Fazla Mesai Alacağı Davaları arşivleri • Can Hukuk Bürosu

Etiket: Fazla Mesai Alacağı Davaları

Türk Şirketi Tarafından Almanya’ya Gönderilen Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

Türk Şirketi Tarafından Almanya’ya Gönderilen Türk İşçilerin Fazla Mesai Alacağı Davaları

  1. Giriş

Dünya genelinde normal çalışma süreleri ve fazla çalışma süreleri ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Bazı gelişmiş ülkelerde işçilerin haftalık normal çalışma süresi 35 saat iken bazı ülkelerde bu süre 45 saati aşmaktadır. Bizim ülkemizde de bir işçinin normal çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiştir.

Ancak, Almanya’da haftalık fazla çalışma süresi ülkemizde olduğu gibi 45 saat değildir. Bunun yerine yılın Nisan ile Kasım ayları arasındaki haftalık çalışma süresi 41 saat iken, kış dönemi olarak ifade edilen Kasım ile Nisan ayları arasındaki haftalık çalışma süresi 38 saat olarak belirlenmiştir. [1] Çalışma Saatleri Kanunun (ArbZG)’nın Çalışanların çalışma saatleri başlıklı 3. maddesine göre “Çalışanların günlük çalışma süresi sekiz saati geçemez. Altı takvim ayı veya 24 hafta içinde iş günü başına ortalama sekiz saat aşılmadığı takdirde, yalnızca on saate kadar uzatılabilir.”[2]

Fazla mesai ise bu sürelerin aşılması noktasında gündeme gelmektedir.

  1. Fazla Mesai Nedir?

Bir işyerinde fazla çalışmaya çeşitli sebeplerle gidilebilir. Ancak her durumda fazla çalışmaya gidilmesinin gerisinde işçinin yükümlü olduğu çalışma süresinin ötesinde bir çalışma ihtiyacının doğması yatar.[3] Ancak, işveren fazla çalışma yaptırma hakkını objektif iyiniyet kurallarına aykırı olmayacak şekilde kullanmalıdır. [4] Gerçekten de, işveren tarafından objektif iyiniyet kurallarına aykırı olacak şekilde işçiye fazla mesai yaptırılıp bunun ücreti usulüne uygun olarak hesaplanıp işçiye ödenmezse bu durumda işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı doğacaktır.

Fazla çalışma ve fazladan çalışmadan söz edilebilmesi için haftalık çalışma süresinin üzerinde bir çalışmanın gerçekleşmesi zorunludur. [5]

Ülkemizde, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır. (İş kanunu’nun 41. maddesinin 1. fıkrası) Yine, İş Kanunun 63. Maddesinin 1. fıkrasında da maksimum çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olacağı kararlaştırılmıştır. [6]

Her ne kadar bazı  kararlarda saatlik hesaplama yapıldığı görülse de kanun sistematiğinde ve uygulamada fazla mesai haftalık olarak hesaplanmakta ve haftalık süre sonunda ortaya çıkan saate göre işçinin fazla mesai alacağı olup olmadığı ortaya çıkmaktadır. Zira, “fazla çalışmanın belirlenmesinde esas olan günlük değil haftalık çalışma süresidir.” [7] 1475 sayılı Kanunda günlük çalışma süresinin dışında yapılan fazla çalışmalar fazla çalışma olarak tanımlanırken, 4857 sayılın Kanunda “haftalık çalışma süresi” esas olarak alınmıştır. [8]

Fazla çalışmayı belirleyen bu kıstası esas alan kural mutlak emredicidir. Buna aykırı bir yorum yasanın sözü ve amacına aykırıdır. [9]

Ancak, Yargıtay “her durumda nöbet günlerine tekabül eden günlerde 11 saati aşan kısmı fazla mesai kabul edilmelidir” demek suretiyle İş Kanunundan ayrı olarak günlük 11 saatin üzerinde yapılan çalışmayı da fazla çalışma olarak kabul etmektedir. [10]

Halbuki, İş Kanunun 41. maddesindeki gerekçeye göre, “63. maddeye göre genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Eski düzenlemeden farklı olarak, haftalık çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması zorunluluğu kaldırılmış ve bu kurala esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. Getirilen bu düzenleme ile fazla çalışma ve fazla süreli çalışmanın belirlenmesinde, artık günlük çalışma süresi yerine haftalık çalışma süresinin esas alınması kabul edilmiştir. “ [11] Buna göre, fazla çalışmanın belirlenmesinde ölçüt olarak “günlük” çalışmanın değil, “haftalık çalışmanın” esas alındığı özellikle vurgulanmıştır.[12]

Türk Borçlar Kanunu’nun “fazla çalışma borcu” başlıklı 398. maddesinde fazla çalışma “ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde ve işçinin rızasıyla yapılan çalışma” olarak tanımlanmaktadır.

Kendi kapsamındaki iş ilişkileri için çalışma süresini açıkça sınırlandırmayan Türk Borçlar Kanunu, çalışma süresini İş Kanunu’na paralel olarak belirlemekte ve fazla çalışmanın ölçütü olarak İş Kanununun 63. maddesindeki haftalık kırkbeş saati esas almaktadır.[13] 

Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.  

İşte bu kanuni sürelerin aşılması durumunda Almanya’da çalışan işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. Almanya’da çalışan işçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecektir.

  1. Fazla Mesaiye Uygulanacak Faiz Oranı Nedir?

Alman hukukuna göre, işveren, fazla mesainin ödenmemesi veya geç ödeme nedeniyle, işçinin bu süre içinde ortaya çıkan zararını tazmin etmek zorundadır.[14] Bu, örneğin, işçi bankadan çektiği bir kredi nedeniyle fazladan ödemek zorunda olduğu faiz miktarını uğradığı fiili zararı olarak talep edilebilir. Bununla birlikte, işveren, temerrüde uğradığı için fazla mesai alacağının yıllık baz faiz oranının en az yüzde beşi üzerinde temerrüt faizi ödemek zorundadır. [15] 

  1. Dava Öncesi Arabuluculuk Zorunluluğu

Bir türk şirketi tarafından Almanya’ya gönderilen Türk işçilerinin açacağı fazla mesai alacağı davasında usul hukuku olarak Türk hukuku uygulanacağı ve Türk Hukukunda da, fazla mesai alacakları işçi  – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi  alacağı olduğu için, dava açacak olan işçinin önce dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan yurt dışında çalışan işçi  veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır.

Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir. Ancak, arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması mümkündür. Bu durumda dava açmaya gerek kalmayacaktır. Zira, arabuluculuk anlaşma tutanağı icra edilebildiği için mahkeme kararı gibi hüküm doğurmaktadır.

  1. Kimler dava açabilir?

Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan Almanya’da çalışan işçiye aittir. Ancak Türkiye’de böyle bir dava açabilmenin ön şartı işçinin Almanya’ya Türk bir kişi ya da şirket tarafından götürülmüş ve bu iki şirket arasında organik bağın olması zorunludur.

Zira, yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.[16]

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak Almanya’ya gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin Almanya’daki yabancı şirket ile organik bağı olmalıdır. İşçiyi Almanya’ya gönderen Türkiye’deki kişi veya şirket ile Almanya’daki şirket arasında organik bağ varsa, Türkiye’deki işçiyi Almanya’ya gönderen kişi ya da şirket işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. [17]Çünkü, iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, oluşmuş olan yargı kararları ve uygulama gereği her iki şirket arasında bir organik bağ zorunludur. Aksi halde, organik bağ ispatlanamadığında Türkiye’deki şirket işçinin fazla mesai alacaklarında sorumlu tutulmayacaktır.

Organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir. Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme (haklarının alınmasını engelleme), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların söz konusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.[18]

Bu organik bağ işçi tarafından dava aşamasında ispatlanmalıdır. Haliyle, davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  bu işverendir.

Buradaki işçinin sigortası yapılıp yapılmadığının bir önemi yoktur. Almanya’da çalışan işçinin, işverene bağlı olarak çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir.

Aralarında organik bağ bulunan işverenler arasında birlikte işverenlik, işyeri devri, asıl işveren-alt işverenlik gibi bir hukuki ilişkisi varsa birlikte sorumluluk söz konusu olabilir. [19]Bazı durumlarda yurt dışında çalışan işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Bu şirketler arasındaki ilişki muvazaaya dayanıyorsa her iki işveren de işçinin fazla mesai alacağından  müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulacaklardır.

  1. Davaya Uygulanacak Hukuk

Anayasamızın 62. maddesine göre “Devlet, yabancı ülkelerde çalışan Türk vatandaşlarının .. sosyal güvenliklerinin sağlanması, anavatanla bağlarının korunması ve yurda dönüşlerinde yardımcı olunması için gereken tedbirleri alır” hükmünü içermektedir.

Maddenin gerekçesinde; “Yabancı ülkelerde çalışmak üzere giden ve orada yaşayan Türklerin sayısının azımsanamayacak miktarda olduğu, bu Türklerin ülkeleriyle olan bağlarını sürdürmekte devlet katkısının zorunlu olduğu, devletin yabancı ülkelerdeki Türklerin aile birliğini sağlamak parçalanmış ailelerin sorunlarının çözümüne yardımcı olmakla ödevlendirildiği, yabancı ülkelerdeki Türklerin sosyal güvenliklerinin anlaşmalarla temin edildiği, ancak bu alanda da yapılacak işlerin olduğu ve maddenin devlete bu konuda yön gösterdiği” belirtilmektedir.

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde; “İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

Buna göre, Türkiye’den gönderilen işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi yapılmışsa ve bu sözleşmede de işçilik alacaklarının ihtilafları halinde uygulanacak hukuk konusunda bir seçim yapmışlarsa bu seçime göre hareket edilecektir. Buna göre, iş sözleşmesinde işçilik alacakları ihtilaflarında Almanya Hukukunun uygulanacağı yer almışsa, bu kez  fazla mesai alacaklarında Türk Mahkemesinde Alman hukukunun maddi hükümleri uygulanacaktır. Burada dikkat edilecek nokta, Türk Hukuk Usulü olarak Hukuk Muhakemeleri Kanunu uygulanmaya devam edilecek, yalnız, maddi hukuk anlamında yabancı ülke hukuku olan Alman hukuku uygulanacaktır. Daha somut bir ifadeyle, işçinin fazla mesai süresi, fazla mesai ücret miktarı, ne zamana kadar fazla mesai alacağını talep edeceği, zamanaşımı gibi konularda Alman hukuku ne diyorsa ona göre fazla mesai alacağını Türk Mahkemesi tespit edecektir.

Yargıtay bu konuda “ 5718 Sayılı Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler…. 5718 Sayılı Kanun’un 27. maddesinin birinci fıkrası kapsamında, davacının …. tarihleri arasındaki çalışma dönemleri yönünden bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan bu çalışma dönemleri hakkında Rusya hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Rusya hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir.”  demek suretiyle iş sözleşmesinde yapılan hukuk seçimine göre işçinin alacakları belirleneceğine  karar vermiştir. [20]

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.[21] 

Diğer taraftan, tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır. “Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Örneğin, işçinin işinin tamamını veya bir kısmını müşterileri veya işvereni ile internet üzerinden temasa geçmek suretiyle evinde ifa etmesi durumunda mutad işyeri işçinin evidir.[22]

  1. Dava İçin Gerekli Deliller Ve İspat Yükü

Gerek mülga 1475 Sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışmaların ispatı genel hükümlere tabidir. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu nedenle, fazla mesai yaptığını ispat yükü Almanya’da çalışmış olan işçiye, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.[23] Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.[24]

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.[25] Bu davalarda işçinin hem organik bağı ispatlaması hem de fazla mesai alacağını ve miktarını ispatlaması için gerekli gördüğümüz bilgi ve belgeler şunlardır;

  • Almanya’ya gitmeden önce imzalanan iş sözleşmesi
  • Almanya’daki şantiyeye veya işyerine ait işyeri giriş kartı ve fotokopisi, (Zira, ücret alacağının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.[26])
  • Almanya’ya ödenen maaşın bordrosu
  • Puantaj kayıtların, (Bu kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca gidilir.[27])
  • İşçinin Almanya’da çalıştığını gösteren işverene ait yazılı bir evrak
  • Almanya’ya maaşın euro vs. olarak yatırıldığını gösteren banka hesap ekstreleri
  • Vize evrakları ve pasaport fotokopisi
  • E-devlet üzerinde alınacak Almanya’ya Giriş Çıkış Çizelgesi, dava için gerekli belgelerdendir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.[28]

Tanıklık edecek kişilerin Almanya’ya giden işçinin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştığı, kim ya da hangi şirket tarafından Almanya’ya gönderildiği, Almanya’daki şirket ile Türkiye’deki gönderen şirket arasındaki bağlantı ve irtibatlar, işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı, parasını elden alıp almadığı, maaşının miktarı, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da bu davanın temel dayanaklarıdır.

Bu yüzden davada dinletilecek tanıkların özenle ve önemle seçilmesi, mahkemede bu tanığın kendini ve tanıklık yaptığı iş arkadaşını açık ve net olarak ifade edebilmesi, işçinin alacaklarının ispatı için hayati öneme sahiptir.

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı işçi tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da, bu konuda emsal olarak istinaf mahkemesi, bir kararında “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira, dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.”  demek suretiyle  “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”[29]  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda Almanya’da çalışan işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.[30]

İşveren tarafından çalışma sürelerini belirlemeye yarayan devam çizelgesi,  çalışma gün ve sürelerine ilişkin giriş-çıkış saatlerini gösterir puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, kart basma – elektronik giriş çıkış kaydı verileri vs. yazılı deliller sunulmadığında işçi ilke olarak bu türdeki iddia ve çalışmalarını tanık delili de dahil olmak üzere her türlü delil ile ispatlayabilecektir[31]. Bu noktada puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.[32]

Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir.[33]

İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir.[34]

  1. Mahkemenin Yapacağı Araştırma Yöntemi Toplayacağı Deliller Ve Yargılamaya Hakim Olan İlkeler

Yukarıda belirttiğimiz üzere, iş sözleşmesinde uygulanacak hukuk olarak Alman Hukuku seçilmiş olsa da, bu yalnızca maddi hukuk anlamında uygulanacak bir hükümdür. Yoksa Türk Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümleri zaten uygulanmaya devam edecektir. Bu nedenle, Hukuk Muhakemeleri Kanunun 25. maddesine göre, taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. Aynı Kanunun 26. maddesine göre de, taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. Her iki ilkeyi de birlikte düşündüğümüzde, işçinin dava açarken neyi ne kadar istemesi gerektiğini bilmesi gerekir.

Mahkemenin vereceği hüküm, dava şartları, yargılama masrafları, istinaf ve temyiz yolları gibi konularda Türk Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun usül hükümleri uygulanarak Türkiyede yargılama yapılacaktır.

Bu nedenle bu dava da basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.  

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir.

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde, her iki şirket arasındaki organik bağ, işçinin hangi şirkette çalışmış olduğu, fazla mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile fazla mesai alacağının hesaplanması noktasında bilirkişi incelemesi yapılmaktadır.

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve kanuna uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve kanuna haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak mahkeme tarafından bir karar verilir.

  1. Dava Masrafı Ne Kadar?

Dava başında fazla mesai alacağı tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerekecektir.

Diğer taraftan ispatlanacak fazla mesai saatlerine ve çalışma sürelerine göre belirlenen fazla mesai alacağı için mahkeme gerekli olan harcın tamamlanmasına dava aşamasında bilirkişi incelemesinden sonra karar verecek ve verilen süre içinde bu miktar harç, mahkeme dosyasına yatırılacaktır. Bu noktada mahkemenin harcın yatırılması için vereceği kesin süreye dikkat etmek gerekecektir. Süresinden sonra yatırılacak harç davanın kaybedilmesine neden olacaktır.

  1. Görevli mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre, iş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi iş mahkemesidir. İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde, davaya bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki asliye hukuk mahkemesi olacaktır.

  1. Yetkili mahkeme

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı şirketin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi mahkemesidir.

Almanya’ya Gönderilen Türk İşçilerini gönderen işveren şirketler genellikle Ankara ve İstanbul’da iş merkezleri bulunduğu için bu davada Ankara ya da İstanbul İş Mahkemeleri yetkili olacaktır.

  1. Zamanaşımı

Fazla mesai alacağı zamanaşımına uğramışsa, işveren ödemeyi reddedebilir. İşveren bu nedenle bir fazla mesai alacak davasına karşı zamanaşımı talebinde bulunabilir, ancak bunu yapmak zorunda değildir. Eğer işçinin fazla mesai talebi zamanaşımına uğramışsa bu davanın reddi sonucunu doğurur.

Her ne kadar bizim İş Kanunumuzun 32. maddesine göre, bu konuda zamanaşımı süresi 5 yıl olsa da bu süre Almanya’da 3 yıldır. [35] Almanya’da çalışan işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler.

Ancak, Almanya’da çalışan işçinin fazla mesai alacaklarında zamanaşımı süresi, içinde bulunulan yılın sonunda başlar.[36] Halbuki, Türkiye’de zamanaşımı fazla mesainin yapıldığı ay sonundan itibaren başlar.

Örneğin, 1 Şubat 2022’de muaccel olan Ocak 2022 tarihli bir fazla mesai ücret alacağı talebi, 31 Aralık 2025 tarihinde zamanaşımına uğrar. Fazla mesai ücreti talebinin muaccel hale gelmesi nedeniyle, zamanaşımı süresinin başlangıcı 2022 yılının sonundadır. Böylece, 2022 yılı sonunda başlayan üç yıllık zamanaşımı süresi 31 Aralık 2025 tarihinde sona ermektedir.

Aynı örnek Türkiye’de ise 1 Şubat 2022’de muaccel olan Ocak 2022 tarihli bir fazla mesai ücret alacağı talebi, 1 Şubat 2027 tarihinde zamanaşımına uğrar. Talebin muaccel hale gelmesi nedeniyle, zamanaşımı süresinin başlangıcı 1 Şubat 2022 tarihidir. Böylece, 1 Şubat 2022 tarihinde başlayan 5  yıllık zamanaşımı süresi 1 Şubat 2027 tarihinde sona ermektedir.

Bu arada Almanya’da çalışan işçinin fiilen çalışıyor olması zamanaşımını kesmez. Dolayısıyla fazla mesai alacaklarının muaccel olma tarihi dikkate alındığında zamanaşımı konusunda Almanya’da çalışanların dikkatli olması önem arz etmektedir.

  1. Karar

Mahkeme,  iddia edilen organik bağ yanında fazla mesai çalışmalarının ve bunun karşılığında fazla mesai ücretlerinin ödenmediği ispatlandığı takdirde, davanın fazla mesai yönüyle kabulüne karar verecektir. Bu kararın işveren tarafından istinaf edilme hakkı doğacaktır.

  1. İcra

Hukukumuzda İş Mahkemesinin fazla mesai alacağına yönelik kararı işçi tarafından kesinleşmesi beklenmeden derhal icraya konulabilir. Ancak, işveren istinaf ve daha sonra temyiz ettiğinde bu icra takibine teminat mektubu yatırarak kararın icrasını istinaf ya da temyiz incelemesi sonuçlanana kadar durdurulmasını talep edebilir. Uygulamada icra emri işverene tebliğ edildikten sonra teminat mektubu yatırılmakta, icra dairesinden mehil denilen süre talep edilmekte, icra dairesinin vermiş olduğu süre içinde de istinaf ya da temyiz mahkemesinden icranın incelemenin sonuna kadar durdurulması kararı verilmektedir.

  1. İstinaf

İşveren, İş Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf başvurusu yapabilir. İki haftalık süre kanuni süredir. Daha sonra istinaf edilmezse karar kesinleşir. Diğer yandan temyiz sınırı 2022 yılı için 107.090,00 TL olduğu için altındaki fazla mesai alacağı yönünden istinaf mahkemesinde verilen kararlar kesindir.

  1. Temyiz

İstinaf Mahkemesinin gerekçeli kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde başvuru zorunludur. Ancak, temyiz sınırı 2022 yılı için 107.090,00 TL olduğu için bu rakamın üzerindeki fazla mesai alacakları için temyiz yoluna başvurulabilir.

  1. Sonuç

Bir Türk şirketi tarafından Almanya’ya gönderilen Türk işçilerin fazla mesai alacağı için öncelikle bu gönderen şirket ile Almanya’daki şirket arasında organik bağ bulunmalı, bu bağ işçi tarafından iş mahkemesinde ispatlanmalı, bu sırada işçi, fazla mesai yaptığını ancak fazla mesai ücretinin ödenmediğini elinde bulunan yazılı belgelerle ve şartlar varsa birlikte çalıştığı iş arkadaşlarının tanıklığı ile ispatlamalıdır. İşçi Almanya’ya giderken imzalatılan iş sözleşmesinde uygulanacak hukuk seçimi yapılmışsa bu seçim yapılan Alman maddi hukukuna göre Türk mahkemesi karar verecektir. Eğer uygulanacak hukuk konusunda bu seçim yapılmamışsa ya da iş ilişkisinin sıkı olduğu yer Türkiye ise bu durumda Türk mahkemesi işçinin fazla mesai alacağında Türk İş Hukuku hükümlerini uygulayacaktır. Hangi maddi hukukun uygulanacağı işçinin fazla mesai alacaklarının zamanaşımına uğraması, fazla mesai alacağına uygulanacak faiz oranı, talep edilecek tazminat ve en önemlisi fazla mesai ücretinin zamlı oranı sonucunda ortaya çıkacak miktarı önem taşımaktadır. Yoksa, her iki şirket arasında organik bağı ispat eden işçi ister Türk İş hukuku uygulansın ister Alman maddi hukuku uygulansın hak etmiş olduğu ve ödenmeyen fazla mesai alacağını zamanaşımı süresi içerisinde Türk mahkemelerinde dava konusu yapabilecektir.

Av. Ahmet Can


[1] https://www.constructionworkers.eu/tr/de/ucretleri-ve-calsma-kosullarn-kontrol-edin/almanya E.T. 31.08.2022

[3] Güven, E., & Aydın, U. (2020). Bireysel İş Hukuku (6th ed.). Nisan Yayınevi.s.432-433

[4] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları.s.881

[5] Basbug, A., & Yücel Bodur, M. (2021). İş Hukuku (6th ed.). Beta Akademik..172

[6] Ekmekçi, Ö., & Yiğit, E. (2020). Bireysel İş Hukuku Dersleri (2. Baskı ed.). On İki Levha Yayıncılık. Tunçomağ, K., & Centel, T. (2018). İş hukukunun esasları: genel kavramlar, iş sözleşmeleri, sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, arabuluculuk ve tahkim, grev ve lokavt. Beta. s. 160

[7] Ekmekçi, Ö., & Yiğit, E. (2020). Bireysel İş Hukuku Dersleri (2. Baskı ed.). On İki Levha Yayıncılık.s.391

[8] Senyen Kaplan, E. T. (2020). Bireysel İş Hukuku (11th ed.). Gazi Kitabevi.s.392

[9] Günay, C. İ. (2012). İş davaları: açıklama, dava dilekçesi ilgili mevzuat, yargı kararları. Yetkin Yayınları s.882

[10] Yarg. 9. HD., 15.12.2008, 30201/33618

[11] Dönem : 22. (n.d.). TBMM https://www5.tbmm.gov.tr/sirasayi/donem22/yil01/ss73m.htm E.T. 31.08.2022

[12] Eyrenci, Ö., Taşkent, S., Ulucan, D., & Baskan, E. (2020). İş Hukuku (10th ed.). Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.284

[13] Mollamahmutoğlu, H. & Astarlı, M. &  Baysal, U. (2020). İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku (4. Baskı ed.). Lykeion Yayınları, s.384-385.

[14] Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) madde  § 280 , § 288

[15] Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) madde § 288

[16] Yarg.22. HD. 18.09.2019., 9339/16564

[17] Yarg. 9. HD., 06.11.2012 23286/36425

[18] Yarg. 9.HD. 27.02.2018 10139/4388

[19] Yarg.9. HD. 25.01.2021., 4849/2158

[20] Yarg. 9. HD. 23.5.2022.,  5441/6381

[21] Yarg. 22. HD. 18.09.2019., 9339/16564.

[22] Tarman, Z. D. (2010). YABANCILIK UNSURU TAŞIYAN İŞ SÖZLEŞMELERİNE UYGULANACAK HUKUK. Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 59 (3), s. 535.

[23] Yarg. 9. HD. 03.05.2018, 6865/9804

[24] Yarg. 7. HD.15.01.2014., 15756/311

[25] Yarg.9. HD. 01/10/2020., 3047/10198

[26] Yarg. 9. HD., 6.12.2018., 25462/22543

[27] Yarg.9. HD. 12.01.2016, 27423/447

[28] Yarg. 9. HD 11.03.2010., 6257/6573

[29] Bursa BAM 9.HD. 25.05.2018., 869/1066

[30] Yarg. 22. HD. 2.7.2019., 23154/14765

[31] İzmir BAM 9.HD.,  2041/1638

[32] Yarg. 9. HD. 23.05.2011., 14673/15021

[33] Yarg. 9. HD. 21.10.2014, 39476/30406

[34] Yarg. 9.HD. 23.11.2017,16791/18985

[35] Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) madde 195

[36] Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) madde 199

Yurt dışı işçi tazminat ve alacakları

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesabı 

Yurt dışında dolar ile çalışan işçinin hafta tatili ve fazla mesai alacaklarında, hafta tatili alacağının ve fazla mesai alacağının ilgili olduğu dönemdeki dolar kuru miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 

  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı dönemsel alacaklardır. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilemez. 
  • Hafta tatili ve fazla mesai alacağı ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekir. 
  • Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 
  • İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. 
  • Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. 
  • Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. 
  • Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. 
  • Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. 
  • İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. 
  • İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez
  • Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
  • İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara 270 saatle sınırlı olarak değer verilmektedir. 
  • Fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. 
  • Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.

Buna ilişkin karar; 

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi         2017/36861 E.  ,  2020/8441 K.


“İçtihat Metni”

BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ: …9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, davalı işverenin …’deki şantiyesinde kalıpçı ve beton formeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiğini, fazla mesaileri ile hafta tatillerindeki çalışmalarının karşılıklarının ve bir kısım alacaklarının davacıya ödenmediğini belirterek fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti ve asgari geçim indirimi taleplerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı taraf vekilleri istinaf kanun yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentler kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Tanık beyanlarına birlikte çalışma süreleriyle sınırlı olarak değer verilebilir. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre, fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna dair kural, 1475 sayılı Kanun’un 35/a ve b maddesinde düzenlenen yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir.Somut olayda, davacı ile davalı arasında imzalanan yurt dışı işçi formunda davacının …’de kalıpçı olarak çalışacağı, normal çalışma süresinin günlük 8 saat olduğu ve ücretin ise 600 Dolar olacağı kararlaştırılmıştır. Ayrıca davalı tarafından davacının imzasını taşıyan bir kısım puantaj kaydının sunulduğu ve bu puantaj kayıtlarında da davacının çalıştığı günlerin gösterildiği, normal çalışma olarak gösterilen çalışma günlerinin altında da fazla mesai adı altında bölmelere yer verildiği, aylık normal çalışma ve fazla mesainin karşılığının davacı tarafından imzalandığı, aynı puantajlarda farklı işçilerin isimlerinin de yer aldığı ve bazı işçilerde fazla mesai bölmesinin karşısında yer alan günlerde değişen miktarlarda fazla mesai saatlerinin belirtildiği anlaşılmıştır. Bu durumda her ne kadar davacının isminin karşısında bulunan fazla mesai bölümünde fazla mesainin 0(sıfır) olarak belirtildiğinden bahis ile söz konusu puantajlar hesaplamada dikkate alınmamış ise de puantajlarda davacının imzasının bulunmuş olması karşısında puantajlara itibar edilmeden yapılan hesaplama dosya kapsamına uymamaktadır. Hal böyle olunca; davacının talep ettiği fazla mesai alacağı hesaplanırken puantaj olan dönem için puantaj kayıtlarına itibar ile, puantaj olmayan dönemde ise davacının sözleşmesinde 8 saatlik çalışmanın normal çalışma saati olarak kararlaştırılmış olduğu ve karşılık ücretinin de açıkça belirtilmiş olduğu dikkate alınarak haftalık 3 saatlik fazla mesainin ücretin içerisinde olacağı ve bunu aşan kısmın fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
3-Taraflar arasındaki bir diğer ihtilaflı husus ise davacının hafta tatili ve fazla mesai ücretlerinin tespitinde dikkate alınması gereken ücret miktarıdır. İlk derece mahkemesince hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının hesaplanmasında fesih tarihindeki kur dikkate alınarak alacaklar Türk Lirasına çevrilmiş ise de bu hesaplama tekniği yerinde değildir. Her ne kadar davacının ücreti işveren tarafından Dolar olarak ödense de bu durum hafta tatili ve fazla mesai alacağı gibi dönemsel alacakların fesih tarihindeki kur üzerinden hüküm altına alınması sonucunu doğurmayacaktır. Söz konusu alacakların hesabında ilgili olduğu dönemdeki kur miktarı dikkate alınarak hesaplama yapılması gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır.

YURT DIŞINA İŞÇİ GÖTÜREN ŞİRKET İLE TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKET ARASINDA ORGANİK BAĞ İSPATLANMALIDIR.

Yurt dışına işçi götüren şirket ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığını işçilik alacağının tahsili açısından önemlidir. Bu konuda gerekli araştırmayı sunulan delilere göre mahkeme araştırır.

Yargıtay bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili tarafından açılan davada davalı şirketin Amerikan ordusunun Irak’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … isminin bulunduğu, dosyaya sunulan …” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … anteti bulunmakta olup altında ….Ltd.Şti…. yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak … ismi ile imzalanmış olup en altta …Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “…” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen …. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı … şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17017 E.,  2016/11756 K., 30.05.2016 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN YURT DIŞINDA ÇALIŞTIĞI ŞİRKET İLE YURT İÇİNDEKİ ŞİRKET ARASINDA HUKUKİ VE FİİLİ İRTİBAT BULUNMALIDIR.

Yurt dışında çalışan işçinin yurt dışında çalıştığı şirket ile yurt içindeki şirket arasında hukuki ve fiili irtibat bulunmalıdır. Bu irtibat, gerek işçinin sunduğu delillerle gerek mahkemenin araştırmasıyla ortaya çıkarılır.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Dairemizce incelemesi yapılan … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyasında davacı … vekili Av…. tarafından açılan davada davalı şirketin … ordusunun …’taki kamplarını inşa eden ve işleten …isimli şirketin uzmanlık gerektiren bazı işleri ile ilgili ihaleler aldığını davalı cevabında kabul etmiş olup, yine o dosyada bulunan kimlik belgesinde … Group-… Food isminin bulunduğu, davacının isminin bulunduğu konvoy katılım belgelerinde … … antetlerinin bulunduğu, davacıya ait sertifikalarda … Group isminin bulunduğu, dosyaya sunulan … Group antetli “…” başlıklı …’e verildiği anlaşılan belgenin en üstünde … Group anteti bulunmakta olup altında ……yazılıdır. Bu belgenin altında ise 03/07/2011 tarihi ile şirket yetkilisi olarak Yılmaz Unal ismi ile imzalanmış olup en altta … … anteti ve bu antetin altında …:323 lncirlik-… Turkey adresi ve telefonları yazılıdır. Bu belgede … Grop, …. şirketlerinin anteti ile … Yemekçilik şirketinin ismi ve adresi birlikte bulunduğu görülmüştür. Buradan hareketle davalı şirket ile dava dışı …. şirketi arasında organik bağ olup olmadığının yeterince araştırılmadığı anlaşılmaktadır. Davacı maaşının bir kısmının elden bir kısmının ise davacının izin verdiği kişi adına Türkiye’deki banka hesabına yatırıldığını bildirmiş Dolar olarak yatırılan hesaptan “… masraf” adı altında masraf kesintisinin yapıldığı görülmektedir. Bu durumda … 3. İş Mahkemesinin 31/12/2013 tarih ve 2011/964-2013/1013 E-K sayılı dosyası getirtilip incelenerek belgelerde görülen…. adreslerinin ve belirtilen telefon numaralarının davalı şirketle ilgisinin bulunup bulunmadığı, davacıyı Türkiye’den …’a götüren şirketin davalı şirket olup olmadığı araştırılarak davacının çalıştığı ….şirketi ile Türkiye’deki şirket arasında organik bağın olup olmadığı belirlenip, davacının maaşının yatırıldığı banka hesabına kim tarafından para yatırıldığı, bu hesaplarda neden “…” adına masraf kesintisi yapıldığı bankadan sorup araştırarak ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2016/17019 E. ,  2016/11758 K. 30.05.2016  T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞACAK İŞÇİYE İLK İKİ AYLIK ÜCRETİNİN BİR AYLIK KISMININ İŞÇİNİN İŞİ BIRAKMAMASI AMACIYLA KESİLİP İŞVERENDE BIRAKILMASI YASAL DEĞİLDİR.

Yurt dışında çalışacak işçiye imzalatılan “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” şeklinde hükümler geçersizdir.

Zira, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “

Yine 32. maddeye göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır.

İş Kanunu’nun 35. Maddesine göre ise, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.

Öte yandan İş Kanunu’nun 38. maddesinde, “ İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere …. hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği … başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yeralmaktadır.

Buna göre, işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır.

İşçinin, ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Böyle bir durumda bir aylık ödenmeyen ücret alacağı mahkemeden talep edilebilir.

Yargıtay buna benzer bir karararında “Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, husumet itirazında bulunduktan sonra, davacının 02.02.2014 tarihinde imzaladığı sözleşme ile … isimli davalı şirkette çalışırken işten ayrılan hakkında suç duyurusunda bulunulan çalışanın ekibinde işe başladığını, … isimli işçinin şantiyede çalışırken pozisyonunu kullanarak aldığı yüksek miktarlardaki paranın iadesinin istenmesi üzerine adı geçenin davacı ve beraberinde getirdiği … ve … ile birlikte habersiz olarak şirkete ait bilgisayarda ürettikleri proje ve şirkete ve taşeronlara ait bilgileri silerek 12.10.2014 tarihinde işyerini aldıkları keyfi kararla terk ettiklerini, bu hususta tazminat hakkını saklı tuttuklarını, … C. Başsavcılığı’nın 2014/49535 sayılı soruşturmasının devam ettiğini, şantiyeyi terketmeden önce ibraname imzaladığını, işi terk nedeninin soruşturmaya konu olay olduğunu, ihtarnamedeki can güvenliği olmadığına yönelik iddianın soyut olduğunu, davacının idari/teknik personel olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir çalışması olmadığını, kaldı ki ücretinin yüksek olarak asgari ücretin onüç katı olarak belirlendiğini, davacının Irak’ta çalıştığı için 875 USD ücretine ilaveten 2065 USD harcırah ödendiğini, toplam ücretinin 3500,00 USD olduğunu, Irak’da çalıştığı için ayda 12 gün izin kullandığını, içeride tutulan bir aylık ücretinin sözleşmenin süresinden önce haksız feshini önlemeye yönelik cezai şart olduğunu, talebinin haksız olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır. .. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve devamı maddelerinde düzenlenen ücrete ilişkin hükümler dikkate alındığında, davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekir” demiştir.  Yargıtay 7. Hukuk Dairesi  2016/9772 E.,  2016/10862 K.17/05/2016 T.

YURT DIŞININA GÖTÜRÜLEN İŞÇİ İLE YAZILI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMAMIŞ OLMASI, TARAFLAR ARASINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI ANLAMINA GELMEZ. BÖYLE BİR DURUMDA DAHİ ÜCRET, ARAŞTIRILARAK TESPİT EDİLİR.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez.

Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir.

Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.

Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Bu konuda Yargtıtay kararında “Davacı davalıların asıl işveren/alt işveren olduğu İş Kanunun 2/6. maddesi gereğince .. şantiyesi inşaatında 20/10/2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığını ve 19/11/2007 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, çalışılan süre zarfında ücreti de dahil olmak üzere fazla mesai ücret ve hafta tatili ücretlerinin de ödenmediğini, bildirerek ödenmeyen ücret, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti alacağının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2007 tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde ücretinin 1500 Dolar olduğunu iddia etmiş, davalı ise davacının kendi firmalarında çalışmadığını savunmuş, davacının ücreti konusunda beyanda bulunmamıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları davacının 1500 Dolar ücret aldığını beyan etmiş, davalı tanığı Ş.. K.. ise davacının 800 Dolar ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi tarafından davacın ücretinin 1100 Dolar olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece de bu hesaplamaya dayanılarak davacının fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Öncelikle davacının çalıştığı işin tam olarak tespit edilerek davacının sıvacı mı yoksa sıvacı ustası olarak mı çalıştığı belirlenerek Kavak Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2011/246 Esas ve 2014/311 Karar nolu ve 25.9.2014 tarihli Dairemizden 2784 Esas numarasını alarak aynı gün temyiz incelemesinden geçen dosyasında aynı işyerinde çalışan işçinin ücretinin 1500 Dolar olduğunun kabulüyle hesaplama yapılmış olup bu dava dosyasında davacının ücretinin aynı işyerinde çalışan işçiden farklı ücret almasının nedenleri araştırılarak ve gerekçeleri de belirlenerek davacının aldığı ücret tespit edilip ücret alacaklarının hesaplanmalıdır. Mahkemece ilgili dosya gözetilmeksizin eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir. Fazla mesai ve hafta tatili ücretleri bakımından ise de yapılan hesaplama hatalı ise de temyiz edenin sıfatına göre bozma nedeni yapılmamıştır.” denmiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/2783 E., 2015/10848 K. 02.06.2015 Tarih.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir.

Bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.

Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.

Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışma yıllık değil haftalık olarak hesaplanmalıdır. Öncelikle kayıt bulunan dönemler ayrıntılı ve denetime elverişli şekilde haftalık olarak gösterilmeli, haftalık 45 ve günlük 11 saat ile gece 7,5 saati aşan çalışmalar ayrıştırılmalı ve fazla çalışma alacakları tespit edilmelidir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E., 2014/7174 K., 01/04/2014 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÜCRET BORDROLARINDA FAZLA MESAİ SAATİ “0” OLARAK GÖSTERİLMESİNE RAĞMEN İŞÇİYE  HER AY DEĞİŞEN MİKTARLARDA FAZLA MESAİ ÖDEMESİ YAPILMASI

İşçinin ücret bordrolarında fazla mesai saati “0” olarak gösterilmesine rağmen işçiye  her ay değişen miktarlarda, bazen ücretine yakın miktarda fazla mesai tahakkukları yapıldıması halinde, bu durum, işyerinde prim uygulaması olduğunu, fazla mesai adı altında yapılan ödemelerin prim ödemesi olduğu ortaya çıkar. Bu durumda, işçiye bordrolarla fazla mesai adı altında ödenen prim ödemelerinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi         2014/11892 E.  ,  2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİYE YEMEK BEDELİ ÖDENMESİ

Yurt dışındaki işyerinde yemek ücreti olarak belli bir miktarda sodexo kartı veriliyorsa, bu yemek ücretinin sodexo kartı ile ödendiği anlamına gelir. Bu durumda, işçiye ne kadar yemek ücreti ödendiği sodexo şirketinde sorulur ve gelen ücret, işçinin giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/11892 E., 2014/20732 K. 12/11/2014

YURT DIŞINDA ÜST DÜZEY YÖNETİCİ KONUMUNDA ÇALIŞAN İŞÇİ FAZLA MESAİ TALEP EDEBİLİR Mİ?

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Ancak, üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir.

İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Yargıtay bu konuda bir kararında “Davacı vekili, davacının davalı şirketin ….’de bulunan …. işi ve …. işinde 22.09.2011-24.09.2012 tarihleri arasında koordinatör mimar olarak çalıştığını, aylık net 5000 ABD doları ücret ödendiğini, iş akdinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini, her gün 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, iki haftada bir gün (ulusal hafta tatili günü olan Cuma günleri) hafta tatili izni kullandırıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, zamanaşımı def’inde bulunmuş, davalının Irak’da iş yapmadığını, davacının davalının işçisi olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, davalı işveren davacının üst düzey yönetici olduğuna, üst düzey yönetici olarak çalışanların fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını savunmuştur. Davacı tanıkları da davacının Irak’da Proje Müdürü olarak çalıştığını beyan etmişlerdir. Ancak davacının çalıştığı Kuzey Irak’daki işyerinde kendisine emir ve talimat verecek amiri konumunda bulunan çalışan olup olmadığı, davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği hususları araştırılmamıştır. Öte yandan, mahkemece dinlenen ve davacıyla birlikte çalışan davacı tanıklarından … mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, ancak davacının saat 18:30’a kadar çalıştığını, cuma günlerinin tatil olduğunu belirtirken, tanık …. mesainin 07:00-17:00 saatleri arasında olduğunu, davacının ise yarım saat sonra ayrıldığını, iki haftada bir cuma günleri çalışmadıklarını ifade ettiği halde, bilirkişi tarafından davacının haftanın 6 günü 07:00-18:30 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek haftada 15 saat fazla çalışma hesabı yapılması ve gerekçesi açıklanmadan, tanık beyanları arasındaki farklılık gözetilmeden mahkemece fazla çalışma alacağının bu şekilde kabul edilerek hüküm altına alınması da isabetli olmamıştır. Mahkemece proje müdürü olarak çalıştığı iddia edilen davacıya başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından emir ve talimat verilip verilmediği, davalı şirkete ait organizasyon şeması, davacının yetki ve sorumluluklarını gösterir görev tanımına dair belgeler, işyerindeki çalışma düzenini gösterir talimatname, yönetmelik, mesai çizelgeleri vb belgeler getirtilerek davacının işyerindeki konumu tespit edilmelidir. Anılan belgelere ulaşılamaması veyahut bu belgelerden kesin bir sonuca varılamaması halinde ise tekrar tanık ifadelerine başvurularak davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği üst düzey yönetici konumunda çalışıp çalışmadığı şüpheye yer vermeyecek şekilde ortaya konulmalıdır. Davacı tanıklarından davacının çalışma saatleri ve çalışma günleri yeniden sorularak tanıkların beyanları arasındaki farklılık giderilmelidir. Yeterli araştırma yapılmaksızın ve tanık beyanları arasındaki farklılık giderilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/18838 E.,  2015/9047 K., 07.05.2015 T.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN DAVRANIŞLARI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir.

İşçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir.

Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez.

Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/17864 E., 2015/1282 K., 10.02.2015 T.

YURT DIŞINA GÖNDERİLEN İŞÇİNİN PASAPORT HARÇ ÜCRETİ ALACAĞI

Pasaport harç ve yenileme ücretinin kimin tarafından karşılanacağı konusunda işçi işveren yazılı bir sözleşme olmasa dahi, Pasaport harç ve yenileme ücretinin işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması varsa bu  durumda Pasaport harç ve yenileme ücreti işverenden işçilik alacağı olarak talep edilebilir.

Bu konuda Yargıtay bir kararında “Davacı pasaport harç ve yenileme ücreti, uluslararası sürücü belge ücretlerinin davalı işveren tarafından karşılanması gerektiği gerekçesiyle alacak talebinde bulunmuştur. Mahkemece alacak ispatlanamadığından davanın bu yönden reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmasa dahi talep edilen alacakların işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerekir” demiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/23367 E.  ,  2014/7174 K., 01/04/2014 T.

Fazla Mesai Ücreti, Ulusal Bayram Genel Tatil Ücreti Ve Yıllık İzin Bakımından Miktar/Rakam İçermeyen İbraname Geçersizdir.

Fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve yıllık izin bakımından miktar/rakam içermeyen ibraname geçersizdir.
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/19375
K. 2018/12919
T. 7.6.2018
ÖZET : Davacı vekili, davacının iş aktinin kısmi tazminat ödemesi ile feshedildiğini, her yıl 5 iş günlük yıllık izin kullandığını, haftada 5 gün 08:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, 29 Ekim dışındaki tüm milli bayramlarda-genel tatillerde çalıştığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir. Dosyada mevcut yıllık izin belgelerinin sağ üst köşelerindeki işe giriş tarihleri incelenmeli, bu belgelerin asılları celbedilmeli, bu yıllık izin belgelerinde işe giriş tarihi olarak belirtilen tarihlerin davacının işe giriş tarihi olarak ileri sürdüğü tarih açısından neticeye etkisi tüm dosya kapsamı ile birlikte irdelenerek giriş tarihi, hizmet süresi bakımından sonuca gidilmelidir. Neticenin talep konusu alacaklara etkisi de ayrıca tek tek değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, ihbar tazminatı bakımından, davacıya atfen istifa dilekçesi ve anlaşmalı fesih protokolü ve ibraname belgeleri bulunmaktadır. Davalının davacıyı ücretsiz izne çıkarması davalının haksız feshi olup, davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu talebin reddi hatalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücreti bakımından, Mahkeme tarafından yıllık izin ücreti talebi, ibranameye dayanılarak reddediliştir. Fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından ise ibranamenin miktar içermediği gerekçesi ile ibraname Mahkeme tarafından geçersiz sayılmıştır. Oysa, yıllık izin ücreti bakımından da ibranamede miktar bulunmamakta ve “yıllık izin ücretlerini aldığı” şeklinde bir ifade de bulunmaktadır. Bu sebeple Mahkeme’nin gerekçesi kendi içinde çelişik olduğu gibi davalı vekili cevap dilekçesinde davacıya yıllık izinlerinin kullandırıldığını savunmuş, ibranamede ise “yıllık izin ücretlerini aldığı, ücretli izin hakkını eksiksiz kullandığı” belirtildiği için ibraname-savunma çelişkisi de mevcuttur. Açıklanan nedenler ile ibraname yıllık izin ücreti bakımından geçersizdir. Davalı vekilinin yıllık iznin imza karşılığı kullandırıldığına dair savunma olarak ileri sürdüğü bordrolar ve izin belgeleri, dava dilekçesindeki beyan ile bilirkişi raporlarındaki hesaplamalar denetlenerek yıllık izin ücreti olup olmadığı tespit edilip sonuca gidilmelidir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının iş aktinin kısmi tazminat ödemesi ile feshedildiğini, her yıl 5 iş günlük yıllık izin kullandığını, haftada 5 gün 08:00-18:30 saatleri arasında çalıştığını, 29 Ekim dışındaki tüm milli bayramlarda-genel tatillerde çalıştığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

B- )Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davalının ekonomik sıkıntıya düşerek 15/05/2009-15/07/2009 tarihleri arasında işçilerin muvafakatlarini alarak ücretsiz izin uygulamasına gittiğini, diğer işçiler gibi davacının da buna muvafakat verdiğini, ama ücretsiz izin devam ederken İş Kanunu’nun 24/3 maddesi gereğince haklı fesih iddiası ile davacının kendi istemi ile iş aktini feshettiğini, davacıya iyiniyetle 2084,89 TL kıdem tazminatı ödediğini, davacının ibraname verdiğini, maaş bordrolarını imzaladığını, davalıda çalışmanın genelde 45 saati aşmadığını, nadiren aşınca bordrolara yansıtıldığını, 1 saat yemek molası ve 15’er dakikadan 2 kere sabah-öğlen çay molası ile çalıştığını, resmi ve dini bayramlarda davalıda çalışma yapılmadığını, yıllık iznin imza karşılığı kullandırıldığını, bu durumu bildirir yıllık ücretli izin tablosu ve maaş bordrolarının dosyada bulunduğunu, ibranamede de izinlerini kullandığını belirttiğini, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C- )Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının 01/05/2002-16/06/2009 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, iş akdinin feshi konusunda davacının el yazması iş akdini feshettiğine dair dilekçesi ile anlaşmalı fesih protokolü ve ibraname sunulmuş, dilekçede davacının ücretsiz izne çıkmayı kabul etmesine rağmen ücretsiz izin uygulamasının iş akdi fesih hakkı tanıdığından iş akdini kendi isteğiyle feshettiğini bildirdiği, anlaşmalı fesih protokolü ve ibranameye göre de davacı iş akdini kendi istemi ve varılan mutabakat ile işçi tarafından feshedildiğinin yazılı olduğu, ödenen kıdem tazminatı miktarının gösterildiği, davacının tüm tatil, izin haklarını eksiksiz olarak kullandığını belirttiği, kıdem tazminatı alacakları dışında herhangi miktarın bulunmadığı, belirlendiği, dinlenen davacı tanıkları davacının işten çıkarıldığını belirtirken, davalı tanıkları fesih konusunda beyanda bulunmamışlar, ayrıca tüm tanıklar davacının çalışma saatleri, günleri ve ücreti, fazla çalışma ve genel tatil konusunda ayrıntılı beyanda bulunduğu, 23.05.2014 tarihli bilirkişi raporunda ayrıntılı hesaplama yaparak seçenekli raporunu sunduğu, bu rapora itiraz olmuş ise de ve emsal ücret araştırmasına göre daha düşük ücret miktarı belirlenmiş ise de davacının vasıflı eleman olup yaptığı işe göre asgari ücrete göre çalışmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, ücret konusunda davacı tanıklarının beyanlarının yerinde olduğu, davacı tanık beyanlarına göre yapılan hesaplamanın da yerinde olduğu, davacının çalışma süresi açısından da davacı tanık beyanlarının yerinde olduğu ve raporun birinci seçeneği kabule değer olduğu sonucuna varılarak rapor mahkememizce kabule değer görüldüğü, davacı vekilinin 03/06/2014 tarihli ıslah dilekçesi vererek alacak taleplerini bilirkişi raporunun birinci seçeneği miktarına göre yükselttiği, ıslah dilekçesinin davalı vekiline tebliğ edildiği, davalı vekilinin ıslah talebini kabul etmediklerini, zamanaşımı itirazında bulunduklarını belirttiği, zamanaşımı itirazı açısından dosya aynı bilirkişiden 08/10/2014 tarihli ek rapor alındığı, toplanan delillere, tanık anlatımlarına, … kayıtlarına, davacının el yazması iş akdi fesih yazısına, anlaşmalı fesih protokolü ve ibranameye bilirkişi raporu ile ek raporuna ve tüm dosya kapsamına göre; davacının davalı şirkette çalışırken iş akdinin ücretsiz izne çıkarılması gerekçesiyle davacı tarafından haklı sebeple sona erdirildiği, anlaşmalı fesih protokolü ile de karşılıklı mutabakat ile işçi tarafından iş akdinin feshedildiğinin kabul edilip kıdem tazminatının bir kısmının ödendiği, davacının iş akdini haklı olarak kendisinin feshettiği, bilirkişi raporunda belirtilen miktar bakiye kıdem tazminatının davacıya verilmesinin gerektiği, ancak davacının iş akdini kendisi feshettiğinden ihbar tazminatı talebinin reddinin gerektiği, imzasına itiraz olunmayan ibranameye göre de davacının izinlerini eksiksiz kullandığı belirtildiğinden izin ücreti açısından da ibranamenin geçerli olduğu, davacının izin ücreti talebinin reddinin gerektiği, davacının bilirkişi raporunda hesaplanan şekilde fazla çalışma yaptığı, genel tatillerde çalıştığı, davacının fazla mesai ve genel tatili ücretinin ödendiğinin davalı işveren tarafından ücret bordrosu ya da eş değer belge ile ispatlanamadığı, ancak uzun süreli hesaplama yapıldığından belirtilen fazla çalışma ve genel tatil alacağı miktarı üzerinde % 30 hakkaniyet indiriminin yapılarak bu miktar fazla çalışma, genel tatil çalışma ücretinin davacıya verilmesinin gerektiği, ibranamenin miktar belirtilen kıdem tazminatı miktarı ile izin ücreti alacağı dışında diğer alacaklar açısından soyut nitelikte kalıp miktarda içermediğinden geçerli olmadığı gerekçesi ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

D- )Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E- )Gerekçe:

1- ) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- ) Çalışma olgusunu, bunu ileri süren işçi ispatlamalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, hizmet süresi bakımından, hizmet döküm cetvelinde, hükme esas bilirkişi raporunda kabul edilen giriş tarihi ile davalının kabul ettiği giriş tarihi arasında davacının hiç bir yerde çalışması görünmemektedir.

Davacıya atfen imza taşıyan özel indirimden yararlanma dilekçesinde giriş tarihi 12/11/2003 olarak belirtilmiştir. Giriş bildirgesinde ise giriş tarihi 12/01/2003 olup, davacıya atfen imza taşımaktadır. Sigortalı bildirim listesinde giriş tarihi 12/11/2003’tür, davacıya atfen imza taşımaktadır. Ancak bu belgeler davacının işe girişinin geç yapıldığını evvelce bildiğini gösterebilir ise de davalının savunmasının mutlaka doğru olduğunu göstermez.

İki davacı tanığı davacıyı desteklemiştir.

Dosyada mevcut yıllık izin belgelerinin sağ üst köşelerindeki işe giriş tarihleri incelenmeli, bu belgelerin asılları celbedilmeli, bu yıllık izin belgelerinde işe giriş tarihi olarak belirtilen tarihlerin davacının işe giriş tarihi olarak ileri sürdüğü tarih açısından neticeye etkisi tüm dosya kapsamı ile birlikte irdelenerek giriş tarihi, hizmet süresi bakımından sonuca gidilmelidir.

Neticenin talep konusu alacaklara etkisi de ayrıca tek tek değerlendirilmelidir.

3- )Somut uyuşmazlıkta, ihbar tazminatı bakımından, davacıya atfen istifa dilekçesi ve anlaşmalı fesih protokolü ve ibraname belgeleri bulunmaktadır.

Davalının davacıyı ücretsiz izne çıkarması davalının haksız feshi olup, davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu talebin reddi hatalıdır.

4- )Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanun’un 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına dair ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin ( ivazlı ibra ), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Değinilen maddenin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlülüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a- )-Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir ( Yargıtay 9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K. ).

b- )-İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez ( Yargıtay 9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K ).

c- )-İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 Sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma ( gabin ) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir ( Yargıtay 9.HD. 26.10.2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K ). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

d- )-İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K ).

e- )-Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir ( Yargıtay 9.HD 21.10.2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K. ). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz ( Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K. ).

f- )-Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır ( Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K. ). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır ( Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K ).

g- )-Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir ( Yargıtay 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K ).

h- )-İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K ). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir ( Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K. ; Yargıtay 9.HD. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K. ).

Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücreti bakımından, Mahkeme tarafından yıllık izin ücreti talebi, ibranameye dayanılarak reddediliştir.

Fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti bakımından ise ibranamenin miktar içermediği gerekçesi ile ibraname Mahkeme tarafından geçersiz sayılmıştır.

Oysa, yıllık izin ücreti bakımından da ibranamede miktar bulunmamakta ve “yıllık izin ücretlerini aldığı” şeklinde bir ifade de bulunmaktadır. Bu sebeple Mahkeme’nin gerekçesi kendi içinde çelişik olduğu gibi davalı vekili cevap dilekçesinde davacıya yıllık izinlerinin kullandırıldığını savunmuş, ibranamede ise “yıllık izin ücretlerini aldığı, ücretli izin hakkını eksiksiz kullandığı” belirtildiği için ibraname-savunma çelişkisi de mevcuttur.

Açıklanan nedenler ile ibraname yıllık izin ücreti bakımından geçersizdir.

Davalı vekilinin yıllık iznin imza karşılığı kullandırıldığına dair savunma olarak ileri sürdüğü bordrolar ve izin belgeleri, dava dilekçesindeki beyan ile bilirkişi raporlarındaki hesaplamalar denetlenerek yıllık izin ücreti olup olmadığı tespit edilip sonuca gidilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.06.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İmzasız Bordroları Sunulmuşsa Emsal Ücret Araştırması Yapılır Ve Gerçek Ücret Ortaya Çıkartılır 

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İmzasız Bordroları Sunulmuşsa Emsal Ücret Araştırması Yapılır Ve Gerçek Ücret Ortaya Çıkartılır 

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2015/27840
Karar No. 2018/23729
Tarihi: 20.12.2018
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının 04/02/2007-30/09/2007 tarihleri arasında davalı şirketin yurt dışı şantiyelerinde kalıp ustası olarak çalıştığını, aylık ücretinin 1.200,00 USD olduğunu, 3 öğün yemek, barınma ve ısınma gibi gereksinimlerinin davalı işveren tarafından karşılandığını, iş akdinin sonlandırılarak Türkiye’ye gönderildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının çalışmasının proje bazlı ve dönemsel olduğunu, her projenin bitimi ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, saat ücreti ile çalıştığını, son ücretinin 3,00 USD/saat olduğunu, izin ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1200 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,00 USD saat ücretini savunmuştur. Ücret araştırmasına gelen cevapta sendika yurt içi uygulamasını bildirerek 2250 TL net ücret alabileceğini açıklamıştır. Bilirkişi hesap raporunda davacının iddia ettiği ücret ve davalının sunduğu kayıtlardaki ücrete göre seçenekli olarak tazminat ve alacaklar hesaplanmış, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro ve emsal dosya içerikleri ile emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 900 USD olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması da hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/12/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

 

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İhbar Tazmi̇natinın Net Tutarı Beli̇rleni̇rken Si̇gorta Ve İşsi̇zli̇k Pri̇mi̇ Kesi̇nti̇si̇ Yapılamaz.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin İhbar Tazmi̇natinın Net Tutarı Beli̇rleni̇rken Si̇gorta Ve İşsi̇zli̇k Pri̇mi̇ Kesi̇nti̇si̇ Yapılamaz.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2018/7605
Karar No. 2018/16797
Tarihi: 27.09.2018
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatları vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirketin yurtdışındaki şantiyelerinde iş makinesi operatörü olarak 01/07/1987 – 31/11/2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş bitimi nedeni ile gönderildiğini ve bir daha çağrılmadığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının belirli süreli dönemsel işlerde çalıştığını, belirli süreli işin bitmesi nedeni ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı koşullarının oluşmadığını, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin maaşına eklenerek ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece verilen ilk karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 06/11/2017 tarihli 2015/15589 E. 2017/17423 K. sayılı ilamı ile özetle;
“…Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.450,00 … olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 3,30 … saat ücretini savunmuştur. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamışlar ve ücret araştırmasına gelen cevapta sendika 1.650,00 – 2.000,00 TL ücret alabileceğini açıklamıştır. Mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi ve özellikle emsal ücret araştırması gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin iddiası gibi 1.450,00 … olduğu kabul edilmeli, gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınarak ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmelidir.
Kabule göre de, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması hatalıdır. ” gerekçesiyle bozulmuştur.
Bozma kararı sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazandığı ihbar tazminatının net tutarı belirlenirken alacaktan sigorta ve işsizlik primi kesintisi yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 27/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yurt Dışında Çalıştırılan İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.

Yurt Dışında Çalıştırılan İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No.2019/8292
Karar No.2019/22126
Tarihi: 02/12/2019
Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait yurtiçi ve yurtdışı şantiyelerinde aralıklarla boya ve kumlama ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ve haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı def’ini ileri sürmüş, ayrıca husumet itirazında bulunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraflarca temyizi üzerine Dairemizce, davacının aralıklı olan ve farklı şekillerde sona eren çalışmalarının tasfiye edilmiş mi kabul edileceği yoksa son dönem hizmet süresine eklenmesi mi gerektiği yönünde sunulan belgeler de dikkate inceleme ve değerlendirme yapılması gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bilirkişiden ek rapor aldırılmış ve aldırılan rapor doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraflarca temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek; davacının 03.11.2006 – 29.07.2008 tarihleri arasındaki son dönem çalışmasına 17.08.1989 – 05.03.1990, 03.10.1990 – 22.01.1992, 10.01.1995 – 10.04.1995, 25.04.1995 – 25.07.1996, 10.09.1996 – 09.03.1997, 17.01.2001 – 31.08.2001 ve 25.03.2003 – 26.03.2004 tarihleri arasındaki çalışma sürelerinin eklenmesi, dava konusu alacakların buna göre son ücret üzerinden hesaplandıktan sonra davacıya son dönem çalışması için 29.07.2008 tarihli ibraname ile yapılan ödemelerin mahsup edilmesi, 25.07.1996 tarihli “ibraname-feragatname” başlıklı belge ile yapılan ödemelerin ise faiziyle birlikte mahsup edilerek, bakiye alacakların hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle bozulmasına karar verilmiştir.
Bozmaya uyan Mahkemece, bilirkişiden ek rapor aldırılmış ve aldırılan rapor doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1.Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2. Taraflar arasında iş sözleşmesi devam ederken 25.07.1996 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin mahsubu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır
Somut olayda, davacıya 25.07.1996 tarihli ibraname ile 499,88 USD kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. 25.07.1996 tarihi itibari ile 1 USD karşılığı eski Türk Lirası ile 83.372,00 TL’dir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 499,88 USD ödeme tarihindeki döviz kuru üzerinden Türk Lirası’na çevrilmiş ve hesaplanan tutardan altı sıfır atılarak 41,79 TL ödeme yapıldığı kabul edilmiş, bu tutara ödeme tarihinden fesih tarihine kadar yasal faiz işletilerek mahsup edilecek tutar 232,65 TL olarak belirlenmiştir. Davacıya yapılan ödemenin, ödeme tarihindeki kur üzerinden TL’ye çevrilmesi ve hesaplanan tutardan altı sıfır atılarak sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır. Yapılacak iş, 25.07.1996 tarihinde ödenen 499,88 USD’ye ödeme tarihinden fesih tarihine kadar bankalarca dövize uygulanan faiz uygulanarak mahsup edilecek tutarın belirlenmesi ve fesih tarihindeki kur üzerinden Türk Lirası’na çevrilerek mahsup işlemi yapılmasından ibarettir. Bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.12.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yabancı Para İle Ödenmesi̇ Kararlaştırılan Ücrette İşçi̇ni̇n Vade Tari̇hi̇nde Türk Lirası Veya Kararlaştırılan Yabancı Para Bi̇ri̇mi̇ne Göre Ödenmesi̇ Konusunda Seçi̇mli̇k Hakki Vardır

Yabancı Para İle Ödenmesi̇ Kararlaştırılan Ücrette İşçi̇ni̇n Vade Tari̇hi̇nde Türk Lirası Veya Kararlaştırılan Yabancı Para Bi̇ri̇mi̇ne Göre Ödenmesi̇ Konusunda Seçi̇mli̇k Hakkı Vardır

Dosya kapsamına göre, davacının son ücretinin, Suudi Riyali olarak ödendiği sabittir. Eldeki davaya uygulanacak mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 83. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Yabancı para borcunun vadesinde ödenmemesi halinde alacaklı, bu borcu vade veya fiilî ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesini istiyebilir” hükmü düzenlenmiş olup, davacı, Suudi Riyali ve Türk Lirası arasında tercih hakkına sahiptir. Alacağının Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanması talebi yerinde değildir. Bu halde, davacı taraftan, Suudi Riyali ve Türk Lirası arasında tercih hakkını kullanması istenilmeli ve neticeye göre sonuca gidilmelidir. Mahkemece, anılan kanun hükmünün gözardı edilerek, ihbar tazminatı alacağının Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanması hatalıdır.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
Esas No.2016/18854
Karar No.2016/19729
Tarihi: 19.09.2016
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkili işçinin davalıya ait yurt dışında bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını ve davacıya ibraname karşılığı kıdem tazminatının ödendiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, hüküm altına alınan alacaklarla ilgili dönemde davalı ve davalının organik bağı bulunduğu iş yerlerinde çalışmasını sürdürdüğü, ispat yükü kendisinde olan davalı tarafça iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir. Dairemizin 2013/…. esasi 2015/…. karar sayılı bozması ardından Mahkeme bozma kararına uymuş, hesap raporu aldıktan sonra bilirkişi raporundaki tespitleri de benimseyerek davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde feshedildiği, bazı dönem çalışmalarının tasfiye edildiği, tasfiye edilmeyen dönem açısından kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar bu kez de taraflarca temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut olayda, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı işçinin imzasını taşıyan, yabancı dilde hazırlanmış “final settlement and release” başlıklı ibranameler ve bir kısım yine yabancı dilde hazırlanmış makbuzlara itibar edilerek, belgelerde yazılı ödeme tutarları, kıdem tazminatı alacağından mahsup edilmiştir. Ne var ki, yabancı dili bildiği ispatlanmayan davacı işçi tarafından, yabancı dilde düzenlenmiş belgelerin anlaşılabilmesi ve değerlendirilebilmesi mümkün değildir. Davacı asil de, duruşmada alınan beyanında, uyuşmazlığa konu belgelerdeki ödemeleri kabul etmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu belgelerdeki ödemelerin banka aracılığıyla yapıldığı hususu da davalı tarafça ispatlanamamıştır. Bu halde, bahsi geçen yabancı dilde hazırlanmış belgelere itibar edilmemesi gerekirken, aksi yönde kabulle sonuca gidilmesi hatalı olmuştur.
3-Ayrıca dairemiz bozma kararında düzenlenen son ücretinin para biriminin belirlenmesine yönelik bozma değerlendirilmemiştir. Dava ve ıslah dilekçesinde, davacının ihbar tazminatı alacağının, Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanması talep edilmiştir.
Bozmadan önceki yargılamada, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacıya Suudi Riyali üzerinden ödenen ücret miktarı, Amerikan Dolarına çevrilerek ihbar tazminatı alacağı tutarı hesaplanmış, mahkemece de, Amerikan Doları üzerinden ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır. Bozma ilamında, davalı vekilinin bu yöne ilişkin savunma ve itirazlarının değerlendirilmemesinin hatalı olduğu belirtilmiştir.
Bozmadan sonra düzenlenen ve hükme esas alınan bilirkişi raporunda, ihbar tazminatı Suudi Riyali üzerinden hesaplanmış ve hesaplanan tutar Amerikan Dolarına çevrilmiştir. Mahkemece, bozma ilamına uyma kararı verilmesine rağmen, bozma ilamı doğrultusunda değerlendirme yapılmadan, ihbar tazminatı alacağı yine Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanmıştır.
Dosya kapsamına göre, davacının son ücretinin, Suudi Riyali olarak ödendiği sabittir. Eldeki davaya uygulanacak mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 83. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Yabancı para borcunun vadesinde ödenmemesi halinde alacaklı, bu borcu vade veya fiilî ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesini istiyebilir” hükmü düzenlenmiş olup, davacı, Suudi Riyali ve Türk Lirası arasında tercih hakkına sahiptir. Alacağının Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanması talebi yerinde değildir. Bu halde, davacı taraftan, Suudi Riyali ve Türk Lirası arasında tercih hakkını kullanması istenilmeli ve neticeye göre sonuca gidilmelidir. Mahkemece, anılan kanun hükmünün gözardı edilerek, ihbar tazminatı alacağının Amerikan Doları üzerinden hükme bağlanması hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.09.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Maaş Bordrosunda Gerçeği Yansıtmayan Tahakkuklara İtibar Edilmez

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Maaş Bordrosunda Gerçeği Yansıtmayan Tahakkuklara İtibar Edilmez

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma ve tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir.
Mahkemece aylık 1.717,05 USD ücrete göre davacının fazla mesai ( haftada 18 saat üzerinden) ve tatil alacakları hesaplanmalı, bordrolarda aylık 1.717,05 USD üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir. Gerçeği yansıtmayan tahakkuklara itibarla ilgili ayların hesaptan dışlanması bozmayı gerektirmiştir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No:2017/20512
Karar No:2017/8006
Tarihi: 08.05.2017
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davalı şirketin yurtdışı şantiyesinde izolasyon formeni olarak çalışan davacının işten çıkarıldığı tarihte en son aylık ücretinin net 2.300 USD olduğunu, işyerinde verilen 3 öğün yemekten ve yatmak için tahsis edilen koğuştan yararlandığını, müvekkilinin en son çalıştığı şantiyeden iş bitimi nedeniyle gönderildiğini, bir daha işe alınmadığını, alacaklarının ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ve tatil çalışma ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; zamanaşımı itirazında bulunarak, davacının iş akdinin projedeki görevinin sona ermesi nedeni ile sona erdiğini, kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkının bulunmadığını, çalışmış olduğu döneme ilişkin herhangi bir alacağının bulunmadığını, davacının saat ücreti ile çalıştığını ve fazla çalışma karşılığının zamlı olarak ücret bordrosuna yansıtıldığını ve davacının banka hesabına yatırıldığını, davacının son saat ücretinin 6,35 USD olduğunu, bankaya yatan ödemelerin davacı tarafından ihtiraz-i kayıt öne sürülmeden kabul edildiğini, davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece verilen ilk karar taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16/03/2015 tarihli 2013/16607 E. 2015/10549 K. sayılı ilamı ile özetle;
” …
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi, 2300 dolar net ücret aldığını ve yanında barınma ve üç öğün yemeğin de işverence karşılandığını iddia etmiş, davalı işveren ücretin 6.35 Dolar / saat olduğunu savunmuştur.
Davacı tanıkları iddiayı doğrulamıştır. Mahkemece savunmaya itibarla hesap yapan seçeneğe göre hüküm kurulmuş ise de, varılan sonuç eksik incelemeye dayanması nedeniyle hatalıdır.
Davacı işçi davalının Rusya şantiyesinde izolasyon formeni olarak çalışmıştır. Çelik – İş sendikasından gönderilen yazı cevabında emsal ücret net 1.750,00 – 2.000,00 TL. olarak belirtilmiş ise de, yapılan araştırma yeterli değildir.
Ücret taraflar arasında tartışmalı olduğundan mahkemece davacının çalışma dönemi ve görevi belirtilerek ilgili diğer sendikalarla, işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılıp davacının yaptığı iş, kıdemi ve tanık beyanları birlikte değerlendirmeye tabi tutularak aldığı ücret tespit edilip işçilik alacaklarının buna göre hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
3-Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir. ” gerekçesiyle bozulmuştur.
Bozma kararı sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Mahkemece bozma kararımız sonrasında bozmaya uygun olarak davacının ücretinin aylık 1.717,05 USD olarak kabul edilmesi yerinde ise de, bozma kararımızdaki ” aldığı ücret tespit edilip işçilik alacaklarının buna göre hüküm altına alınması” tespitine göre bordrolarda tahakkuk bulunan ayların dışlanması suretiyle yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma ve tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir.
Mahkemece aylık 1.717,05 USD ücrete göre davacının fazla mesai ( haftada 18 saat üzerinden) ve tatil alacakları hesaplanmalı, bordrolarda aylık 1.717,05 USD üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir. Gerçeği yansıtmayan tahakkuklara itibarla ilgili ayların hesaptan dışlanması bozmayı gerektirmiştir.
3-Kabule göre de, vekalet ücretinin USD üzerinden hüküm altına alacakların karar tarihindeki efektif satış kurundan TL’ye çevrilerek hesaplanması gerekirken, davacı lehine eksik vekalet ücreti takdir edilmesi hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililiye iadesine, 08/05/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında Çalışan İşçiye Sonradan Düzenlenen İmzasız Bordrolarda Fazla Mesai Ücreti Ödenmemiş Sayılır.

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri (örneğin 2008 yılı 1,3 ve 8. aylar ile 2009 yılı 3, 5 ve 8. aylar bordrolarının sonucu değişen tahakkuk içermelerine rağmen fiks 1.580,00 Dolar ) ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 Dolar olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmeli, bordrolarda aylık 1.200,00 … üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir.

Hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş 

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2015/21253
Karar No. 2018/16258
Tarihi: 20.09.2018

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinin yurtdışındaki şantiyelerinde 06/04/2001-31/12/2009 yılları arasında çalıştığını, en son aylık ücretinin 1.200 … olduğunu ve barınma ile günde 3 öğün de yemek hizmetinin davalı tarafça sağlandığını, davacının iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığını, belirli süreli proje bazlı hizmet akdinin söz konusu olması nedeni ile tazminat talep edilemeyeceğini, iddia edilen ücreti aldığının ispatı gerektiğini, davacının fazla mesai ve tatil ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi son aylık ücretinin net 1.200,00 Dolar olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren
3,20 … saat ücretini savunmuştur. Davacı tanıkları davacının iddiasını doğrulamışlar, mahkemece davalının sunduğu kayıttaki ücret üzerinden hesaplanan tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Davacının yaptığı iş, kıdemi, bordro içerikleri (örneğin 2008 yılı 1,3 ve 8. aylar ile 2009 yılı 3, 5 ve 8. aylar bordrolarının sonucu değişen tahakkuk içermelerine rağmen fiks 1.580,00 Dolar) ve tanık beyanları gözetilerek davacı işçinin aylık temel ücretinin 1.200,00 Dolar olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hakkında bir karar verilmeli, bordrolarda aylık 1.200,00 … üzerinde ödeme bulunan aylar yönünden işverence yapılan ödeme miktarları o dönem muaccel olan fazla mesai ve tatil alacaklarından mahsup edilmelidir.
3-Hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, bu durumun infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/09/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında Da Olsa İşçilerin Gece Çalışmaları Günde Yedi Buçuk Saati Geçemez

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas No.2008/14699
Karar No.2010/1530
Tarihi: 28.01.2010
DAVA :Davacı, karşı davalı ihbar tazminatın ödetilmesine, davalı karşı davacı ise kıdem -ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma bayram ve genel tatil günleri çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl davayı kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı ve karşı davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C.Çelik tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı-karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işveren davalının izinsiz olarak işe gelmediğini, bunun üzerine tutanak düzenlenerek iş sözleşmesinin iş kanunu 25/II-g maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini belirterek ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.
Davalı karşı davacı işçi davacı-davalı işveren tarafından yurtdışına işçi olarak götürüldüğünü, bu süre zarfında sigortasının yatmadığını, davacı-karşı davalıdan sigortasını tam olarak yatırmasını talep ettiğini, bunun üzerine işverenin kendisine iş vermediğini ve iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem, ihbar, fazla çalışma, genel tatil ve izin alacağı talebinde bulunmuştur.
Mahkemece davalı-karşı davacı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği kabul edilerek kıdem, fazla çalışma ve izin alacağının kabulüne, davacı-karşı davalının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dişiliği önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davalı-karşı davacı işçi günlük 29 TL aylık ise 870 TL net ücret aldığını beyan etmiştir. Davacı-karşı davalı işveren ise işçinin imzalı bordrolardaki ücret ile çalıştığını belirtmiştir. Davacı-karşı davacı tanıkları asgari ücretin biraz üzerinde ücret aldığını beyan etmiştir. Davalı-karşı davacı tanıkları ise ücret konusunda beyanda bulunmamıştır. Mahkemece meslek kuruluşlarından ücret araştırması yapılmamıştır. Davalı-karşı davacı işçinin granit ustası olarak 3 yılın üzerinde kıdemi vardır. Davalı-karşı davacı işçinin alabileceği ücretin ilgili meslek kuruluşlarından araştırılarak bunun sonucuna göre davalı-karşı davacının kıdem, izin ve fazla çalışma alacağı tespit edilmelidir.
3- Davalı-karşı davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/ 40862 E, 2009/ 17766 K).
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K, Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Somut olayda davalı-karşı davacı işçinin haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı sabittir. Ancak davacı-karşı davalı işveren tarafından ibraz edilen imzalı 2004/Temmuz-Ağustos-Eylül ve 2005/Mayıs ayına ilişkin bordrolarda fazla çalışma alacağı tahakkuk ettirilmiştir. Bordrolar üzerinde herhangi bir ihtirazı kayıt bulunmamaktadır. Bu aylara ilişkin fazla çalışma alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde ilgiliye iadesine, 28.1.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

İmzasız Bordrolarda Fazla Çalışmalar Dahi̇l Her Ay Aynı Mi̇ktarın İşçi̇ye Ödenmi̇ş Olması Halinde Fazla Mesai Ödenmemiş Sayılır.

