Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi İçin Kriterler 

  Haberler, Mahkeme Kararı

Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi İçin Kriterler 

 

İş Kanununa göre İşveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. 

 

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmıştır. 

 

Bunlar; 

  • ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; 
  • gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, 
  • işe yoğunlaşmasının giderek azalması; 
  • işe yatkın olmama; 
  • öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; 
  • sık sık hastalanma; 
  • çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, 
  • uyum yetersizliği, 
  • işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma 

 

hallerdir. 

 

Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

 

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. 

 

Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

 

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için; 

 

  • Objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. 
  • Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. 
  • Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. 
  • Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. 
  • Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. 
  • Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar olmamalıdır. 
  • Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına bir neden olmamalıdır. Diğer nedenler de olmalıdır. 
  • Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, 
  • Performans değerlendirme kriterleri işçiye tebliğ edilmelidir. 
  • Performans değerlendirme kriterlerinde çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. 
  • Performans değerlendirme kriterleri çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.

 

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2008 gün ve 2007/27829Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamı)

 

Benzer bir dosyada, 12 yıldır bir bankada çalışan müvekkilimiz için açtığımız işe iade davasında mahkeme, “davalı Banka’da işe girmeden önce …bank’ta mali kontrol elemanı olarak 2 yıl çalıştığı,davalı bankada önce gişe yetkili memur olarak çalıştığı, daha sonra portföy yöneticiliğine kadar terfi ettiği, davalı Bankada 12 yılı aşan bir süre görev yaptığı ve bu süre içinde kendisine verilen performans değerlendirme notlarının son dönem ilk altı ay hariç B düzeyinde yani iyi düzeyde olduğu, iş akdinin feshinden önce performans düşüklüğüne ilişkin olarak davalı Banka tarafından Ekim 2014 ayında davacıya bir kez uyarı yapıldığı, bundan önce uyarı yapıldığına ilişkin herhangi bir delil ibraz edilmediği, davacının ilk görev yıllarında 2006 yılında görev yaptığı …..Şubesinde kasa hırsızlığı nedeniyle kusur atfedilerek disiplin cezası aldığı, bu işlemden başka hakkında verilmiş bir disiplin cezası bulunmadığı tespit edilmiştir. Davacının 2014 yılı içinde portföyünde bir düşüklük mevcut ise de davacı ile aynı şubede görev yapan diğer portföylere ilişkin bir veri sunulmamıştır. Davacının performans düşüklüğünün son yılda gerçekleştiği, önceki dönemlerde performans düşüklüğünün bulunmadığı, bu nedenle süreklilik arz eden performans düşüldüğünden söz edilemeyeceği, portföyün karlılığının devam ettiği sabittir. Davacının performansını düzeltmesi için eğitim verilmesi veya başka bir şubede çalışması sağlanabilecek iken iş akdinin feshedilmesinin ağır bir yaptırım olduğu, tüm bu belirlemeler neticesinde, ispat külfeti üzerinde bulunan davalı tarafından dosyaya sunulan davacı işçiye ait tüm kayıtların incelenmesinden fesih bildirimi,tarihi ve gerekçesine göre performans değerlendirilmesine göre yapılan feshin Yargıtay’ın genel kabul görmüş ilkeleri olan yerindelik, objektiflik ve tutarlılık ilkelerine aykırı olduğu, davacının performansının iyileştirilmesi için ne gibi eğitimler verildiğinin deispatlanmadığı, yine davacının davalı işverendeki uzun süreli hizmeti ve tecrübesi dikkate alındığında başarılı olabileceği başka bir şubede veya pozisyonda çalıştırılması mümkün olduğu halde feshin son çare olarak uygulandığı hususlarının davalı tarafından usulüne uygun olarak kanıtlanamadığı sonuç ve kanaatine varılarak konusunda uzman üçlü bilirkişi heyeti tarafından düzenlenmiş denetime olanaklı rapor hükme esas alınarak ….Davanın KABULÜ ile, Davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunun TESPİTİNE ve davacının İŞE İADESİNE. Davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde, ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedenleri de dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine. Davacı işçinin, işe iadesi için işverene süresi içerisinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine, Davacı işçinin yasal süre içinde işe başlatılması durumunda varsa bu alacaktan peşin ödenen kıdem ve ihbar tazminatının mahsubuna” karar vermiştir. 

 

Karar şöyledir: