konuda dosyaya delil sunmamıştır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dosya kapsamına göre; önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaat olduğundan yerel mahkemenin günün rayiç koşullarına göre giydirilmiş ücretin belirlenmesinde 200.00 USD’nin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Çalışma Süresi Yönünden;
Davacının hizmet süresinin tespitinin hatalı olduğunu, ücretsiz izinlerin düşürülmediğini ileri sürmüştür.

Davacının hizmet süresi SGK kayıtlarına göre belirlenmiş olup, işverenin tek taraflı kararla işçinin onayı olmaksızın uyguladığı işlem hizmet süresinden indirilemeyeceğinden yerel mahkemenin hizmet süresinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacının Islah Dilekçesine Karşı İleri Sürülen Zamanaşımı Defi Yönünden;
Davalı vekili ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı defi ileri sürmüş ise de; davacı tarafından açılan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası nitelikli belirsiz alacak davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olduğu, davacının 27/05/2015 tarihli dilekçesinin bedel artırım dilekçesi olup ıslah dilekçesi olmadığından yerel mahkemenin 27/05/2015 tarihli dilekçeyi bedel artırım dilekçesi olarak kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kamu Düzeni Yönünden;
Dosya kapsamından kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır.

–Genel Değerlendirme;
Yukarıda yapılan açıklamalar karşısında HMK 353/1-b-1 bendi gereğince davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince istinaf başvurusunun esastan REDDİNE,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda kabul edilen ve reddedilen miktarlara göre ayrı ayrı kesin olarak oy birliğiyle 14/02/2017 günü karar verildi.

Sonuç

Uygulanacak Hukuk
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. İşçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğunda işçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatı değil, Türk İş Hukuku mevzuatı uygulanır.

İstifa Dilekçesi
Uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alınması, işçinin istifa iradesini geçersiz kılar.

Fasılalı Çalışmalar-Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.

Kurun Çevrilme Tarihi
Kıdem tazminatında döviz kurunun çevrilme tarihinde fesih tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmüşse döviz kurunun çevrilme tarihinde temerrüt tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmemişse döviz kurunun çevrilme tarihinde, dava tarihi esas alınır.

Esas Alınacak Döviz Kuru
İşçi hangi ücretle çalışırsa çalışsın işveren işçinin maaşını hangi döviz kuru üzerinden bankaya yatırıyorsa, işçinin aldığı ücret, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden esas alınır.

İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

Puantaj Kayıtları
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

Kıdem Tazminatının Tespiti

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Sosyal Yardım Giderinin Tespiti
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, yemek ve barınma gideri de hesaplanır. Bu hesaplamada, önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaattir. yemek ve barınma gideri günün rayiç koşullarına belirlenir.

Av.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp: 0 532 409 18 85
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Fazla Mesai Alacağı Davası

Dava Adı : Fazla Mesai Alacağı Davası

Tanım

İş kanunu’nun 63. Maddesinde çalışanın maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar  fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri işveren tarafından esnetilebilir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir

İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat

Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat

Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir

Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Denkleştirme: Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre işçiler çalıştırılabilir. .2 aylık bu süreler toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar da çıkarılabilir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabileceği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Sonuç olarak ; söz konusu kanuni sürelerin aşılması durumunda işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. İşçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecek, sonuç alamaması halinde ise iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.

Dava şartları

Fazla mesai alacak davası, İş Mahkemesinin görev alanına giren işçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlık sebebiyle açılan alacak davasıdır.

İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işçi en fazla 45 saat çalıştırılma hakkına sahiptir. Bu sürenin aşılması halinde işverenin çalıştığı fazla çalıştığı saatler için fazla mesai ücretinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Bunun istisnası olarak iş sözleşmesinde bulunması ve işçiden her yıl yazılı onay alınması halinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar işçinin ücretine dahil edilebilir. Dolayısıyla dava açabilmek için öncelikle bu istisnanın var olmaması gerekmektedir. 

İş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair bir ibare bulunmaması, işçiden buna ilişkin onay alınmamış olması, haftalık 45 saatten fazla çalışılması ve karşılığının alınmaması hususları bir arada yada özel durumlara göre ayrı ayrı bulunduğu takdirde Fazla Mesai Alacak Davası açılabilecektir.

