Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçiyi koruyan, zorluklardan kurtarmak amacıyla ödenmesi sonraya bırakılmış, keyfi işten çıkarma işlemlerine karşı koruyan, gelir ve iş güvenliği sağlayan, işçinin yıpranması ve işyerinde sarfettiği yıllarının mükafatı olan, en az bir yıl çalışmış olan bir işçiye otuz günlük son ücreti tutarında ödenen bir iş tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı Hangi Koşullarda Ödenir?
Kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesi gerekir.
a-İş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması gerekir.
b-Sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümü ile sona erme gerekir.

İş Kanununa tabi işçilerin hizmet akitlerinin;
a-İşveren tarafından İş Kanunun 17. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
b-İşçi tarafından İş Kanunun 16. maddesi uyarınca,
c-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
d-Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde de kıdem tazminatı ödenir.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

Aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

İşçinin hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez.

Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez, bu sona erme biçiminin kanunda belirtilen şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir.

Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuş olmalıdır.

İş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona erme sebepleridir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden ve işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Kanunda belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez.