Mobbing maruz kaldığını ve sistematik biçimde baskı uygulandığını, bu nedenle istifaya zorlandığını işçi ispat etmelidir.

Sistematik biçimde baskı uygulandığını ve bu nedenle istifaya zorlandığını işçi ispat etmelidir.

Her ne kadar görev itibariyle tenzili rütbe yapılması işçiye haklı fesih hakkı verirse işçinin mobbinge maruz kaldığı ispatlaması gerekir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin … Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Mahkeme kararında da belirtildiği üzere, mobbing duygusal bir saldırı olup kişiyi iş yaşamından dışlamak ve yıldırarak istifaya zorlamak için yapılır. Mobbingin mevcudiyetini kabul için rahatsız edici, saygısız, kötü davranışların, duygusal tacizin zaman içinde sistematik olarak tekrar etmesi gerekmektedir.

Örnek bir Yargıtay Kararında (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2016/23374 K. 2016/15476 T. 4.10.2016)
“Davacının çalıştığı departmanın amiri olarak işin işleyişi yönünden meydana geldiği belirtilen aksaklıklarla ilgili savunmasının alınması ve yine bazı işçilerin davacının yanlı davrandığı gerekçesi ile işverene verdikleri dilekçeler mobbing uygulandığını kabul için yeterli değildir. İşyerinde çalıştığı anlaşılan … isimli bir bayanla davacının yazışmalarını gösterir cep telefonu kayıtlarını da çıktı olarak davacı taraf sunmuş olup bunun da işverenin emri ya da dahli ile yapıldığı ispat edilmemiştir. Davacıyı işveren …k ve sonrasında …’da görevlendirmiş ise de, davacı bu görevlere gitmediği gibi, işveren de sonradan bu görevlendirmelerden vazgeçmiştir. Davacıya üretim bölümünde çalışırken civata toplattırıldığı ya da başkaca aşağılayıcı işler yaptırıldığı iddia edilmesine rağmen bu iddialar ispatlanmamıştır. Davalı işveren işçilere kışlık elbiselerin feshin yapıldığı Ekim ayında alındığına dair faturalar sunmuştur. Davacı diğer işçilere kışlık elbiseler verildiği halde, kendisinin yazlık elbiselerle çalıştırılmaya mecbur bırakıldığını kanıtlayamamıştır. Davalı tanıklarının davacının iddia ettiği olayları doğrulayan beyanları bulunmamaktadır. Davacı tanıklarından Halil işyerinden 2012 yılı Ağustos ayında ayrılmış olup 2013 yılı Mart ayından itibaren gerçekleştiği belirtilen olaylara tanık olması mümkün olmadığı gibi, anlatım tarzından beyanlarının duyuma dayalı olduğu görülmektedir. Diğer davacı tanığı ise iddiaları tam olarak teyit etmemiştir. Öte yandan Dairemiz geri çevirme kararı üzerine gönderilen belgelerden davacının, işvereni 30.09.2013 tarihinde İş Kurumu … İl Müdürlüğü’ne mobbing nedeni ile şikayet ettiği, iş müfettişinin 12.11.2013 tarihinde işyerine gittiği, işe giriş ve işten ayrılışa dair bildirge fotokopilerini aldığı ve iş sözleşmesinin 23.10.2013 tarihinde işten çıkışının verilerek sonlandırılmış olması nedeni ile bu hususta inceleme yapıp rapor tanzim etmediği tespit edilmiştir. Ancak davacının ekip şefi iken üretim bölümünde görevlendirildiği ve bu görevlendirmenin tenzili rütbe olduğu işverenin kabulündedir. Yukarıda içeriği özetlenen delil durumu dikkate alındığında, davacı kendisine sistematik biçimde baskı uygulandığını, istifaya zorlandığını ispat edememiştir. Bu sebeple ekip şefi iken üretim elemanı olarak görevlendirilerek tenzili rütbe yapılması işçiye haklı fesih hakkı verirse de, davacı mobbinge maruz kaldığını ispat edemediğinden manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.”
Sonuç olarak, bir konunun mobbing olarak değerlendirilmesi için öncelikle mobbing eylemleri sürekli ve sistematik olmalıdır. Yoksa, arızi eylemler mobbing olarak değerlendirilemez. Bununla birlikte sistematik baskının varlığı işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

#Yurt #dışı #kıdem #ihbar #tazminatı #işçi #işveren #işkur #fazla #mesai #fesih #dolar #maaş #yurtdışı #işçi #kıdem #yabancı #döviz #ihbar #fazla #mesai #alacak #yıllık #izin #fesih #iş #işveren #yevmiye #şantiye #inşaat #baraj #otoyol #fabrika #toplukonut #yurt #dışında #çalışan #emek #uluslararası #pasaport #vize #işkur #tazminat #maaş #ücret #istihdam