Unutmamak gerekir ki bu şartların dışında Fazla Mesai Alacak Davası, işçi – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi alacağı davası olduğundan dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir. 

Arabuluculuk Zorunluluğu 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır. 

İşçi ve işveren aralarındaki hukuki sorunu gidermek için öncelikle zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir.

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi ile işveren arasında işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması ve bu çalışmanın karşılığını zamlı ücret olarak alamaması durumunda açılmaktadır. Dolayısıyla kanun maddesinde belirtildiği gibi işçi alacağı statüsünden dolayı dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmak zorundadır.

Kimler dava açabilir?

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi – işveren ilişkisinde işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı %50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan işçiye aittir. 

Ancak burada zorunlu hallerde Fazla Çalışma hususuna değinmemiz gerekmektedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedenleri Kanunda sayılmıştır. Bir arızayı gidermek veya muhtemel bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde zorunlu fazla çalışma yapılabilecektir. Yangın, su baskını gibi haller de zorlayıcı sebeplerle örnek olarak verilebilir. 

Zorunlu nedenlerle işçilerin tamamına veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir. Ancak bu çalışma da sınırsız değildir. İşyerinin normal çalışma düzenine geçmesi halinde zorunlu fazla çalışmaya son verilmelidir. Yine işçilerin zorunlu nedenlerin sürmesi halinde sürekli olarak fazla çalışmaları beklenemez. İşverence uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bu istisna haller dışında sonuç olarak bir işyerinde haftalık 45 saatten fazla çalışan, bu çalışmaları karşılığında %50 zamlı ücretini alamayan, iş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın ücrete dahil edildiğine ilişkin hüküm bulunmayan ve her yıl işverene bu hususta onay vermeyen işçiler, işverenlere karşı Fazla Mesai Alacağı Davası açabilirler.

Davalı kimlerdir? 

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi – işveren ilişkisinde işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı %50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  işverene aittir. 

Buradaki işverenin zorunlu olarak sigortalı işçi çalıştıran işveren olması gerekmemektedir. İşçinin, işveren yanında çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir. İşçinin sigortalı çalışıp çalışmadığı başka bir davanın konusudur.

Bazı durumlarda işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Böyle durumlarda muvazaaya dayalı olarak her iki işveren de sorumlu olduğundan Davalı sıfatına sahip işverenler işçinin fazla mesai alacağından müştereken ve müteselsilen sorumludur.

Dava çeşidi nedir? 

Söz konusu dava ; İşçilik Alacaklarından (Kanuni maksimum çalışma süresini aşan fazla çalışmadan) kaynaklı alacak davasıdır. Uygulamada Fazla Mesai Alacağı davası ; fazla çalışmaların karşılığı bizzat hesaplanarak tam değer üzerinden açılabileceği gibi ,  bu durumun olası bir eksik hesaplama halinde çalışanın hakkını kayba uğratma ihtimalini barındırıyor olması ve zamanaşımının da kesileceği olgusu ile alacağın alanında uzman bir bilirkişi tarafından hesaplanmasının daha sağlıklı olacağı dikkate alındığında ; Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında yarar olduğunu belirtmek gerekir.

Davanın bir alacak davası olduğu göz önüne alındığında Hukuk Muhakemesi Kanunu itibariyle de mevcut dava , alt kırılım mahiyeti olarak bir eda davasıdır.

Uygulamada söz konusu davada mahkemeler ; deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu üzerinden karar verdikler için , fiilen davanın hem tespit hem de eda davası olduğunu da söylemek uygulama gerçeği göz önüne alındığında yerinde olacaktır.

Hmk 24-33 arası genel kurallar 

Fazla mesai alacağı talebinden kaynaklı olarak açılacak davalarda Hukuk Muhakemesi Kanunu’nda 24 ila 33. maddeler arasında yer alan “Yargılamaya Hakim olan İlkeler” vuku bulacaktır. Bu doğrultuda ; 

HMK Madde 24 Tasarruf ilkesi gereği iki taraftan birinin talebi olmadıkça hakimin davayı re’sen inceleyip karara bağlama yetkisi yoktur. Yine bu doğrultuda kanunda aksi belirtilmedikçe hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya ve hakkını talep etmeye zorlanamayacaktır.

HMK Madde 25 taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. 

HMK Madde 26 Taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. 

Yukarıda izahını yaptığımız söz konusu ilkeler ile birlikte ; HMK Madde 27 ila HMK Madde 33 arasında yer alan Hukuki dinlenilme hakkı, aleniyet ilkesi , dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü , usul ekonomisi ilkesi, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü ve yargılamanın sevk ve idaresi ilkeleri de denkleştirme talebinden kaynaklı açılacak davalarda uygulama alanı bulacaktır.

Dava için gerekli belgeler ve deliller 

Çalışanın işyeri özlük dosyası , çalışanın SGK şahsi sicil dosyası , çalışanın banka hesap hareketleri ile SGK hizmet döküm cetveli ile ;  fazla yapılan çalışma yapıldığının ispatı noktasında dinlenecek tanık beyanları ile deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu , açılacak dava için gereken belge ve delillerin başında gelmektedir.

Dava Masrafı Ne Kadar? 

Söz konusu davanın temelini yukarıda izahını yaptığımız şekilde kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışmaların karşılığı olması ve buna ilişkin alacak tutarının başlangıçta tam olarak belirlenebilmesinin pek mümkün ve sağlıklı olmaması göz önüne alındığında , davanın Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar olduğunu ifade etmiştik. 

Dolayısıyla dava başında söz konusu alacak tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerektiğini, bununda davanın açılacağı başlangıçta ki bedele göre değişkenlik göstereceğini ifade etmek yerinde olacaktır.

Görevli mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi “İş Mahkemesi” dir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu). İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde ; davaya bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.

Yetkili mahkeme 

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Zamanaşımı 

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi, ikramiye, fazla mesai, yol gibi ücretlerde ay sonundan itibaren başlar.

İş Kanunu madde 32 gereği zamanaşımı süresi 5 yıl olup, işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler. İşçinin fiilen çalışıyor olması da zamanaşımını kesmez. Dolayısıyla Fazla Mesai alacaklarının muaccel olma tarihinin fazla mesai yapılan her ayın sonu olduğu dikkate alındığında zamanaşımı konusunda çalışanların dikkatli olması önem arz etmektedir.

Mahkemenin yapacağı araştırma yöntemi ve toplayacağı deliller

Fazla Mesai Alacağı Davası, basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.   

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir. 

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde Fazla Mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile Fazla Mesai alacağının hesaplanması noktasında Bilirkişi İncelemesi yapılmaktadır. 

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve yasaya uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve yasaya haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak karar verilir.

İspat Yükümlülüğü 

Yargıtay , yerleşik içtihatlarında ; “fazla çalışma yaptığını i̇ddi̇a eden i̇şçi̇, norm kurami uyarinca bu i̇ddi̇asini yazili  i̇spatla yükümlüdür. ancak ; fazla çalışmanın bu yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda , tarafların di̇nleteceği̇ tanik beyanlari i̇le sonuca gi̇di̇lmesi̇ gerekti̇ği̇” tespitinde bulunmuştur.

Tanıklık edecek kişilerin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştıkları, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da önem arz eder, yine bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da ;  bu konuda Emsal olarak  , Bursa Bam 9.Hukuk Dai̇resi̇ 2018/869 E. 2018/1066 K. 25.05.2018 Tarihli kararında ; “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira ; dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.” 

Demek suretiyle ; “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Tüm bu aşamalardan sonra fazla mesai davası kazananlar mahkeme kararı için icra takibi açabilecektir. 

http://ahmetcan.av.tr/iletisim/

Genel

Virüsünün Bulaşması Sonucu Vefat Eden işçinin ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı varsa, Virüsüne Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası sayılır.

Virüsünün Bulaşması Sonucu Vefat Eden işçinin ölümü İle Olay Arasında Uygun İlliyet Bağı varsa, Virüsüne Bağlı Olarak Meydana Gelen Ölüm İş Kazası sayılır.

T.C. YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/5018 K. 2019/2931 T. 15.4.2019


ÖZET : Dava, iş kazası sonucu ölüm olduğunun tespitine ilişkindir. Tır şoförü olan murisin davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, H1N1 virüsünün bulaşması sonucu daha sonra vefat ettiğinden ölümün iş kazası nedeniyle olduğunun tespiti istenilmiş, mahkemece davanın reddine karar verilmiştir. İş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir. Tır şoförü olan davacı murisinin davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, Türkiye’ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının işi yaptığı sırada gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açık olduğundan davanın reddine ilişkin karar doğru olmamıştır.