İmzasız Bordrolarda Fazla Çalışmalar Dahi̇l Her Ay Aynı Mi̇ktarın İşçi̇ye Ödenmi̇ş Olması Halinde Fazla Mesai Ödenmemiş Sayılır. 

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa örneğin 2007 yılı kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara değişen miktarlarda yer verilse de bordro sonucu hep aynı 2400 USD net ücret üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 2600 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 2600 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Savunmanın dahi altında kalan ücrete itibarla yapılan hesaba göre karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
2014/27282 E.
2016/8861 K.
11.04.2016 Tarih

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, davalı şirketin yurtdışı şantiyelerinde inşaat teknikeri olarak 23.04.1993-31.07.2008 tarihleri arasında çalıştığını, daha sonra iş akdinin sonlandırılarak Türkiye’ye gönderildiğini, son ücretinin aylık ücretinin 2.600,00 USD olduğunu, 3 öğün yemek, barınma ve ısınma gibi gereksinimlerinin davalı işveren tarafından karşılandığını, işine son verildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren, davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi gerektiğini, davacının çalışmasının proje bazlı ve dönemsel olduğunu ve çalışmalarının projenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiğini, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkına sahip olmadığını, davacının 7.53 dolar saat ücreti ile çalıştığını, yıllık izin ücretlerinin ödendiğini savunarak açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalıya ait yurt dışı işyerinde çalışan davacının tazminat ve alacaklarının belirlenmesine esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davacı işçi ücretinin son aylık ücretin net 2600 USD olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren 7,53 USD saat ücretini savunmuştur. Davacı tanığı davacının iddiasını doğrulamış ve ücret araştırmasına gelen cevapta sendika yurt içi uygulamasını bildirerek 1400-1800 TL net ücret alabileceğini açıklamıştır. Mahkemece 1.451,81 USD giydirilmiş brüt ücret üzerinden ve kıdem tazminatı için tavan miktardan hesaplanan alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Davacının imzasını içermeyen aylık ücret bordrolarında saat ücreti ile temel ücret hesabı dışında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara yer verilerek davacının banka hesabına yatan tutar ile uyumlu bir tahakkuka gidilmiştir. Oysa örneğin 2007 yılı kimi ücret bordrolarında fazla çalışma, hafta tatili ile bayram genel tatil ücreti gibi tahakkuklara değişen miktarlarda yer verilse de bordro sonucu hep aynı 2400 USD net ücret üzerinden gerçekleşmiştir. İşçinin yurt dışında harcaması için elden verilen bir miktar da dikkate alındığında somut uyuşmazlıkta davacı işçi 2600 USD aylık ücret aldığını kanıtlamış durumdadır. Davalı işveren işçinin imzasını içermeyen ve her zaman düzenlenmesi mümkün olan bordrolarla temel ücreti bölmek suretiyle diğer işçilik alacaklarının da ödendiği şeklinde bir uygulama geliştirmiştir. İşçinin banka hesabına yapılan ödemelerde maaş açıklaması dışında başka bir bilgiye yer verilmemiştir. Böyle olunca davacının aylık temel ücretinin 2600 USD olduğu kabul edilmeli ve bordroların fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil tahakkuklarını içermediği sonucuna varılmalıdır. Gerekirse bu esaslar dahilinde bilirkişiden yeniden rapor alınmalı ve mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak tazminat ve alacaklar hüküm altına alınmalıdır. Savunmanın dahi altında kalan ücrete itibarla yapılan hesaba göre karar verilmesi hatalıdır.
3-Taraflar arasında işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı ve yıllık izin ücretinin zamanaşımına uğrayıp uğramadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi davalı işverenin yurtdışı şantiyelerinde kesintili olarak çalışmıştır. Davacının yıllık izin ücreti alacağı istemi bordroda yer alan tahakkuklar ve zamanaşımı nedeniyle reddedilmiş ise de, izin ödemesi adı altında bordroda yer alan tahakkukların işçinin farklı şantiyelerdeki çalışmalarının iş bitimi sebebiyle sona erdiği dönemlere rastlayıp rastlamadığı araştırılmamıştır. Bordroda yer alan ödemelerin işçinin banka hesabına yapıldığı savunulmuş olmakla bu yönde gerekirse ilgili banka kayıtları getirtilmeli ve iş bitimi sebebiyle çıkışların verildiği dönemde yapılan ödemelerin karşılığı olan izin günleri ile izinlerin kullandırıldığını gösteren imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile desteklenen izin tahakkukları hesaplamadan düşülmelidir. Bu konuda eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.
Diğer yandan hükme esas alınan bilirkişi raporunda davadan geriye doğru 5 yıllık zamanaşımı süresi gözetilerek yıllık izin ücreti hesaplaması yapılmış ise de, yukarıdaki ilke kararında da belirtildiği gibi yıllık izin ücretinde zamanaşımı iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar. Bu konuda hatalı değerlendirme ile hesap yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Av.Arb.Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında İşçi Çalıştıran İşverenler İçin Otuz İşçi̇ Koşulu Ülke Dışındaki̇ İşyerleri̇nde Çalışan İşçi̇ler De Di̇kkate Alınarak Beli̇rlenmesi̇ Gerekir

Yurt Dışında İşçi Çalıştıran İşverenler İçin Otuz İşçi̇ Koşulu Ülke Dışındaki̇ İşyerleri̇nde Çalışan İşçi̇ler De Di̇kkate Alınarak Beli̇rlenmesi̇ Gerekir

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş

T.C
YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/32297
Karar No: 2007/3272
Tarihi: 12.02.2007

İş Güvencesi Kanunu olarak adlandırılan 4773 sayılı Kanunda on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması öngörülmüş, daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu sayı 30’a çıkarılmış; 18.maddede bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı işkolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmelidir. İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır. 158 sayılı ILO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, kanun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir.

Davalı işveren, fesih bildiriminde Avrupa Bölgesi’ndeki gelirlerinin ve kârlılıklarının önemli ölçüde azalması sebebi ile yönetim yapısının yeniden organize edilmekte olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiş ise de bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle, feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğim ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, işyerinde toplam 10 işçinin çalışması nedeni ile davacının işe iade talebinde bulunamayacağını, iş sözleşmesinin şirketin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntılar nedeni ile feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davalı şirketin Türkiye’de tek şubesinin bulunduğu, davacının bu şubede çalıştığı, fesih tarihi itibari ile işyerinde çalışan sayısının 30 dan az olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının merkezi İsviçre’de bulunan davalı şirketin İstanbul’da bulunan şubesinde çalıştığı, iş sözleşmesinin adı geçen firma temsilcisi tarafından imzalandığı, işe giriş bildirgesinin Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirildiği ve iş sözleşmesinin feshinin de yine anılan firma temsilcisi tarafından gerçekleştirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kısaca “İş Güvencesi Kanunu” olarak adlandırılan 4773 sayılı Kanunda on veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması öngörülmüş, daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu sayı 30’a çıkarılmış; 18.maddede bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı işkolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmelidir. İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır. 158 sayılı ILO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, kanun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir.
Davalı işveren, fesih bildiriminde Avrupa Bölgesindeki gelirlerinin ve kârlılıklarının önemli ölçüde azalması sebebi ile yönetim yapısının yeniden organize edilmekte olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiş ise de. bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle, feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle,
1-)İstanbul 5.İş Mahkemesinin 12.10.2006 gün ve 14-817 sayılı kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-)Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının Türkiye’deki işine iadesine,
3-)Davacının süresi içerisinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesine,
4-)Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,
5-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-)Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 450.-YTL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan (33.50)YTL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-)Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 12.2.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

 

Yurt Dışı İşçi Alacak Ve Davalarına İlişkin Yazılarımız Ve Seçilmiş Mahkeme Kararları 

Yurt Dışı İşçi Alacak ve Davalarına ilişkin yazılarımız ve seçilmiş mahkeme kararları 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Yurt Dışında İş Sözleşmesi Devam Ederken İşveren Tarafından Yeni Sözleşme İmzalatılmak İstenmesi

İşçi yurt dışında çalışmış ise de işveren Türk şirketi olup, işyerinin merkezi de Türkiye ise Merkezi Türkiye’de bulunan işverene Türkiye’de dava açılır.

Bilgi Ve Belge Sunmayan İşverene Dava Açmış Olan Şahitlerin İfadelerine İtibar Edilmelidir.

Yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeleri avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin işveren şirketler tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde işverenin organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı anlaşıldığında, işçinin işçilik hak ve alacağından işveren şirket sorumludur.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Dolar üzerinden kıdem tazminatı hesaplama-Av. Ahmet Can-WhatsApp: 0 532 409 18 85

Yurt dışına giden işçi İş-Kur vasıtasıyla yurt dışında çalıştırılan işçilerden ise işverenden talep edeceği işçilik alacakları için Türk Hukuku uygulanır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurt Dışı Çalışmasında, Ücretin Brüt Tutarının Nasıl Tespit Edilmesi Gerektiği Sorunu Bakımından Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yurt İçinde Çalışan İşçiler Gibi Brüt Ücretinin Belirlenmesi Mümkün değildir.

İşçinin şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı tespit edildiği takdirde, işçinin yurtdışı işçilik hak ve alacaklarından Türkiye’deki kurulu gönderen işveren şirket sorumludur. Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

Yurtdışı İş Sözleşmesi Örnekleri-Av.Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi – Av. Ahmet Can Whatsapp: 0 532 409 18 85

 

Yurtdışında çalışan işçinin imzaladığı yabancılık unsuru ile sözleşmesel ilişki içeren ve yabancı bir devlet mahkemesine yetki tanıyan iş sözleşmeleri kamu düzenine ve münhasır yetki esasına aykırı olduğu için Türk hukuku bakımından geçerli değildir.

Yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak kabul edilir.

 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yurtdışında çalışan işçi Türk uyruklu ve işveren şirket de Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olduğunda, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatlarının Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir.

İş Sözleşmesinde uygulanacak hukukun seçimi işçi aleyhine daha elverişsiz hükümler içermesi ve işçiyi korumaması halinde, uygulanacak hukukun seçimine ilişkin iş sözleşmesi hükmünün dava ve uyuşmazlıklarda uygulanması mümkün olmadığı mümkün değildir.

İş davalarında esas olan tanığın gerçeği söylemesidir. İşveren tarafından tanık işçinin beyanının aksine ciddi ve inandırıcı delil bulunmadığı takdirde asıl olan işçi tanığın gerçeği söylemiş olduğudur.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yurt Dışında Çalışan İşçinin Gerçek Maaşının Ortaya Çıkartılması 

İşçinin ücretinde indirime gidilmesi, iş sözleşmesinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına geleceği için işçinin yazılı onayı olmadığı takdirde hiç bir geçerliliği yoktur. İşçi daha sonra fark ücret alacağı için dava açıp indirilen miktarı alabilir. 

Yurt dışında değişik dönemlerde aynı işverene bağlı ya da organik bağı olan grup şirketlerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı

Fazla mesai, hafta tatili, UBGT, Ulusal Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Bayram ve genel tatiller ile hafta tatilleri ücretleri ödenmeyen yurtdışında çalışan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.

Yurt Dışı Proje Bitimi

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr 

Web : www.ahmetcan.av.tr 

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacakları

Yurtdışında çalışan işçinin fazla mesai alacakları ile sözleşmenin işveren tarafından haklı ya da haksız feshedilmesi, işin süresinin bitmesi, işçinin istifa etmesi, işçinin haklı veya haksız iş sözleşmesini feshetmesi ile hiçbir ilgisi yoktur. Bu yönüyle fazla mesai alacağı, feshe bağlı bir alacak değildir. Teknik olarak işçi işyerinde çalışırken dahi fazla mesai alacaklarını dava konusu yapabilir.

Diğer yandan yurtdışında çalışan işçinin fazla mesai ücretleri, işveren tarafından sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilip ödenmemesi halinde, işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanına sahip olur.

Burada dikkat edilmesi gereken fazla mesai ücretinin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin sözleşme ile belirlenen fazla mesai ücretini ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu fazla mesai ücretine hak kazanmış olması gerekir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında İbraname

Yurt dışı işyerinde çalışan işçilere imzalatılan ibraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmiş ve tüm işçilere aynı evrak imzalatılmışsa, bu ibraname geçersizdir.

Yine, ödeme yapılmadığı halde ibraname imzalatılmışsa ve ödendiğine dair makbuz düzenlenmişse, ibraname ve makbuzları işverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak imzalatıldığı şahitlerle ispatlanması gerekecektir. Bu anlamda, fazla mesai ücreti talep edilirken, işçinin iradesinin fesada uğratıldığı ileri sürülmeli ve bu konu tanıklarla ispatlanmalıdır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Puantaj Kayıtları

Puantaj kayıtlarında yurt dışında çalışan işçinin imzası olsa bile mesai saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarının İspatı

Fazla mesai yaptığının ispat yükü yurtdışında çalışan işçiye aittir.

Ancak, fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yurtdışında çalışan işçiye fazla mesai karşılığı ücretlerinin ödenmiş olduğu işverence ancak yazılı belgelerle ispatlanabilir.

İmzasız bordrolarda tahakkuku aşan fazla mesai hesaplandığında bordrolarda yer alan fazla mesai ödeme tutarları mahsup edilir.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla mesai alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla mesainin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla mesainin yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla mesai olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla mesai ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla mesai yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla mesai alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla mesainin ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla mesaiyi yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla mesai ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla mesai yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Bordro imzalı olsa da bordroda fazla mesai çalışmaları karşılığı ücret göstermelik ve sembolik olarak gösterilmiş ise, bu durumda da işçi tanıkla daha fazla mesai yaptığını kanıtlarsa, bu halde fazla mesai alacağı talep edilebilir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Saat Başı Fazla Mesai Ücretinin Tartışmalı Olması

Yargıtay içtihatlarında yurt dışında çalışan işçilerin ücretlerinin yurt içinde aynı işi yapan işçilere nispeten daha yüksek olabileceği vurgulanmıştır.

Fazla mesai ücretinin hesabı, giydirilmiş net ücretten değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerekir.

İş sözleşmesinde ücret kararlaştırılmamışsa ya da gerçek ücret işveren tarafından saklanıyorsa, bu durumda fazla mesai ücretinin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Ayrıca, işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, iş yerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında işçiye imzalatılan bordrolarda yer alan fazla mesai ücretinin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilir ve işçinin meslekte geçirdiği süre, iş yerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği mahkeme tarafından araştırılır.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Tanık Delili

Fazla mesai alacağının ispatı bakımından sıklıkla başvurulan delillerden biri de tanık delilidir. Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak herkes tanık olarak dinlenebilir.

Aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz.

Bu durumda akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise, davacı ile tanıklar arasında menfaat birlikteliği olduğu için bunların tanıklıklarına ihtiyatla yaklaşılır, bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek karar verilir.

İş Kanunu gereği mesaiyı ve ödemeyi gösterir evrak düzenleme ve bunları saklama yükümlülüğü olan işverenin bu yükümlülüğe rağmen mahkemeye bilgi ve belge sunmadığı halde, sırf işverene karşı davası var diye işçinin tanığına itibar edilmemesi doğru değildir.

İşçinin yurt dışında çalıştığı dikkate alındığında, hem aynı şantiyede çalışmış mesai koşullarını iyi bilen hem de işverene karşı dava açmamış tanık bulmasının zorluğu karşısında sırf işverene dava açtığı gerekçesiyle husumetli tanık denilerek işçinin alacaklarına karar verilmemesi doğru değildir.

Zaten zor şartlar altında yurtdışına gidip de oradaki çoğu şantiyede mesai olgusunu ispatlamakta güçlük çeken işçi şahit bulmakta zorlanmakta, mesai belgesi, fazla mesai çizelgesi, bordro da vermeyen işveren karşısında alacağını alamama tehlikesi ile başbaşa kalmaktadır. Kaldı ki, var olan şahitlerin de sırf işverene karşı davası var diye kabul etmemek, işçinin tanıklarını peşinen itibarsızlaştırmakta, diğer yandan bu durum işçi yararına yorum ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Talep Edilecek Yabancı Para Cinsi

Yurtdışında çalışan işçi hangi mesai ücretiyle çalışırsa çalışsın işveren yurtdışında çalışan işçinin mesai ücretini hangi döviz kuru üzerinden bankaya yatırıyorsa, yurtdışında çalışan işçi, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden fazla mesai ücreti talep edebilir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Yurt Dışındaki Şirketle Yur İçindeki Şirket Arasındaki Organik Bağ Ve Muvazaa
Fazla mesai alacaklarında en büyük sorunlardan birisi Türkiye’den yurt dışına götürülen işçinin gittiği ülkede bir başka işyerinde ya da işverende çalıştırılmasıdır. Çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile İş-Kur kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan yurtdışında çalışan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya şirketler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan yurtdışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarında Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Taleple Bağlılık

Taleple bağlılık ilkesi uyarınca, dava miktarını yurtdışında çalışan işçi belirler. Mahkeme ancak yurt dışında çalışan işçi tarafından belirlenen konuda karar verebilir. Yurtdışında çalışan işçinin talep etmediği bir şey hakkında karar verilemez. Mahkemece talepten daha azına karar verilebilir. Bu nedenle, fazla mesai alacakları talep edilirken, mümkün olduğunca ispata elverişli fazla mesai ücreti talep edilmelidir.

