Kıdem Tazminatına Dahil Edilecek Kalemler

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir.
Kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.
Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler;
a-ikramiye,
b-devamlılık arz eden prim ödemeleri,
c-yakacak yardımı,
d-giyecek yardımı,
e-kira yardımı,
f-servis yardımı,
g-yemek yardımı,
h-özel sağlık sigortası yardımı,
ı-hayat sigortası pirim ödemeleridir.
Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır ve kıdem tazminatına esas ücrete eklenir.
Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilip eklenmediği takdirde, işçinin kıdem tazminatı eksik hesaplanmış demektir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/5964 K. 2020/13100 T. 22.10.2020
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin adi ortaklığı oluşturan davalıların 3. havalimanı projesinde çalıştığını, SGK primlerinin gün sayısının eksik yatırıldığını, şantiyede yatılı kaldığını, kamp yeri ile şantiye arası servis hizmeti sağlandığını, 3 öğün yemek / kahvaltının karşılandığını, iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz feshedildiğini, çalışma saatlerinin 07.30-18.00 saatleri arası olduğunu, davacının ise 07.00-20.00/21.00/22.00 saatlerine kadar çalıştğını, haftanın 7 günü ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken ücretin ödenmediğini, çalışmadığı gün kadar kesinti yapıldığını, izinlerini kullanamadığını, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının temerrüt tarihinden itibaren hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili davacının … Yapı Şirket çalışanı olduğunu davanın ihbar edilmesi gerektiğini, husumet yönünden davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu ve iş sözleşmesinin davalı işverenlik tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi’nin kararına karşı, taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davalıların istinaf başvurularının 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 ve 355. maddeleri gereğince Ayrı Ayrı Esastan Reddine, davacının ıslah nedeni ile reddedilen alacaklarının Mahkemece takdiri indirim yapılmasından kaynaklandığı gözetilmeden davalı lehine vekalet ücretine hükmedilmesi hatalı olduğundan davacı vekilinin bu husustaki istinaf başvurusunun kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilen yol ücreti konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tazminata esas giydirilmiş brüt ücret tespitinde işçinin işyerinde konaklaması ve servis karşılığı olarak belli bir miktar eklenerek hesaplamaya gidilmiştir. Konaklama ücretinin tazminata esas ücrete eklenmesi isabetli ise de, davacının işverence sağlanan kamp alanında konakladığı, işveren tarafından temin edilen araçlar ile kamp alanından şantiye alanına götürüldüğü anlaşılmakla, 1475 Sayılı Kanun 14/11 maddesinde sözü edilen ücret eki niteliğinde bir menfaaat sözkonusu değildir. Davacının evinden işyerine taşınması sözkonusu olmayıp bu anlamda işçiye sağlanmış bir menfaat niteliğinde olmadığından kamp alanından şantiye alanına sevk sebebi ile belli bir miktar yol ücreti ekleyerek tazminata esas ücretin tespiti hatalı olup konaklama ve yemek ücreti ilavesi ile hesaplama yapılması yönünden kararın bozulması gerekmiştir.

3-)Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazi kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi dava dilekçesinde günlük mesai saatlerinin 07.30-18.00 saatleri arası olduğunu ancak her gün 07.00- 20.00/21.00/22.00 saatleri arası çalıştığını ileri sürerek fazla çalışma ücreti isteğinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın yedi günü 08.00-21.00 arası çalıştığı tespiti ile haftalık 28 saat üzerinden fazla çalışma ücret alacağı hesaplanarak mahkemece indirime gidilmek sureti ile karar verilmiştir. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları günlük normal mesainin 08.00-18.00 arası olduğunu, davacı tanığı … “hemen hemen her gün 21.00/22.00ye kadar” çalışıldığını açıklamıştır. Davacı tanıklarının beyanları her gün saat 21.00 ‘e kadar çalışma olgusunu ispatı için yeterli olmayıp davacının dava dilekçesindeki anlatımı ile bağlı kalınarak günlük mesainin 20.00 de sona erdiği kabul edilmeli, mesainin 08.00-20.00 saatleri arasında olduğu tespiti ile ara dinlenme düşülerek davacının haftalık 21 saat fazla çalışma yaptığının kabulüyle hesaplamaya gidilmeli, istek ile ilgili hüküm kurulmalıdır.

Açıklanan nedenlerle kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan bölge adliye mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren bölge adliye mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.10.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E.2015/6012 K.2016/5580 T.07.03.2016
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, davalı işyerinde temizlik elemanı olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin işverence ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
HMK’nun 26. maddesine göre hakim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka birşeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.
Somut olayda, davacı 01/06/2011-23/03/2013 tarihleri arasında işyerinde çalıştığını iddia etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdeme esas çalışma süresi hizmet bildirim cetveline göre 03/06/2011-11/04/2013 tarihleri arası olarak kabul edilerek hazırlanmıştır. Davacının talebini aşar şekilde düzenlenen raporun hükme esas alınması hatalı olup davacının kıdeminin taleple bağlı kalınarak tespiti gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
3-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözlşemesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlaığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölenmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaneyite de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının her tam yıl için 30 günlük ücreti, yıldan artan süreler içinde aynı oranda ücret esasına göre yapılan hesaplama 54,75 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazandığı tespit edilmiştir diyerek bulduğu bu rakamı günlük ücreti ile çarparak bir rakama ulaşmıştır. Ancak genel ilkelere aykırı olan ve denetime elverişli olmayan bu rapora itibarla hüküm kurulması hatalı olup karar bozulmalıdır.
4-Davacı hafta tatili talebinde bulunmuştur. Dinlenilen davacı tanıklarından … “biz haftanın 7 günü pazar günleri dahil olmak üzere günlük 12 saat çalışıyorduk,” Abdulkadir Taşdemir “pazar günleri çalışıyorduk, ancak hafta içi bir gün izin veriliyordu, davacı da hafta içi bir gün izin kullanıyordu”, … “biz günlük 12 saat çalışıyorduk, işyerinde 2 vardiya vardı, pazar günleri denk gelirse çalışıyorduk, haftada 1 gün izin veriyorlardı” Mecit Yıldırım ise “pazar günleri çalışıyorduk, haftada 1 gün izin verilmiyordu” şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Tanık beyanlarından davacının hafta tatilini kullanıp kullanmadığı tam olarak anlaşılamamaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacı tanıkları yeniden dinlenerek beyanlarındaki bu çelişki giderildikten sonra hafta tatilini -hafta içi ya da hafta sonu- kullanıp kullanmadığını belirleyerek bu alacak hakkında bir karar vermekten ibarettir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 07/03/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.