DAVA : Davacı, murisi …’un, 26/12/2009 tarihinde iş kazası sonucu öldüğünün tespitine, aksi yöndeki Kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, bozmaya uyarak ilamında belirtildiği şekilde, isteğin reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı ile davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

KARAR : Davacılar; murislerinin iş kazası sonucu vefat ettiğinin tespitini istemişlerdir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde … Limanı’ndan çıkış yapıp Ukrayna’ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, işyerinin bulunduğu Trabzon iline dönerken kendisini iyi hissetmediği için …Devlet Hastanesi’ne 13.12.2009 tarihinde müracaat ettiği ve söz konusu hastanede muayene edilerek raporun tanı kısmına; “ akut üst solunum yolu enfeksiyonu, tanımlanmamış ” yazıldığı, murise iğne yapılıp ilaç verildiği, daha sonra murisin Trabzon iline gittiği, 15.12.2009 tarihinde ise işveren tarafından yine Ukrayna’ya gitmek üzere görevlendirildiği, ancak Çarşamba ilçesinde trafik kazası geçirdiği ve bu kaza nedeni ile götürüldüğü Çarşamba Devlet Hastanesi’nde muayene edildiği, düzenlenen raporda; trafik kazası nedeni ile başvuran murisin tüm bulgularının normal olduğunun belirtildiği, ancak murise “ devaljin ampul” isimli ilaç verildiği, kazadan sonra murisin tekrar Trabzon iline döndüğü ve iki gün sonra 17.12.2009 tarihinde KTÜ … Hastanesi’ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğunun,

ancak 26.12.2009 tarihinde vefat etmesi sonucu hastane raporunda ölüm tanısı olarak H1N1 ( domuz gribi ) pnömoni,akut böbrek yetmezliği…belirtilmesi nedeni ile ölümünün geçirmiş olduğu iş kazası ile ilişkilendirilemeyeceğinin belirtildiği, Adli Tıp Kurumu … Birinci Adli Tıp İhtisas Kurulu’nun 16.04.2014 tarihli raporunda; murisin ölümünün H1N1 ( domuz gribi ) enfeksiyonu ve gelişen komplikasyonlarından meydana gelmiş olduğu, 13.12.2009 tarihinde …Devlet Hastanesi’ne başvurusundaki şikayetlerin H1N1 enfeksiyonunun başlangıç belirtileri olabileceğinin, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiğinin, 13.12.2009 tarihindeki şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde H1N1 enfeksiyonunun bulaşımının 13.12.2009 tarihinden önceki 1-4 günlük zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olacağının, 15.12.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında hastalığın etkisi olduğunu gösterir tıbbi bulgu olmadığının bildirildiği, Adli Tıp Genel Kurulu’nun 26.03.2015 tarihli raporunda da; Birinci İhtisas Kurulu gibi görüş bildirildiği anlaşılmaktadır.

Davanın yasal dayanaklarından olan 5510 Sayılı Kanun’un 13. maddesinde iş kazasının unsurları; a ) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b- )İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c- ) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d- ) Bu Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının ( a ) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e- ) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olay…” olarak belirtilmiştir.

Açıklanan madde hükmüne göre, iş kazası; maddede sayılı olarak belirtilmiş hal ve durumlardan herhangi birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen veya ruhen zarara uğratan olaydır.

Yasada iş kazası, sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olay olarak tanımlandığından, olayın etkilerinin bir süre devam ederek zaman içinde artması ve buna bağlı olarak sonucun daha sonra gerçekleşmesi mümkündür. Yani,iş kazası ani bir olay şeklinde ortaya çıkıp ,buna bağlı olarak zarar, derhal gerçekleşebileceği gibi, gazdan zehirlenme olayında olduğu şekilde etkileri daha sonra da ortaya çıkabilir. Sonradan oluşan zarar ile olay arasında uygun illiyet bağı bulunması koşuluyla olay iş kazası kabul edilmelidir.