Yurtdışında Çalışan İşçilerin Fazla Mesai Alacaklarında Yapılan Takdiri İndirim

Fazla mesai ücretinden indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak
Fazla mesai iddiaları tanık gibi takdiri delil ile ispatlanması durumunda indirim yapılacağı, yurtdışında çalışan işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla mesai ücretinin dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.

Bu indirim oranı yüzde otuza kadar yapılmaktadır. İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınacağı şeklinde içtihatlar gelişmiştir. Ancak yurtdışında çalışan işçinin hesaplanan fazla mesai ücretlerinde, yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekir.

Av.Arb.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp : 0 532 409 18 85
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Web : www.ahmetcan.av.tr

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yeni Gelişme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi Esas No.: 2016/242 Karar No.: 2017/227 Karar tarihi: 20.02.2017 (İstinaf Mahkemesi) kararı ile “Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurt dışında da devam ettiğini, işçiyi koruyucu düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu, işçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatının değil, Türk İş Hukuku mevzuatın uygulanacağı” sonucuna varmıştır.

Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık
İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında, Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı işverene ait yurt dışı projelerinde 2005-2010 yılları arasında tornacı olarak çalıştığını, davacının en son net ücretinin 1.100,00 USD olduğunu, ayrıca davacıya prim ödendiğini, yol giderinin, 3 öğün yemeğin, ısıtma, aydınlatma, temizlik vb. hizmetlerin de davalı işveren tarafından karşılandığını, davacının davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü 07:30-21:00 saatleri arasında ve tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, ayda 5-10 gün de saat 24:00’e kadar çalışıldığını, bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, neticede kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait Libya’daki şubesinde ve Libya Kanunlarına tabi olarak çalıştığını, davacının özlük dosyasının da bu ülkedeki şubede olduğunu, 15.02.2011 tarihinde Libya’da iç karışıklıklar ve savaş hali nedeniyle mücbir bir sebebin ortaya çıktığını ve tüm çalışanların mecburi olarak Türkiye’ye döndüklerini, davalı şirketin 3,5 yıldır bu ülkede işlerine tam olarak başlayamadığını, davalı şirketin Libya’daki mevzuata göre faaliyetlerini sürdürdüğünü, davacının da bu ülkenin kanunlarına göre istihdam edildiğini, 05.01.1975 tarihinde Türkiye Cumhuriyeti ile Libya Arap Cumhuriyeti arasında akdedilen ve halen geçerli olan iş gücü anlaşmasına göre, bu ülkede çalışan Türk işçilerinin çalışma şartları ve iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülüklerin Libya çalışma mevzuatına tabi olduğunun düzenlendiğini, bu çerçevede davacının ücretlerinin Libya Dinarı cinsinden ödendiğini, çalışma saatlerinin Libya İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilmesi gerektiğini, davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretlerin Libya Dinarı üzerinden ödeneceğinin kararlaştırıldığını, ücretlerin, hak edildiği tarihteki kur üzerinden USD veya TL’ye çevrilerek bir kısmının Türkiye’de ödendiğini, davacının alabileceği ücretin Libya’daki Türk Çalışma Müşavirliği’nden veya İşçi Bulma Kurumu’nun Yurt Dışı Temsilciliklerinden sorulması gerektiğini, Libya’da çalışan işçilerin tabi oldukları Libya İş Kanunu gereğince, 03.03.1983 tarihinden itibaren kıdem tazminatı haklarının olmadığını, davacının tüm taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet süresinin, Libya’da kaldığı süre ile sınırlı olduğunu, davacı tarafın iddia ettiği çalışma şartlarının gerçek olmadığını, neticede davanın reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı
İlk derece mahkemesince; “…Davacının SGK kayıtlarına göre iki çalışma dönemi çalışması olduğu, bu dönemlerin ..2005-…2008 ve ….2009-…..2010 tarihleri arasında olduğu, bilirkişinin de bu süreleri nazara alarak hesaplama yaptığı, davacının görevinin Tornacı kalfalığı olduğunu, bildirilen emsal ücretin davacı vekilinin belirttiği ücretten fazla olduğu, bu durumda davacının talebi ile bağlı kalınarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücretin 1.645,05 TL olarak ele alındığı, dosyadaki uyuşmazlığa Türk kanunlarının uygulanması gerektiği, her ne kadar davacı tarafından ibraname verilmiş ise de, ibranamenin matbu olduğu ve ödemeye ilişkin tutarların bulunmadığı, bu durumda ibranameye geçerlilik tanınamayacağı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu dosyada işverenin feshin haklı nedene dayandığını kanıtlayamadığı, böylece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan ve ihbar öneline uyulmadan feshedildiğinin kabul edildiği, bilirkişi raporunda usulüne uygun hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline, tanık beyanları dikkate alınarak yapılan fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti yönünden bilirkişi raporu ile tespit edilen miktara %30 hakkaniyet indirimi yapılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur…” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Mahkemesinin İptal Gerekçeleri
HMK 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

İstinaf sebepleri ayrı ayrı değerlendirildiğinde;

— Yabancılık Unsuru Yönünden;

5718 sayılı kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçme imkanı iş sözleşmelerinin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Mutat işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutat işyeri hukukunun işçiyi korumadan daha az koruma sağlaması halinde hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Yurtdışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu iş yerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk Vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatıyla götürdükleri ve bunun genelde Türkiye iş kurumu bu vasıtasıyla yapıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak çoğu Zaman Türk Vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtasıyla kurum kayıtları yerine getirtilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurtdışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalışmaktadır.

Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından Libya’da çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alınmıştır . Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma Libya’da da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.

–Davanın Türü Yönünden;
Taraflar arasında davacının çalışma süresi, aldığı ücret, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi konularında ihtilaf bulunduğundan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olarak açıldığı sabit olup davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğundan davalı tarafın bu savunmasına itibar edilmemiştir.

–Kıdem ve İhbar Tazminat Yönünden;
Davalı, davacının iki dönem çalıştığını, birinci dönemin izin sonrası işe dönmemek şeklinde sonra erdiğini, ikinci dönemin istifa dilekçesi veren davacı tarafından sonra erdirildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ileri sürmüştür.

Birinci dönemde ispat yükü kendisinde olan işveren, davacının iş akdinin haksız yere feshedildiği iddiasının aksini ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
İkinci dönemde davacıdan Türkiye’ye gönderildikten sonra alınan istifa dilekçesi ile istifa ettiği ileri sürülmektedir. İstifa dilekçesi davacının ismine kadar bilgisayarda yazılmıştır ancak istifa tarihi ve dilekçenin düzenleme tarihi dilekçe üzerinde yoktur. Davacı kıdeminde bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı için çıkış yapılmadan önce davacı yasal haklarının ödenmesini talep etmiştir. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alındığı anlaşılmış, tarihin sonradan doldurulduğu görülmüştür. Davalı ikinci dönem için haklı neden ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.

Hizmet süresinin birleştirilerek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kurun Çevrilme Tarihine Yapılan İtiraz Yönünden;
Dava konusu alacakların Türk Lirasına çevrilme tarihlerinin hatalı belirlendiği davalı vekili tarafından ileri sürülmüştür.

Dava konusu olan kıdem tazminatı fesih tarihinde, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce temerrüde düşürülme olmadığından dava tarihi itibari ile temerrüde düştüğünden yerel mahkemenin kurun çevrilme tarihi tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacıya Ödenen Maaşın Cinsi Yönünden;

Davalı vekili, davacının maaşının Libya Dinarı olduğunu, mahkemece USD olarak belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

Davalı işverenin davacının maaşlarını USD olarak banka hesabına yatırması, tanık beyanlarına göre ücretin USD olarak belirlenmiş olması birlikte değerlendirildiğinde yerel mahkemenin maaşın cinsinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— İbranamelerin ve Puantaj Kayıtları Yönünden,

Davalı vekili, yerel mahkemece ibranamelerin ve puantaj kayıtlarının dikkate alınmadığını ileri sürmüştür.

İbranamelerin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlendiği yasal şartları taşımadığı görüldüğünden yerel mahkemenin ibranameleri dikkate almamasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olmakla beraber çalışma saatlerini içermediği, fazla mesai tespitinde dikkate alınamayacağı yerel mahkemenin puantaj kayıtlarına itibar etmemesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Sosyal Yardımın Miktarının Yüksek Belirlendiği İddiası Yönünden;

Yerel mahkemece giydirilmiş ücretin tespitinde yemek ve barınma gideri 200,00 USD belirlenmiştir.

Davalı vekili, bu miktarın yüksek belirlendiğini ileri sürmekte ve bu maliyetlerin işverene bu kadar olmadığını ileri sürmektedir. Davalı bu konuda dosyaya delil sunmamıştır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dosya kapsamına göre; önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaat olduğundan yerel mahkemenin günün rayiç koşullarına göre giydirilmiş ücretin belirlenmesinde 200.00 USD’nin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Çalışma Süresi Yönünden;
Davacının hizmet süresinin tespitinin hatalı olduğunu, ücretsiz izinlerin düşürülmediğini ileri sürmüştür.

Davacının hizmet süresi SGK kayıtlarına göre belirlenmiş olup, işverenin tek taraflı kararla işçinin onayı olmaksızın uyguladığı işlem hizmet süresinden indirilemeyeceğinden yerel mahkemenin hizmet süresinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacının Islah Dilekçesine Karşı İleri Sürülen Zamanaşımı Defi Yönünden;
Davalı vekili ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı defi ileri sürmüş ise de; davacı tarafından açılan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası nitelikli belirsiz alacak davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olduğu, davacının 27/05/2015 tarihli dilekçesinin bedel artırım dilekçesi olup ıslah dilekçesi olmadığından yerel mahkemenin 27/05/2015 tarihli dilekçeyi bedel artırım dilekçesi olarak kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kamu Düzeni Yönünden;
Dosya kapsamından kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır.

–Genel Değerlendirme;
Yukarıda yapılan açıklamalar karşısında HMK 353/1-b-1 bendi gereğince davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince istinaf başvurusunun esastan REDDİNE,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda kabul edilen ve reddedilen miktarlara göre ayrı ayrı kesin olarak oy birliğiyle 14/02/2017 günü karar verildi.

Sonuç

Uygulanacak Hukuk
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. İşçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğunda işçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatı değil, Türk İş Hukuku mevzuatı uygulanır.

İstifa Dilekçesi
Uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alınması, işçinin istifa iradesini geçersiz kılar.

Fasılalı Çalışmalar-Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.

Kurun Çevrilme Tarihi
Kıdem tazminatında döviz kurunun çevrilme tarihinde fesih tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmüşse döviz kurunun çevrilme tarihinde temerrüt tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmemişse döviz kurunun çevrilme tarihinde, dava tarihi esas alınır.

Esas Alınacak Döviz Kuru
İşçi hangi ücretle çalışırsa çalışsın işveren işçinin maaşını hangi döviz kuru üzerinden bankaya yatırıyorsa, işçinin aldığı ücret, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden esas alınır.

İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

Puantaj Kayıtları
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

Kıdem Tazminatının Tespiti

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Sosyal Yardım Giderinin Tespiti
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, yemek ve barınma gideri de hesaplanır. Bu hesaplamada, önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaattir. yemek ve barınma gideri günün rayiç koşullarına belirlenir.

Av.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp: 0 532 409 18 85
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Yurtdışında yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal engel yoktur.

Dolar üzerinden kıdem tazminatı hesaplama

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Kıdem tazminatında tavan kamu düzenini ilgilendirmekte ise de kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır, O halde yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal engel yoktur.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E: 2010/5018 K: 2010/9453 T: 06/04/10

Davacı kıdem ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi ve gereği konuşulup, düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi dava ve ıslah dilekçesinde ödenmeyen kıdem tazminatı için yabancı para cinsiden istekte bulunmuştur. Bilirkişi raporunda fesih tarihindeki Amerikan Dolar kuru üzerinden Türk Lirası’na çevrilerek hesaplama yapılmış ve sonuç kısmında Türk Lirası ve Amerikan Doları üzerinden hesaplanan miktarlar ayrı ayrı gösterilmiştir.

Mahkemece, Türk Lirası olarak belirlenen rakam üzerinden kıdem tazminatını isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili Amerikan Doları üzerinden hesaplamaya gidilmesi gerektiği noktasından temyiz edilmiştir.

Davacı işçinin yurt dışı işyerinde Amerikan Doları üzerinden çalıştığı hususu tartışma dışıdır. Dava dilekçesi ile ıslah Amerikan Doları üzerinden istekte bulunulmuştur.

Kıdem tazminatında tavanı kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur. Fesih tarihi itibarıyla kıdem tazminatını tavanının kontrolü bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki Türk Lirası üzerinden bir yıllık tutar belirlenmeli, tavanı aşması durumunda tavan üzerinden hesaplama yapılarak yeniden aynı kur hesabıyla yabancı paraya dönüşümü sağlanmalıdır. Dairemizin emsal kararları da bu yöndedir. (Yargıtay 9 H.D. 13.09.2005 gün 2005/3574 E, 2005/29669 K.) Dosya içinde bulunan bilirkişi raporunda sözü edilen hesap yöntemi izlenmiş olup, mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak kıdem tazminatı yönünden talep doğrultusunda yabancı para üzerinden karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, 06.04.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Avukat Ahmet Can 

WhatsApp: 0 532 409 18 85 

T: 0 322 454 0 442 

F: 0 322 454 0 432 

E: ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Fazla Mesai Alacağı Davası

Dava Adı : Fazla Mesai Alacağı Davası

Tanım

İş kanunu’nun 63. Maddesinde çalışanın maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar  fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri işveren tarafından esnetilebilir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir

İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat

Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat

Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir

Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Denkleştirme: Günlük 11 saati aşmamak kaydıyla 2 aylık(8 hafta) ortalama 45 saat denkleştirme usulüne göre işçiler çalıştırılabilir. .2 aylık bu süreler toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar da çıkarılabilir.

Denkleştirme esası taraflarca iş sözleşmesinde yazılı olarak kararlaştırılabileceği gibi Yargıtay tarafından açık yazılı onay alınmaksızın örtülü denkleştirmenin varlığı da kabul edilmektedir.

Sonuç olarak ; söz konusu kanuni sürelerin aşılması durumunda işçinin  fazla mesai ücreti talep etme hakkı ortaya çıkacaktır. İşçi, fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla fazla çalışmalarının karşılığını isteyebilecek, sonuç alamaması halinde ise iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı ortaya çıkacaktır.

Dava şartları

Fazla mesai alacak davası, İş Mahkemesinin görev alanına giren işçi ve işveren arasında meydana gelen uyuşmazlık sebebiyle açılan alacak davasıdır.

İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde işçi en fazla 45 saat çalıştırılma hakkına sahiptir. Bu sürenin aşılması halinde işverenin çalıştığı fazla çalıştığı saatler için fazla mesai ücretinin işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Bunun istisnası olarak iş sözleşmesinde bulunması ve işçiden her yıl yazılı onay alınması halinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar işçinin ücretine dahil edilebilir. Dolayısıyla dava açabilmek için öncelikle bu istisnanın var olmaması gerekmektedir. 

İş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmaların ücrete dahil olduğuna dair bir ibare bulunmaması, işçiden buna ilişkin onay alınmamış olması, haftalık 45 saatten fazla çalışılması ve karşılığının alınmaması hususları bir arada yada özel durumlara göre ayrı ayrı bulunduğu takdirde Fazla Mesai Alacak Davası açılabilecektir.

Unutmamak gerekir ki bu şartların dışında Fazla Mesai Alacak Davası, işçi – işveren ilişkisinden kaynaklanan işçi alacağı davası olduğundan dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunulması gerekmektedir. 

Arabuluculuk Zorunluluğu 

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun dava şartı olarak arabuluculuk başlıklı 3. maddesinde “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” hükmü yer almaktadır. 

İşçi ve işveren aralarındaki hukuki sorunu gidermek için öncelikle zorunlu olarak arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları “dava şartı yokluğu” nedeniyle usulden reddedilecektir.

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi ile işveren arasında işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması ve bu çalışmanın karşılığını zamlı ücret olarak alamaması durumunda açılmaktadır. Dolayısıyla kanun maddesinde belirtildiği gibi işçi alacağı statüsünden dolayı dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmak zorundadır.

Kimler dava açabilir?

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi – işveren ilişkisinde işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı %50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davacı sıfatı doğal olarak fazla mesai yapan ancak karşılığını alamayan işçiye aittir. 

Ancak burada zorunlu hallerde Fazla Çalışma hususuna değinmemiz gerekmektedir. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedenleri Kanunda sayılmıştır. Bir arızayı gidermek veya muhtemel bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde zorunlu fazla çalışma yapılabilecektir. Yangın, su baskını gibi haller de zorlayıcı sebeplerle örnek olarak verilebilir. 

Zorunlu nedenlerle işçilerin tamamına veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir. Ancak bu çalışma da sınırsız değildir. İşyerinin normal çalışma düzenine geçmesi halinde zorunlu fazla çalışmaya son verilmelidir. Yine işçilerin zorunlu nedenlerin sürmesi halinde sürekli olarak fazla çalışmaları beklenemez. İşverence uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Bu istisna haller dışında sonuç olarak bir işyerinde haftalık 45 saatten fazla çalışan, bu çalışmaları karşılığında %50 zamlı ücretini alamayan, iş sözleşmesinde yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmanın ücrete dahil edildiğine ilişkin hüküm bulunmayan ve her yıl işverene bu hususta onay vermeyen işçiler, işverenlere karşı Fazla Mesai Alacağı Davası açabilirler.

Davalı kimlerdir? 

Fazla Mesai Alacağı Davası, işçi – işveren ilişkisinde işçinin haftalık 45 saatten fazla çalışması, bu çalışma karşılığı %50 zamlı ücretini alamaması durumunda açılmaktadır. Burada davalı sıfatı doğal olarak fazla mesai yaptıran  ancak karşılığını ödemeyen  işverene aittir. 

Buradaki işverenin zorunlu olarak sigortalı işçi çalıştıran işveren olması gerekmemektedir. İşçinin, işveren yanında çalıştığını ve fazla çalışmasına rağmen karşılığını alamadığını tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlaması yeterlidir. İşçinin sigortalı çalışıp çalışmadığı başka bir davanın konusudur.

Bazı durumlarda işçinin çalıştığı işveren ile başka bir işveren arasında alt-üst ilişkisi bulunmaktadır. Böyle durumlarda muvazaaya dayalı olarak her iki işveren de sorumlu olduğundan Davalı sıfatına sahip işverenler işçinin fazla mesai alacağından müştereken ve müteselsilen sorumludur.

Dava çeşidi nedir? 

Söz konusu dava ; İşçilik Alacaklarından (Kanuni maksimum çalışma süresini aşan fazla çalışmadan) kaynaklı alacak davasıdır. Uygulamada Fazla Mesai Alacağı davası ; fazla çalışmaların karşılığı bizzat hesaplanarak tam değer üzerinden açılabileceği gibi ,  bu durumun olası bir eksik hesaplama halinde çalışanın hakkını kayba uğratma ihtimalini barındırıyor olması ve zamanaşımının da kesileceği olgusu ile alacağın alanında uzman bir bilirkişi tarafından hesaplanmasının daha sağlıklı olacağı dikkate alındığında ; Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında yarar olduğunu belirtmek gerekir.

Davanın bir alacak davası olduğu göz önüne alındığında Hukuk Muhakemesi Kanunu itibariyle de mevcut dava , alt kırılım mahiyeti olarak bir eda davasıdır.

Uygulamada söz konusu davada mahkemeler ; deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu üzerinden karar verdikler için , fiilen davanın hem tespit hem de eda davası olduğunu da söylemek uygulama gerçeği göz önüne alındığında yerinde olacaktır.

Hmk 24-33 arası genel kurallar 

Fazla mesai alacağı talebinden kaynaklı olarak açılacak davalarda Hukuk Muhakemesi Kanunu’nda 24 ila 33. maddeler arasında yer alan “Yargılamaya Hakim olan İlkeler” vuku bulacaktır. Bu doğrultuda ; 

HMK Madde 24 Tasarruf ilkesi gereği iki taraftan birinin talebi olmadıkça hakimin davayı re’sen inceleyip karara bağlama yetkisi yoktur. Yine bu doğrultuda kanunda aksi belirtilmedikçe hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya ve hakkını talep etmeye zorlanamayacaktır.

HMK Madde 25 taraflarca getirilme ilkesi gereği Kanunda öngörülen istisnalar dışında hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate almayacak ve onları hatırlatacak davranışlarda dahi bulunmayacaktır. 

HMK Madde 26 Taleple bağlılık ilkesi gereği de Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre ise, talep sonucundan daha azına karar verebilir. 

Yukarıda izahını yaptığımız söz konusu ilkeler ile birlikte ; HMK Madde 27 ila HMK Madde 33 arasında yer alan Hukuki dinlenilme hakkı, aleniyet ilkesi , dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü , usul ekonomisi ilkesi, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü ve yargılamanın sevk ve idaresi ilkeleri de denkleştirme talebinden kaynaklı açılacak davalarda uygulama alanı bulacaktır.

Dava için gerekli belgeler ve deliller 

Çalışanın işyeri özlük dosyası , çalışanın SGK şahsi sicil dosyası , çalışanın banka hesap hareketleri ile SGK hizmet döküm cetveli ile ;  fazla yapılan çalışma yapıldığının ispatı noktasında dinlenecek tanık beyanları ile deliller toplandıktan sonra gerek Fazla Mesai yapıldığı olgusunun tespiti, gerekse de söz konusu fazla mesai alacağının hesaplanması yönünden aldırılacak olan bilirkişi raporu , açılacak dava için gereken belge ve delillerin başında gelmektedir.

Dava Masrafı Ne Kadar? 

Söz konusu davanın temelini yukarıda izahını yaptığımız şekilde kanuni çalışma süresini aşan fazla çalışmaların karşılığı olması ve buna ilişkin alacak tutarının başlangıçta tam olarak belirlenebilmesinin pek mümkün ve sağlıklı olmaması göz önüne alındığında , davanın Belirsiz Alacak davası olarak açılmasında hukuki yarar olduğunu ifade etmiştik. 

Dolayısıyla dava başında söz konusu alacak tutarının belirlenebilmesinin tam anlamıyla mümkün olmaması karşısında, başlangıçta davanın açılacağı bedel üzerinden maktu harç ve diğer masrafların yatırılması gerektiğini, bununda davanın açılacağı başlangıçta ki bedele göre değişkenlik göstereceğini ifade etmek yerinde olacaktır.

Görevli mahkeme

İş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit vb. iş davalarına bakmakla görevli hukuk mahkemesi “İş Mahkemesi” dir. (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu). İş mahkemesi, özel mahkeme niteliğinde olan bir ilk derece mahkemesidir.

Davanın açılacağı yerde fiilen İş Mahkemesi’nin bulunmaması halinde ; davaya bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla yine o yerde ki Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.

Yetkili mahkeme 

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Zamanaşımı 

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi, ikramiye, fazla mesai, yol gibi ücretlerde ay sonundan itibaren başlar.

İş Kanunu madde 32 gereği zamanaşımı süresi 5 yıl olup, işçiler  bu süre içerisinde dava açtıkları takdirde fazla mesai alacaklarını talep edebilirler. İşçinin fiilen çalışıyor olması da zamanaşımını kesmez. Dolayısıyla Fazla Mesai alacaklarının muaccel olma tarihinin fazla mesai yapılan her ayın sonu olduğu dikkate alındığında zamanaşımı konusunda çalışanların dikkatli olması önem arz etmektedir.

Mahkemenin yapacağı araştırma yöntemi ve toplayacağı deliller

Fazla Mesai Alacağı Davası, basit yargılama usulüne tabidir. İş Mahkemelerinde uygulanan bu usulde dava ve cevap dilekçelerinin verilmesi akabinde ön inceleme ve tahkikat aşamasına geçilmektedir.   

Tarafların dilekçelerinde belirttikleri ve sundukları deliller dışında Mahkeme tarafından Re’sen Araştırma İlkesi gereğince İşyeri özlük dosyası, çalışanın SGK şahsi sicil dosyası, SGK hizmet dökümü gibi belge ve bilgiler Mahkeme tarafından ilgili yerlerden istenmektedir. 

Taraflarca sunulan deliller ve Re’sen Araştırma ilkesi uygulanarak getirilen bilgi ve belgeler üzerinde Fazla Mesai yapılıp yapılmadığının tespiti ile Fazla Mesai alacağının hesaplanması noktasında Bilirkişi İncelemesi yapılmaktadır. 

Bilirkişi incelemesi sonucu hazırlanan rapor, Mahkeme tarafından usul ve yasaya uygun bulunmazsa veya taraflarca rapora yapılan itirazlar haklı görülürse tekrardan rapor düzenlemesi için dosya bilirkişiye verilir. Şayet bilirkişi raporu usul ve yasaya haklı bulunur ve taraf itirazları da yerinde görülmezse rapordaki hususlar hükme esas alınarak karar verilir.

İspat Yükümlülüğü 

Yargıtay , yerleşik içtihatlarında ; “fazla çalışma yaptığını i̇ddi̇a eden i̇şçi̇, norm kurami uyarinca bu i̇ddi̇asini yazili  i̇spatla yükümlüdür. ancak ; fazla çalışmanın bu yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda , tarafların di̇nleteceği̇ tanik beyanlari i̇le sonuca gi̇di̇lmesi̇ gerekti̇ği̇” tespitinde bulunmuştur.

Tanıklık edecek kişilerin hangi dönemlerde o işyerinde çalıştıkları, aynı işverene açtıkları bir davalarının bulunup bulunmadığı gibi hususlar da önem arz eder, yine bordrolarda fazla mesainin belirtilmesi durumunda işçi tarafından bordroların çekincesiz imzalanması gibi hususlar fazla mesai ücreti ödenmiş kabul edilmekte ve ancak aksi belge bu hususların ispat edilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Uygulamada yerel mahkemelerce, dinlenen davacı tanıklarının davalı şirkete karşı açılmış bir davası olması halinde beyanlarına itibar edilemeyeceği yönünde kararları olsa da ;  bu konuda Emsal olarak  , Bursa Bam 9.Hukuk Dai̇resi̇ 2018/869 E. 2018/1066 K. 25.05.2018 Tarihli kararında ; “Dinlenen tanıkların salt davalı işverene karşı dava açmış bulunmaları, beyanlarına itibar edilmemesini gerektirmez. Zira ; dürüst insanların, menfaatlerine aykırı olsa dahi doğru söyledikleri ve yalan söylemedikleri asıldır. Sadece menfaati olduğu noktasından hareketle tanıkların menfaati nedeniyle yalan söylediklerinin kabul edilmesi mümkün olmadığı gibi kişilik haklarını ihlal edici ve saygınlıklarını gölgeleyici bir tutum olacaktır.” 

Demek suretiyle ; “….dosya kapsamında dinlenen tanıkların salt davalı şirkete karşı açılmış davalarının bulunuyor olmasının, mahkemeye karşı vermiş oldukları beyanların doğruluğunun kabulünün aksine bir karine teşkil edemeyeceğini…”  yerinde bir şekilde hüküm altına almıştır.

Tüm bu aşamalardan sonra fazla mesai davası kazananlar mahkeme kararı için icra takibi açabilecektir. 

http://ahmetcan.av.tr/iletisim/

Yurtdışı İş Kazası Yargıtay Kararları

Yurt dışında iş kazası geçiren işçinin hakları

Yurtdışında Çalışan İşçilerin İş Kazası Yargıtay Kararları

YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2001/1217 K. 2001/2324 T. 27.3.2001

DAVA : Davacılar, murisinin iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen 18.090.000.000 liranın davalıdan alınarak davacılara verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi duruşma talep edilmesi üzerine, dosya incelenerek, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27.3.2001 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü taraflar adına kimse gelmedi. Duruşmaya son verilerek incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildi ve aynı gün Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği konuşulup düşünüldü ve aşağıda karar tesbit edildi.

KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre davalının sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2- Davacıların miras bırakanının yurt dışında ( Rusya’da ) elektrik nakil hattı montaj işinde çalışırken elektrik akımına maruz kalarak yaşamını yitirdiği, ve bundan dolayı hak sahiplerinin destekten yoksun kalma tazminat isteminde bulunduğu, davacıların miras bırakanının yurt dışına giderken imzaladığı sözleşmedeki ücretinin 300 ABD doları olduğu uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık, tazminatın hesaplanmasına ilişkin hesap raporunun hatalı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Gerçekten zararlandırıcı sigorta olay sonucu ölen işçinin gerçek zararını belirleme ve işçinin yurtdışında kalacağı ve çalışacağı süre, emsal işçilerin durumuna ve yabancı ülkede iş alan işverenin taahhüt ettiği işi bitirme süresi gibi unsurlardan yararlanarak tespit etmek ve tespit edilen süredeki kazanç kaybının, yurtdışında aldığı ücreti göz önünde tutularak hesaplamak, yurt içindeki kazanç kaybının ise yurtiçinde emsal işi yapan işçilerin aldığı ücret, ilgili kuruluşlardan sorulmak suretiyle belirlemek ve buna göre aktif dönem zararını saptamak gerekirken, aktif ve pasif tüm zararın yurt dışında aldığı 300 $ ABD doları üzerinden hesaplanması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 27.3.2001 gününde oybirliğiyle karar verildi.


YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/6901 K. 2019/4314 T. 13.6.2019

DAVA : Davacı, geçirdiği kaza nedeniyle meydana gelen ölüm olayının iş kazası olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün davacı ve davalılardan Kurum ile … vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan sonra düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar verildi.

KARAR : 1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre davacı ve davalı işyeri vekillerinin temyiz itirazlarının reddine,

2-)Davalı Kurum vekilinin temyiz itirazlarına gelince;

Dava, davacı sigortalının yurt dışı Türkmenistan’da 28/07/2004 tarihinde geçirdiği kaza neticesi meydana gelen ölüm olayının iş kazası olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüyle “davacı …’nin … İnşaat Yatırım ve Dış Tic. A.Ş’nin yüklenici, ….İnşaat Taah. San. Tic. Ltd. Şti.’nin taşeron olduğu işyerinde 28/07/2004 tarihinde geçirmiş olduğu iş kazası nedeniyle maluliyet oranının %9.0(yüzdedokuz) olduğunun tespitine, ” şeklinde karar verilmiştir.

İş kazasının tespiti istemine ilişkin bu tür davalar 506 Sayılı Kanun’un 11’inci maddesinden ( 5510 Sayılı Kanun’un 13’üncü maddesinden)kaynaklanmaktadır.Anılan maddeye göre iş kazası; a)sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b)işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla, c)sigortalının, işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d)sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında sigortalıyı hemen veya daha sonra bedence veya ruhça arızaya uğratan olaylardır. Zararlandırıcı sigorta olayının iş kazası sayılması için, 1) sigorta olayına maruz kalan kişinin sigortalı olması, 2) sigorta olayının maddede sayılı sınırlı olarak belirtilen hal ve durumlardan birinde meydana gelmesi koşuldur. Başka bir anlatımla, sigorta olayının, iş kazası sayılabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi zorunlu olup iş kazası tespiti davaları bakımından özel olarak belirlenmiş bir ispat yöntemi de yoktur. Bu davaların her türlü delille ispatı mümkündür.

Olayın iş kazası sayılması gerektiğinin tespitine ilişkin davanın asıl amacı, 506 ve 5510 Sayılı Kanun gereğince hak sahiplerine iş kazası sigorta kolundan gelir bağlanmasının teminine yöneliktir. Diğer yandan bir sosyal sigorta olayının iş kazası sayılıp sayılmaması işverenin dahi hak alanını ilgilendirir. Zira işveren kusurlu ve olay da iş kazası ise, Kurum bağladığı gelirin peşin değerini işverenden isteyebilecektir.

Öte yandan, Kamu hukuku alanına giren sosyal güvenlik hukukunun hizmet akdiyle çalışanlar yönünden başlıca kaynağını oluşturan 506 Sayılı Kanun Sosyal Sigortalar Kurumuna yükümlülükler getiren bir sosyal güvenlik sözleşmesi veya topluluk sigortası bulunmadığı takdirde kural olarak Türk Milli sınırları içerisinde ve Türkiye’de tescilli işyerleri ve işverenler ile yasa kapsamındaki işçiler için uygulanabilir. Başka bir anlatımla, 506 Sayılı Kanun’un uygulama alanı devletin hükümranlık sahası ile sınırlı olup ülke sınırları dışında uygulanamaz.

506 Sayılı Kanun’un ülke dışında meydana gelen sigorta olaylarında uygulanabilmesi işçinin önceden sigortalısı olduğu işveren tarafından geçici bir görev ile yurtdışındaki işyerine götürülmesi veya Sosyal Sigortalar Kurumu’na yükümlülükler getiren sosyal güvenlik sözleşmesi veya kısa vadeli sigorta kollarını da kapsayan topluluk sigortaları bulunması halinde mümkün olabilir.

506 Sayılı Kanun’un 86’ıncı maddesine göre, Kurum 2’nci ve 3’üncü maddelere göre sigortalı durumunda bulunmayanların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca onanacak genel şartlarla (İş kazalariyle meslek hastalıkları), (Hastalık), (Analık), (Malullük, yaşlılık ve Ölüm) sigortalarından birine, birkaçına veya hepsine toplu olarak tabi tutulmaları için, işverenlerle veya dernek, birlik, sendika ve başka teşekküllerle sözleşmeler yapabilir.(Ek fıkra: 29/07/2003 – 4958 S.K./40. md.) Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olanların malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi, bu Kanunun 78’inci maddesine göre belirlenen prime esas kazanç alt ve üst sınırı arasında olmak şartıyla kendilerinin belirleyeceği miktarın % 30′ udur.Ait olduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar ödenmeyen primler için bu tarihten başlanarak 80’inci madde hükmüne göre gecikme zammı uygulanır.(Ek fıkra: 29/07/2003 – 4958 S.K./40’ıncı md.) Sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerin yurt dışındaki iş yerlerinde çalışmak üzere giden Türk işçilerine istekleri halinde 85’inci madde hükümleri uygulanır.

506 Sayılı Kanun’un 7’nci maddesinde yer alan ” İşveren tarafından geçici görevle yabancı ülkelere gönderilen sigortalıların bu Kanun’da yazılı hak ve yükümleri bu görevi yaptıkları sürece de devam eder” hükmü yer almaktadır. 506 Sayılı Kanun nın 7’nci maddesiyle aynı yönde düzenleme getiren 5510 Sayılı Kanun’un 5’inci maddesinin g bendinde ise; “Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılacağı, bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümlerinin uygulanacağı, bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak istemeleri halinde, 50’nci maddenin ikinci fıkrasındaki Türkiye’de yasal olarak ikamet etme şartı ile aynı fıkranın (a) bendinde belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında isteğe bağlı sigorta hükümlerinin uygulanacağı, bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlananlardan ayrıca genel sağlık sigortası priminin alınmayacağı, bu bent kapsamında yurt dışındaki işyerlerinde çalışan sigortalıların, bu sürede ödedikleri isteğe bağlı sigorta primlerinin 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalılıktan sayılacağı” belirtilmiştir.

Dosyadaki kayıt ve belgelerden, davacının yurt dışı Türkmenistan’da kamu binası inşaatı işini üstlenen davalı işyerleri nezdinde çalışmakta iken 27/07/2004 tarihinde yüksekten düşme neticesi yaralanarak kaza geçirdiği, Kurumun 01/10/2007 tarih ve 84/SR-29 Sayılı denetim raporu ile “davalı işyeri ile Kurum arasında imzalanan 03/10/2002 tarih ve 96579 Sayılı Malüllük, Yaşlılık, Ölüm Topluluk Sigortası Sözleşmesi’nin bulunduğu, olayın yurt dışında meydana gelmiş olması nedeniyle Kurumca yapılacak herhangi bir işlemin olmadığı”nın sonuç olarak belirtildiği, davacının yurt dışı giriş-çıkış kayıtlarının getirtildiği, alınan Adli Tıp Kurumu raporları ile davacının kaza olayı neticesi %9,0 oranında meslekte kazanma gücünden kaybetmiş sayılacağının karara bağlandığı, Dairemiz geri çevirme kararı sonrası davalı işyeri ve Kurum arasında imzalanan topluluk sigortası sözleşmesinin gönderildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davalı işyeri ile Kurum arasında 506 Sayılı Kanun’un 86’ıncı maddesi gereğince malullük, yaşlılık ve ölüm kollarında topluluk sigortası sözleşmesinin yapıldığı, ancak iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortasının sözleşme kapsamında bulunmadığı, davacının 506 Sayılı Kanun’un 7’nci maddesi kapsamında geçici görevle yabancı ülkeye gönderildiğine dair herhangi bir bulgunun da saptanmadığı anlaşıldığından kaza olayının davalı Kurum yönünden 506 Sayılı Kanun’un 11’inci maddesi uyarınca bir iş kazası olmayıp Mahkemece davalı Kurum hakkında davanın reddine dair karar verilmesi uygundur.

