İşçinin yurt dışında kurulan şirketin işçisi olması durumunda, hangi şartlarda Türk Hukuku uygulanır?

İşçi yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmış olsa da, işçinin Türk vatandaşı olması, yurt dışına işveren şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, işveren şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığı takdirde, uyuşmazlık Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenir.


Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde “işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması” şeklinde tahdidi olarak değil, örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir. Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirildiğinde, şantiye müdürü olarak çalışan davacının görevinin amacı ve işinin niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Bu durumda, taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir.
5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’nun 1. maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.
Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.
İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk Hakkında Kanunu’nun 27. maddesinde;
“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.
Buna göre, 5718 sayılı Kanun’da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.
Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.
İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.
Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.
“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.
Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019 kararında “Davacı işçi, …isimli şirketin Ukrayna Kiev’deki şantiye ve şubesinde 01.08.2003 tarihinde başlangıçta aylık 3.000,00 USD ücretle mühendis olarak çalışmaya başladığını, 01.08.2003-21.10.2010 tarihleri arasında davalılardan …… iştirak şirketlerinden ….. Constructıon adlı firmada mühendis olarak çalıştığını, 21.10.2010 tarihinden de iş akdinin feshedildiği 31.05.2014 tarihine kadar müdür olarak çalıştığını, 2011 yılından iş akdinin feshedildiği tarihe kadar ayda 8.000,00 EURO ücret aldığını, 2008-2010 yıllarında ödemelerin bankadan yapıldığını, hafta içi 08.00-22.00, hafta sonu 08.00-20.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesai çalışmalarının karşılığını alamadığını ve dini ve milli bayramlar da da çalıştığını, 12 yıla yakın davalı şirkette çalıştığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalı taraftan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiş, bilirkişi raporu doğrultusunda davasını ıslah etmiştir.
Davalı ….. Constructıon cevap dilekçesinde özetle; …… Constructıon şirketi ile …..şirketinin ayrı ayrı tüzel kişiliklerinin olduğunu, husumetin kime yöneltildiğinin belirtilmesi gerektiğini, davacının İşkur hizmet sözleşmesi ile şirkette belirli süreli olarak istihdam edildiğini, işçilik alacaklarının Rusya Federasyonu Kanunlarına tabi olduğunu, Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması olmadığından kaydının bulunmadığını, müvekkili şirketin Rusya Federasyonunda kurulduğunu, Moskova menşeili bir şirket olduğunu, taleplerin zamanaşımına uğradığını, proje işinin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğini, çalışılan ülke mevzuatına göre ulusal bayram ve genel tatil ile fazla mesai alacaklarının davacıya ödendiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmadığını, tüm alacakların kendisine ödendiğini beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Davalı … cevap dilekçesinde özetle; zamanaşımı itirazında bulunarak, davacının firmada çalışmadığını, davacı ile arasında sözleşmenin bulunmadığını, bu şirketin 22.09.2008 tarihinde kurulduğunu, işin yapıldığı yerin Türkiye olmadığı için yetki itirazlarının olduğunu belirterek davanın reddini talep etmiştir.
İlk derece mahkemesi tarafından, akdin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispat edilemediğinden akdin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, “Davanın KISMEN KABUL KISMEN REDDİNE, 1-36.964,68 TL net kıdem tazminatının akdin fesih tarihi olan 31/05/2014 tarihinden itibaren işleyecek ve hesaplanacak en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine, 2- 50.484,74 TL net ihbar tazminatının 10.000 TL’sinin dava, kalan kısmının ıslah tarihinden itibaren işleyecek ve hesaplanacak yasal faizi ile birlikte davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine, 3- 18.149,25 TL net UBGT alacağının 5.000 TL’sinin dava, kalan kısmının ıslah tarihinden itibaren itibaren işleyecek ve hesaplanacak en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya ödenmesine, 4- Fazla mesai alacağına ilişkin davanın REDDİNE” karar verilmiştir. Karara karşı taraflar istinaf yoluna başvurmuştur.
Davacının, 07.08.2017 tarihinde kendisine kararın tebliğ edilmiş olmasına rağmen istinaf talebini 23.08.2017 tarihinde yaptığı, talebin yasal süresinden sonra olduğu, bu nedenle davacının istinaf dilekçesinin süreden reddi gerektiği anlaşılmıştır.
Davalı …Constructıon … işveren istinaf dilekçesinde özetle, belirli süreli iş akdinin kendiliğinden sona ermesi sebebiyle iş akdinin sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına karar verilmesinin hatalı olduğunu, çalışma süresinin kesintisiz ve her yurtdışına çıkışında yanında çalıştığı kabulünün hatalı olduğunu, davacının Türkiye’de kaldığı 16.03.2010- 03.05.2010, 02.05.2011-01.11.2011 tarihleri arasında 6 aya yakın sürenin de hizmetinden sayıldığını, brütleştirme yapılırken şirketin Rus mevzuatına göre kurulmuş olması sebebiyle brütleştirmenin Türk hukukuna göre yapılmasının hatalı olduğunu, ülkede olduğu tatil günlerinin dışlanmamasının hatalı olduğunu, ulusal bayram ve genel tatil günü alacağından yapılan %30 takdiri indirimin az olduğunu beyan ederek mahkemenin kararının kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalılar … ve … birlikte verdikleri istinaf dilekçesinde özetle, organik bağ kavramının hatalı olarak kabul edildiğini, 22.09.2008 tarihinde kurulmaları sebebiyle davacının davaya konu çalışmalarından sorumlu tutulmasının hatalı olduğunu, belirli süreli iş akdinin kendiliğinden sona ermesi sebebiyle iş akdinin sona erdiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına karar verilmesinin hatalı olduğunu, çalışma süresinin kesintisiz ve her yurtdışına çıkışında yanında çalıştığı kabulünün hatalı olduğunu, davacının Türkiye’de kaldığı 16.03.2010-03.05.2010, 02.05.2011-01.11.2011 tarihleri arasında 6 aya yakın sürenin de hizmetinden sayıldığını, brütleştirme yapılırken şirketin Rus mevzuatına göre kurulmuş olması sebebiyle brütleştirmenin Türk hukukuna göre yapılmasının hatalı olduğunu, ülkede olduğu tatil günlerinin dışlanmamasının hatalı olduğunu, ulusal bayram ve genel tatil günü alacağından yapılan %30 takdiri indirimin az olduğunu beyan ederek mahkemenin kararının kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ücret miktarı, belirli süreli iş akdi yapılıp yapılmadığı, hizmet süresi, brütleştirme, organik bağ kabulünün doğru olup olmadığı, takdiri indirim oranı, ulusal bayram genel tatil alacağı olup olmadığı konularındadır.
Dosya içeriğine göre, davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin davalı tarafa ait olduğunu iddia etmiş ve bu iddiasının ispatlamıştır. Davalılar arasındaki organik bağ, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/20944 E. – 2016/21867 K. sayılı kararı ile de sabit olmuştur.
Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta, davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, davalı şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir. Davacının yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılması sonuca etkili değildir. Bu nedenle işçinin ücretinin brütleştirilmesi yönteminde yasaya aykırı bir durum saptanmamıştır.
Davacının, 01.08.2003-31.05.2014 tarihleri arasında 10 yıl 10 ay …. Construction Şirketine ait yurtdışındaki şantiyede önce mühendis ve sonrasında müdür olarak çalıştığı, davacının iş akdinin haksız feshedildiği iddiasının aksinin işverence ispatlanamaması sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Davacının bordrolara ve banka ödemelerine göre ücretinin net 22.821,60-TL, brüt 31.922,79- TL olarak tespit edilmiş olması karşısında, ücrete yapılan itirazın yerinde olmadığı anlaşılmıştır.
Davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağından yapılan takdiri indirim oranı, yapılan indirimin hakkın özünü ortadan kaldıracak miktarda olmaması gerektiği için yerinde olmuştur.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve resen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu, ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı kanaatine varılarak, davacının istinaf dilekçesinin süreden, davalıların istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir.”