Yasanın iş kazasını sigortalıyı zarara uğratan olay biçiminde nitelendirmiş olması illiyet ( nedensellik ) bağını iş kazasının bir unsuru olarak ele almayı gerektirmiştir. Ne var ki, burada aranan “uygun illiyet ( nedensellik ) bağı” olup, bu da yasanın aradığı hal ve durumlardan herhangi birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılmalı, yasada olmadığı halde, herhangi başkaca kısıtlayıcı bir koşulun varlığı aranmamalıdır.

Kısacası; anılan yasal düzenleme, sosyal güvenlik hukuku ilkeleri içinde değerlendirilmeli; maddede yer alan herhangi bir hale uygunluk varsa zararlandırıcı sigorta olayının kaynağının işçi olup olmaması ya da ortaya çıkmasındaki diğer etkenlerin değerlendirilmesinde dar bir yoruma gidilmemelidir. ( HGK 2009/21-400 Esas,432 Karar )

Somut olayda,tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği,11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı,Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu taktirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği,buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır.

O halde, davacı ve davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.04.2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, hükmün yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre kararın onanması düşüncesinde olduğumdan sayın çoğunluk görüşüne katılamamaktayım.

Genel

Dava Açıldıktan Sonra İşçinin Vefatı Nedeniyle Davanın Akıbeti

İş Kazasından dava açıldıktan sonra davacı işçi vefat ederse ölümle vekaletname ilişkisi sona erer, ancak davaya mirasçılardan vekaletname alınarak ve mirasçılar davaya dahil edilerek karar verilir. 

YARGITAY 

21. HUKUK DAİRESİ

E. 2015/20127

K. 2015/21189

T. 26.11.2015

DAVA : Davacı, davalılardan işverene ait işyerinde çalışırken geçirmiş olduğu kazanın iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, dava şartı yokluğundan reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi:

KARAR : Dava, iş kazası tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, davacının vefat etmiş olması nedeniyle davanın taraf teşkili noktasında dava şartlarından birinin olmadığı gerekçesiyle dava şartı yokluğunda davanın reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacı vekili tarafından 10/03/2009 tarihinde işbu davanın açıldığı, davacı vekili tarafından müvekkilinin 28/02/2014 tarihinde vefat ettiğini ve aralarındaki vekalet ilişkisinin sona erdiği belirtilerek 22.09.2011 tarihli oturuma mazeret bildirerek katılmadığı anlaşılmaktadır.

Yargılama süresince tarafların, taraf ve dava ehliyetine sahip bulunmaları usul hukukunun temel ilkelerindendir ve dava şartıdır. Yargılama sırasında taraflardan birinin ölmesi halinde, ölen tarafın ehliyeti sona ereceğinden, sadece bu kişinin mirasçıları tarafından ( dava konusunun ölenin malvarlığına ilişkin olması ve dava sonunda verilecek hükmün olumlu veya olumsuz bir şekilde mirasçıların haklarını etkilemesi durumunda ) davaya devam edilebilir. Bu halde, ölen tarafın mirasını reddetmeyen mirasçılarının, davayı mecburî dava arkadaşı olarak hep birlikte takip etmeleri gerekir.

TMK.nun  28. maddesine göre, ölüm ile kişilik son bulur. Ölü bir kişi herhangi bir hakkın sujesi olamayacağına göre, onun açmış olduğu davaya devam edilemez. Bu şekilde yürütülen bir dava sonunda ölü kişi aleyhine hüküm kurulamaz. Borçlar Kanununun 397. maddesi hükmüne göre; aksi sözleşmeden ve işin mahiyetinden anlaşılmadıkça vekil edenin ölümü ile vekalet ilişkisi son bulur. Somut olayda; ölüm ile vekalet ilişkisi son bulduğu halde davacının mirasçılarından vekaletname alınmadan ve yöntemince davaya katılmaları sağlanmadan, davaya devam olunarak yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması doğru değildir.

Yapılacak iş; mahkemece davacı C. Ş.’in mirasçılarına usulüne uygun olarak tebligat yapmak, mirası reddetmeyen mirasçıların mecburi dava arkadaşı olarak davada yer almalarını sağlamak ve mirasçılar davayı birlikte takip etmekten kaçınırlarsa miras şirketine kayyım tayin ettirmek, taraf sıfatı şartı sağlandıktan sonra yargılamaya devam ederek sonucuna göre karar vermekten ibarettir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin, hatalı değerlendirme sonucu, yazılı şekilde hüküm kurulması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davacı mirasçılarının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 26.11.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.