Yapılacak iş, davacının Türkmenistan’da meydana gelen olayın iş kazası olduğu tespiti isteminin davalı işyerleri açısından kabulüyle davalı Kurum açısından reddine dair karar vermekten ibarettir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, temyiz eden davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA,aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edenlere yükletilmesine 13/06/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.


YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/4005 K. 2019/2707 T. 8.4.2019

DAVA : A- ) DAVACILARIN İDDİASI :

Davacılar vekili, ölümlü iş kazası nedeniyle, dava ve ıslah dilekleriyle birlikte, hak sahiplerinden eş için 629.409,56TL maddi, 150.000,00TL manevi; çocuk T. için 156.514,48TL maddi, 75.000,00TL manevi; çocuk Batın için 347.666,34TL maddi, 75.000,00TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

B- ) DAVALININ CEVABI :

Davalı vekili, iş kazası iddialarını, husumeti ve kusuru kabul etmediğini, bu nedenlerle tazminat davasının tarafı olamayacağını ve davanın reddedilmesi gerektiğini, kazanın yaşandığı aracın müvekkiline ait olmadığını savunarak, usule ve yasaya aykırı davanın reddedilmesini talep etmiştir.

C- ) İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARARI :

Davacılar murisinin yurt dışında çalıştığı esnada 2.500TL USD doları karşılığında 4.388,00TL ile çalıştığı seçeneğe itibar edildiği ifade edilerek davacı eş için 629.409,56TL maddi, 150.000,00TL manevi; çocuk T. için 156.514,48TL maddi, 75.000,00TL manevi; çocuk B. için 347.666,34TL maddi, 75.000,00TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.

D- ) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİNİN KARARI :

Maddi tazminata esas alınan ücretin hatalı olduğu, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinde 1.389USD doları üzerinden aylık ücretin kararlaştırıldığı ve kaza tarihindeki kur karşılığının 1.746,81TL olduğu, hesap raporundaki bu ücret üzerinden belirlenen maddi zarar seçeneğinin hükme esas alınması gerektiği, manevi tazminat miktarlarının fazla olduğu, davalı vekilinin bu kapsamdaki istinaf başvurusunun kısmen kabul edildiği ifade edilerek, ilk derece mahkemesi kararın kaldırılmasına ve yerine davacılardan eş için 274.182,41TL maddi, 100.000,00TL manevi; çocuk T. için 68.368,40TL maddi, 50.000,00TL manevi; çocuk Batın için 156.684,21TL maddi, 50.000,00TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline ve davacılara ödenmesine karar verilmiştir.

E- ) DAVACILARIN TEMYİZİ :

Bölge Adliye Mahkemesi tarafından belirlenen manevi tazminatların az olduğunu, çocuk Batın’ın %98 engelli olduğunu, yakınlarının ölümü üzerine annenin tek başına bu sorumluğun altına girildiğini, maddi tazminata esas alınan ücretin hatalı olduğunu, muris işçiye her ay düzenli olarak 2.500 USD doları ödendiğini, sözleşmede belirtilen ücretin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, SGK ya sunulan vizite kağıdında 2.500 USD dolar ücretin yazılı olduğunu, muris işçiye her ay avans ödemesi yapıldığını, bu nedenle 1.389 USD dolar ücretin kabulüyle maddi zarar hesabının gerçeği yansıtmadığını, Devrimci Yapı İşçileri Sendikası tarafından kaza tarihinde Türkiye’de aynı iş için 2.750TL ücret bildirildiğinin yapıldığını, yurt dışı için ise görüş açıklanamadığını, buna göre yurt dışında çalışma ücretinin çok daha fazla olması gerektiğini, net ücretin belirlenmesi konusunda hata yapıldığını ifade ederek, açıklanan ve re’sen tespit edilecek sebeplerle kararın bozulması gerektiğini savunmuştur.

F- ) DAVALININ TEMYİZİ :

Davalı vekili, manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddedilmesi gerektiğini, aksi halde manevi tazminat miktarlarının fazla olduğunu, kusuru ve illiyeti kabul etmediğini, müvekkilinin kusursuz olduğunu, üçüncü kişinin kusuru ile kazanın gerçekleştiğini, hükme esas alınan ücreti kabul etmediğini, davacılar murisinin sürekli olarak bu işte ve projede çalışması varsayımı ile yüksek ücretten hesap yapılamayacağını ifade ederek, açıklanan ve re’sen tespit edilecek sebeplerle kararın bozulması gerektiğini savunmuştur.

G- ) DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE :

KARAR : Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere, temyiz kapsamına ve sebeplerine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddi ile aşağıdaki gibi karar verilmiştir.

Dava, ölümlü iş kazası nedeniyle maddi ve manevi zararların tazminine ilişkindir.

Dosya kapsamına göre Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından 05/11/2011 tarihli olayın iş kazası olarak kabul edildiği, davacı eş ve çocuklardan T. ile B. adına iş kazası ölüm gelirinin bağlandığı, alınan kusur raporunda davacılar murisinin kusursuz bulunduğu anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlık konusu, maddi tazminata esas alınacak ücretin ve maddi tazminat miktarlarının belirlenmesi noktasında toplanmaktadır.

İş kazasına maruz kalan sigortalının veya ölümü halinde desteği altında bulunanların maddi zararılarının hesabında gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Gerçek ücretin ise işçinin imzasının bulunduğu ücret tediye bordrolarından saptanacağı, işçinin imzasının bulunmadığı iş yeri ve sigorta kayıtlarının nazara alınamayacağı, işçinin imzasının bulunduğu ücret tediye bordrolarının bulunmaması durumunda işçinin yaşı, kıdemi, mesleki durumu dikkate alınarak, emsal işi yapan işçilerin aldığı ücret göz önünde tutularak belirlenmesi gerektiği, Dairemizin giderek Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir.

Bunun yanında bir işçinin yurt dışında yaptığı iş karşılığı aldığı ücretle, yurt içinde aynı ya da benzer işi yaparken aldığı ücretin yurtdışı ücreti kadar ya da o ücretten daha fazla miktarda olduğunun kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.

Somut olayda, davacılar murisinin yurt dışındaki ücreti üzerinden aktif yaşam süresinin sonuna kadar hesaplama yapılması ve bakiye ömür tablosunda dairemizce uygulanmakta olan PMF yaşam tablosu yerine TRH-2010 yaşam tablosunun uygulanması üzerine belirlenen maddi zarar üzerinde hükme varılması hatalı olmuştur.

Yapılacak iş, davacılar murisinin yaptığı işi, yaşı, kıdemi belirtilmek suretiyle ilgili meslek odalarından olay tarihinde yurt içinde alabileceği emsal günlük net ücretleri sormak, murisin gerçek ücretini bu şekilde tespit ettikten sonra dosyanın hesap bilirkişisine tevdi ile sigortalının aktif dönem zararı bakımından kazalandığı işin yurt dışındaki muhtemel süresince Sosyal Güvenlik Kurumu tahkikat raporunda belirlenen rakamların net tutarları, yurt dışındaki muhtemel çalışma süresinin sonundan itibaren ise aktif dönem süresince yukarıda belirtilen esaslara göre yurt içinde alınabilecek emsal ücretlerin net tutarları ile pasif dönem için ise asgari geçim indiriminin hariç tutulmasıyla birlikte asgari ücret düzeyinde ücretler ile maddi zararın belirlenmesi, dairemizce itibar edilen PMF yaşam tablosunun ve bozma ilamından önce alınan 08/12/2015 tarihli hesap bilirkişi raporundaki diğer verilerin dikkate alınması suretiyle maddi zararların belirlenmesi ve karar verilmesidir.

O halde, tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmelidir ve Bölge Adliye Mahkemesi’nin hükmü bozulmalıdır.

SONUÇ : H- ) SONUÇ: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı 6100 Sayılı HMK’nun 373/2. maddesi uyarınca ( BOZULMASINA ), dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, temyiz harcının istek halinde temyiz eden taraflara iadesine, 08.04.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.


YARGITAY 10. HUKUK DAİRESİ E. 2016/17780 K. 2019/2998 T. 1.4.2019

DAVA : Dava, rucüan tazminat istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : Davacı Kurum, 22.03.2013 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucunda ölen sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelirlerden oluşan sosyal sigorta yardımlarıyla tedavi giderinden oluşan kurum zararının 5510 Sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca rücuan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Olay, davalı işveren tarafından Uganda ülkesinde, yurtdışı hizmet akdiyle asfalt yol altında büyük menfez yapımı sırasında kurulan iskele üzerinde kalıp çalışması yapan sigortalının, dengesini kaybederek iskele üzerinden yere düşmesi ve kafasını sert bir cisme çarparak yaralanması ve neticesinde 12.09.2013 günü Türkiye’de tedavi altında iken vefat etmesi şeklinde meydana gelmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verildiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalının %100 oranında kusurlu görüldüğü, sigortalıya ise kusur verilmediği anlaşılmaktadır. 5510 Sayılı Kanun’un İş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin sorumluluğunu düzenleyen 21. madde hükmü, sigortalıya ya da ölümü halinde hak sahiplerine bağlanan gelirler ile yapılan harcama ve ödemelerin işverenden rücuen tahsili koşulları düzenlenmiş olup; işverenin sorumluluğu için, zarara uğrayanın sigortalı olması, zararı meydana getiren olayın iş kazası veya meslek hastalığı niteliğinde bulunması, zararın meydana gelmesinde işverenin kastının veya sigortalının sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketinin ve bu hareket ile meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı arasında illiyet bağının bulunması gerekir. Buradan, işverenin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliğine ilişkin mevzuatın kendisine yüklediği, objektif olarak mümkün olan tüm tedbirleri alma yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu nedenle iş kazası veya meslek hastalığı şeklinde sosyal sigorta riskinin gerçekleşmesi halinde, kusur esasına göre meydana gelen zararlardan Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı rücuen sorumlu olduğu sonucu çıkarılmaktadır.

Uygulamada önemli olan, işverenin iş kazasına neden olan hareketinin, işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı bulunup bulunmadığının tespiti işidir.

Bu konuda yapılacak yargı işlemi, mevcut hükümlere göre alınacak tedbirlerin neler olduğunun tespiti işidir. Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa, bunların dahi tespiti zorunluluğu açıktır. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığı, alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığı, duruma işçinin tedbirlere uymamasının etkili bulunup bulunmadığı ve bu doğrultuda tarafların kusur oranı saptanacaktır.

Sorumluluğun saptanmasında kural, sorumluluğu gerektiren ve yasada belirlenmiş bulunan durumun kendi özelliğini göz önünde bulundurmak ve araştırmayı bu özelliğe göre yürütmektir.

Kamu düzeni düşüncesi ile oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri; işyerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet, makineler ve hammaddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde işyerinde iş kazalarını önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan, yapılmakta olan iş nedeniyle işçinin vücut tamlığı ve yaşama hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir.

Yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde; hükme esas alınan kusur raporunun oluşa uygunluğundan bahsedilemez. Bu nedenle; sigortalının işverenden emniyet kemeri verilmesini isteme, kendi can güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunduğu hususunun da irdelendiği, tarafların kusur oran ve aidiyetleri işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman bilirkişilerden alınacak bilirkişi raporu uyarınca saptanmalıdır.

Diğer taraftan, 5510 Sayılı Kanun’un “İş Kazası ve Meslek Hastalığı ile Hastalık Bakımından İşverenin ve Üçüncü Kişilerin Sorumluluğu” başlıklı 21. maddesine göre; İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirilir. Anılan madde ile tazmin sorumlularının Kurum karşısındaki sorumluluğu bir tavanla sınırlandırılmış olup, bu sorumluluk “sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı” bulunmaktadır. Maddenin açık hükmü karşısında; ilk peşin sermaye değerli gelirin, Kurum yararına tazmini mümkün kısmının belirlenebilmesi için gerçek zarar tavan hesabı yapılması zorunluluğu bulunmaktadır. Gerçek zarar hesabı tazminat hukukuna ilişkin genel ilkeler doğrultusunda yapılmalıdır. Sigortalı, sürekli iş göremezlik durumuna girmiş ise bedensel zarar hesabı, ölümü halinde destekten yoksun kalma tazminatı ( Borçlar Kanunu’nun 45-46, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 54-55. maddeleri ) hesabı dikkate alınmalıdır.

Mahkemece; yukarıda açıklanan hususlar doğrultusunda, eksik inceleme ile yetersiz bilirkişi raporları sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 01.04.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.


YARGITAY 21. HUKUK DAİRESİ E. 2018/2185 K. 2019/1367 T. 26.2.2019

DAVA : Davacılar murisinin, iş kazası sonucu ölümünden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle 237.020,63 TL maddi ve manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacılara verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi davacı vekilince duruşmalı, davalı vekilince de duruşmasız olarak istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20/02/2018 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı vekili ile davalı vekili geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan Avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek aynı gün düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okundu, konuşulup düşünüldü ve eksikliğin ikmali açısından geri çevrilmesine karar verilen dava dosyası yeniden Dairemize gelmiş esasa kaydedilmiş olmakla dosya üzerinde yeniden yapılan inceleme sonucunda aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : 1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle, temyiz kapsamı ve nedenlerine göre davalı vekilinin tüm, davacılar vekilinin ise aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,

2- ) Dava 31/01/2012 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu vefat eden sigortalının eş ve çocuğunun maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.

Mahkemece davacı eş lehine eş 109.176,00 TL maddi ve 30.000,00 TL manevi, davacı çocuk lehine 72.844,63 TL Maddi ve 25.000,00 TL manevi tazminatın iş kazası tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle davalıdan alınarak davacılara verilmesine karar verilmiştir.

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden, Kazalının 2005 Ağustos Ayından beri …’da “teknik destek personeli” ( ekspat teknisyen ) olarak çalıştığı, 31/01/2012 tarihinde davalı şirketin bir müşterisinin istasyonunda görevlendirildiği, saat 20:00 sıralarında jenaratör bakım hizmeti verdikten sonra geri dönüş esnasında, işveren şirket işçisinin yönetimindeki davalı şirkete ait araçta sigortalının yolcu olarak bulunduğu sırada, başka bir aracın kendilerinin bulunduğu aracı solladıktan sonra yolu bloke edecek şekilde durduğu; sigortalının içinde bulunduğu aracı kullanan şoförün öndeki araca çarpmamak için direksiyonu sağa kırdığı ancak mıcır ve buzlu olan yolda aracın kayması neticesinde, aracın su kanalına düşüp yan yattığı, yolcu olarak araçta bulunan sigortalının yaralandığı ve …’da tedaviye başlanıp Türkiye’ye sevk edildiği, Türkiye’de hastanede tedavisi devam ederken iş kazasına bağlı olarak 09/02/2012 tarihinde vefat ettiği, hükme esas 01/11/2013 tarihli kusur raporunda Davalı İşveren %90, Dava Harici Sürücü %10 kusurlu tespit edilmişken, kazalı müteveffanın kusursuz olduğunun anlaşılmıştır. Davacıya yapılan ücret ödemelerinin banka aracılığıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Hesap bilirkişiden alınan 06/06/2014 tarihli kök raporunda kazalının aldığı ek ödemeler hesaba katılmaksızın tespit edilen asgari ücretin yaklaşık 4,87 katı üzerindeki ücretten hesap yapıldığı, davacı itirazı üzerine alınan 06/04/2015 tarihli ek hesap raporunda ise davacıya yapılan ek ödemeler de hesaba katılarak asgari ücretin yaklaşık 10,92 katı üzerinden hesap yapıldığı, davacı vekilinin maddi tazminat istemini ek raporu esas alarak ıslah ettiği, mahkemece kök rapora itibar edilerek karar verildiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında uyuşmazlığın öncelikle davacının iş kazasının gerçekleştiği tarihte almakta olduğu ücret noktasında toplandığı anlaşılmaktadır.İş kazasına dayalı destek maddi tazminatının hesaplanmasında, gerçek ücretin esas alınması önkoşuldur. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödemek amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Öte yandan, gerçek ücretin ise; öncelikle toplu iş sözleşmesi ile imzalı bordrolara, bunların yokluğu halinde ise banka kanalıyla yapılan ücret ödemelerine veya işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücrete göre tespit edileceği, fazla mesai vb ek ödemelerin devamlılık arz etmesi halinde hesaba esas ücrete dahil edilmesi gerektiği, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş olan miktarın ücret olarak değerlendirilemeyeceği, Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanmaktadır.Somut olayda, müteveffa sigortalının devamlı olarak yurtdışında çalışan “teknik destek personeli” ( ekspat teknisyen ) olduğu davacıya ücret ödemesinin yanı sıra aydan aya devamlı olarak “ek ödeme” adı altında ödemelerin de yapıldığının anlaşılması karşısında bu ek ödemelerin hesaba esas ücrette dikkate alınması gerektiği gözetilerek maddi tazminatın belirlenmesinde 06/04/2015 tarihli ek hesap raporunda belirtilen miktarlara itibar edilerek bu rapoda belirtilen ve ıslah dilekçesinde konusu edilen maddi tazminat miktarlarına hükmedilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile kök rapora itibarla maddi tazminatın belirlenmesi hatalı olmuştur.

2- ) Öte yandan taraflar arasında manevi tazminatın miktarı konusunda da uyuşmazlık olduğu anlaşılmaktadır. Bilindiği üzere gerek mülga 818 Sayılı B.K.’nun 47 ve gerekse yürürlükteki 6098 Sayılı T.B.K’nun 56. maddesi hükmüne göre Hakim, ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verebilir. Hakimin manevi zarar adı ile ölenin yakınlarına verilmesine karar vereceği para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin Duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. 26.06.1966 tarihli ve 7/7 Sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir.Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de; hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan üzüntüyü hafifletici olması gerekir.

Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir edilmesi gerektiği açıkça ortadadır. ( HGK 23.6.2004, 13/291-370 ) Bu ilkeler gözetildiğinde, davacı eş lehine takdir edilen 30.000,00 TL manevi tazminat ile davacı çocuk lehine takdir edilen 25.000 TL manevi tazminatın az olduğu açıkça belli olmaktadır. Mahkemece davacı eş ve çocuk lehine hakkaniyete uygun manevi tazminat belirlenmemesi de usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.O halde, davacılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul olunmalı ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, davacılar yararına takdir edilen 1.630,00TL. duruşma Avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, temyiz harcının istek halinde temyiz eden davacılara iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz eden davalıya yükletilmesine 26.02.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

Avukat Ahmet Can 

İletişim Bilgilerimiz

WhatsApp : 0 532 409 18 85 

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr