İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Gönderen Kişi Ya Da Şirketin Yurt Dışındaki Yabancı Şirket İle Organik Bağı Ve İspatına İlişkin Emsal Bir Karar Verdi:

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan yurtdışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarında Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Yeni Gelişme
İstanbul BAM – 29. Hukuk Dairesi Esas No.: 2017/794 Karar No.: 2017/572 Karar tarihi 19.04.2017 (İstinaf Mahkemesi) Yurtdışında İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında “İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan yurtdışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarında Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanacağı ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulacağı, kıdem tazminatının, iş sözleşmesi kanunda öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya onun ölümü halinde mirasçılarına işverence yapılan bir ödeme olduğu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işyerinde en az 1 yıllık bir kıdeminin bulunması gerektiği, sözleşmenin işveren tarafından haklı sebepler dışında feshedilmesi gerektiği, iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfetinin işverene ait olduğu, belirli süreli iş sözleşmesinin, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı yapılabileceği, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılabileceği, Yargıtay uygulamasında yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelerin belirsiz süreli olarak kabul edildiği, kıdem ve ihbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan uyuşmazlıklarda, işçinin çalışma sona erdikten sonra 10 yıllık süre geçmeden işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başladığı takdirde, fasılalı çalışma tarihleri arasında ve fesih tarihi ile davanın açıldığı tarih arasında 10 yıllık süre geçmedi takdirde, kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımına uğramayacağı, bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işverenin, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, bu ödemeye, ihbarda bulunmamanın tazminatı anlamında ihbar tazminatı dendiği, iş sözleşmesini kendisi fesheden tarafın ihbar tazminatı isteyemeyeceği, ihbar tazminatı zarar koşuluna bağlı tutulmadan kesin ve götürü bir biçimde saptandığı, bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden kimse karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğu, işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacağı, işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesinin, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbi olduğu, bu durumda işverenin merkezi Türkiye’deyse yurtdışı işçilik alacaklarında Türk hukuku uygulanacağı, belirsiz alacak davası, kısmen eda davasıyla birlikte külli tespit davası olarak açılabilileceği, kısmi eda külli tespit davasının açıldığı anda alacağın tamamı için zamanaşımı kesileceği, yargılama sırasındaki işleminden veya hâkimin her kararından sonra yeniden işlemeye başlayacağından yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemeyeceği, bu nedenle yargılama sırasında arttırılan taleplere karşı yapılan zamanaşımı definin sonuca etkili olmayacağı, 1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerektiği, 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmezse zamanaşımı defi dikkate alınamaycağı, zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesinin mümkün olduğu, işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesai 8 saat olarak belirtilmişse, esas alınacak saat ücreti 225 saat olarak belirlenemeyeceği, aylık 240 saat olarak belirleneceği, hafta tatilinde çalışılmadan ücret ödenmesi gerekeceği, hesapların giydirilmiş net ücretten değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerektiği” vurgulanmıştır.

Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı işverenin yurt dışı projelerinde 2006-2011 yılları arasında net 3,25 USD saat ücretiyle çalıştığını, ücretten bağımsız olarak davacıya prim ödendiğini, yol, günde 3 öğün yemek, barınma, ısınma, aydınlatma ve temizlik ihtiyacının işveren tarafından karşılandığını, iş akdinin işveren tarafından haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini iddia ederek 100,00 TL kıdem tazminatı, 100 USD ihbar tazminatının tahsilini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; dava konusu taleplerin zamanaşımına uğradığını, davacının …..2007-….2008, ….2009-….2009,….2009-……2009, …..2010-….2010 tarihleri arasında ve ağırlıklı olarak Rusya’da çalıştığını, uyuşmazlığa Rusya Hukuku’nun uygulanması gerektiğini, taraflar arasında proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, işin bitirilerek tesliminden sonra iş ilişkisinin sona erdiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, davacının son olarak 3,00 USD/saat ücreti esas alınarak hesaplanan aylık ücretle çalıştığını,12.06.2010 tarihinde fesih (ihbar) tebliği yapılarak sözleşmenin 26.06.2010 tarihinde sona ereceğinin bildirildiğini, davacının tüm haklarını aldığına dair ibraname imzaladığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkemenin Kararı

Davalı adına usulüne uygun tebligat yapılmış, davacıya ait SGK şahsi sicil dosyası, İstanbul İl Emniyet Müdürlüğü tarafından davacının yurda giriş çıkış kayıtları, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü Şişli Hizmet Merkezi tarafından yurtdışı hizmet akdi, Garanti Bankası A.Ş.tarafından hesap hareketleri, emsal ücret araştırmasına ilişkin müzekkere cevabı, İşyeri özlük dosyası celp edilmiş, taraf delilleri toplanmıştır. Dosya bir bütün halinde hesap bilirkişisine gönderilmiş, bilirkişiden rapor alınmıştır.

Davalı vekili, uyuşmazlığa Rusya hukukunun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır (Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 24.10.2013 tarih,2013/10105 E,2013/17312 K,Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2011 tarih, 2009/42000 E, 2011/3964 K sayılı ilamları) Dosya kapsamından davacının Türk vatandaşı olduğu, davalı şirket merkezinin Türkiye’de olduğu ve yurtdışındaki işyerinde çalıştırmak üzere davacıyı yurt dışına götürdüğü, davalı işyerinden davacı adına sigorta primlerinin ödendiği, iş sözleşmeyle daha sıkı ilişkili hukukun Türk Hukuku olduğu ve uyuşmazlığa Türk Hukukunun uygulanması gerektiği kabul edilmiştir.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya onun ölümü halinde mirasçılarına işverence yapılan bir ödemedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işyerinde en az 1 yıllık bir kıdeminin bulunması gerekir. Ayrıca sözleşmenin işveren tarafından haklı sebepler dışında feshedilmesi gerekir. Davacı vekili müvekkilinin davalı şirketin yurt dışındaki şantiyelerinde hizmet akdi ile çalıştığı ve akdin tazminat ödenmesini gerektirecek şekilde davalı işverence sonlandırıldığını beyanla davalarının kabulünü talep etmiştir.

Davalı vekili proje bazlı çalışmaların belirli süreli olduğunu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Belirtmek gerekir ki, iş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin; belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı yapılabileceği, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılamayacağı, sözleşmenin yazılı olarak yapılabileceği düzenlenmiş, Yargıtay uygulamasında yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmelerin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 11.06.2013 tarih, 2013/6178 E.,2013/17934 K)

Somut olayda, yapılan işin belirli süreli iş sözleşmesiyle yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığı gibi, davalı işveren tarafından dosyaya herhangi bir belirli süreli iş sözleşmesinin sunulmadığı, bu nedenlerle davacının belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmiştir.

İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerektirmeyecek şekilde sona erdirildiğinin ispat yükü davalı işverene ait olup, dosyadaki belge ve davalının savunmalarından iş akdinin iş bitimi nedeniyle sona erdirildiği, söz konusu nedenin Kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden olmadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı dolayısıyla davacının kıdem tazminatı talep edebileceğini kabul etmek gerekmiştir.

Kıdem ve ihbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Davacının çalışma sona erdikten sonra 10 yıllık süre geçmeden davalı işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başladığı, fasılalı çalışma tarihleri arasında ve fesih tarihi ile davanın açıldığı tarih arasında 10 yıllık sürenin geçmediği, kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımına uğramadığı anlaşılmaktadır.

Davacının saat ücreti ile çalıştığı ve ücretin 3,00 USD/saat olduğu ve çalışma tarihleri konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Puantaj kayıtlarına göre günlük 8 saat çalışma normal mesai olarak kabul edilmiştir. Hafta tatilinde çalışılmadan ücret ödenmesi gerekir, buna göre hesaba esas ücretin belirlenebilmesi için günlük 8 saat hesabı ile aylık 240 saat üzerinden ücretin hesaplanması gerekir.

Davacı vekili, ücret dışında davacıya yemek ve barınma yardımı yapıldığını belirtmektedir; söz konusu yardımlar eklenmek suretiyle giydirilmiş ücret tespit edilmiş ve Bilirkişi bu yönteme uygun olarak aylık ücreti belirlemek sureti ile hesap yapmıştır.

Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren, yasada yazılı bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa ödemek zorundadır. Uygulamada bu ödemeye, ihbarda bulunmamanın tazminatı anlamında “ihbar tazminatı” denilmektedir. İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez. İhbar tazminatı yasada “zarar” koşuluna bağlı tutulmadan kesin ve götürü bir biçimde saptanmıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden kimse karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Davalının feshi haksız nitelikte olduğundan davalı ihbar tazminatı da ödemekle yükümlüdür. Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdi haksız olarak feshedildiğinden davacının ihbar tazminatına hak kazanacağına kanaat getirilmiştir.

Özetlenen safahata ve açıklanan gerekçelere göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceği kanaatine varılmakla hizmet süresi ve ücret rakamı yönünden işyeri kayıtlarına itibar edilerek hesap yapılan bilirkişi raporuna ve ıslah dilekçesi ile arttırılan ….. rakamlara göre davanın kabulüne karar vermek gerekmiştir. ” şeklinde gerekçe oluşturulmuştur.

İstinaf Mahkemesinin Kararı
HMK 355. Madde düzenlenmesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

MÖHUK Madde 27 – “(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.” şeklindedir.

İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. Yine, işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Bu nedenle, Türk hukukunun uygulanmasında herhangi bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

HMK 107. maddesinin gerekçesine göre belirsiz alacak davasının, kısmen eda davasıyla birlikte külli tespit davası olarak da açılabilmesi imkan dahilindedir. O halde belirsiz alacak davasında bir miktarın tahsili yanında, kalan tutarın tespiti istenebilecek ve yargılama sırasında belirlendiğinde kalan miktar da talep edilebilecektir.

Bunun tam eda davasından farkı, belirlenebilen miktarın talebi yerine, kısmi bir miktarın istenebilmesidir. Örneğin belirsiz bir alacak için alacaklı tarafından belirsiz alacak davası açıldığında ve 100,00 TL / 500,00 TL vb. için tahsil, kalan miktarı için ise alacağın tespiti istendiğinde kısmi eda külli tespit davasından söz edilir. Zira alacaklı işveren veya resmi kurum kayıtlarında geçen belirleyebildiği miktarı davaya konu etmek yerine, farazi bir miktar için talepte bulunmuştur. Sözü edilen davanın kısmi davadan farkı ise, alacaklının kısmi dava açtığını belirtmeksizin belirsiz alacak davasından söz ederek taleplerde bulunmasına dayanır. Yukarıda açıklandığı üzere belirsiz bir alacak için alacaklının açıkça kısmi dava açtığını belirterek talepte bulunması veya belirsiz alacaktan söz edilmeksizin kısmi taleplerde bulunulması halinde davanın kısmi dava olarak açıldığı kabul edilir.

Kısmi eda külli tespit davasının açıldığı anda alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. Yargılama sırasındaki işleminden veya hâkimin her kararından sonra yeniden işlemeye başlayacağından yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemez. Bu nedenle yargılama sırasında arttırılan taleplere karşı yapılan zamanaşımı defi sonuca etkili değildir. Ancak faiz başlangıcı açısından tahsil amaçlı belirsiz alacak davasından farklı bir durum vardır. Davaya konu edilen miktar bakımından faiz başlangıcı olarak dava tarihi kabul edilmelidir. Alacağın kalan kısmın sadece tespiti istenmiş olmakla, belirlenen bakiye alacak miktarının ilerde talep edildiği tarihten itibaren faize karar verilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içinde cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.

Davanın Kısmi eda külli tespit davası olarak nitelendirilmesinde herhangi bir isabetsizlik görülmemiştir.

İş akdinin fesih tarihinden itibaren 10 yıl içinde davanın açıldığı anlaşılmakla davalı vekilinin bu yöndeki istinaf isteminin reddine karar vermek gerekmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19/12/2016 tarih, 2015/6473 Esas ve 2016/22504 karar sayılı ilamı “… Diğer taraftan, davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında, hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması da hatalıdır. ” şeklindedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13/02/2017 tarih, 2015/7252 Esas ve 2017/1621 karar sayılı ilamı ” … hesaba esas alınan saat ücretinin aylık 240 saat yerine 225 saat ile çarpılması ve hesapların giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması yerine giydirilmiş net ücretten yapılması bozmayı gerektirmiştir. ” şeklindedir.

Yargıtay’ın emsal içtihatlarında belirtildiği üzere; dosyada mevcut davalı işverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesainin 8 saat olarak belirtilmesi karşısında davacının ücretinin 240 saat ile çarpılmasında yine giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmasında bir isabetsizlik görülmemiştir.

Dosya kapsamı, ilk derece mahkemesi kararının dayandığı deliller, delillerin takdiri, karar gerekçesine göre istinaf başvuru nedenleriyle sınırlı olmak ve kamu düzeni kapsamında yapılan inceleme sonucunda istinaf başvurusunun esastan REDDİNE oybirliği ile karar vermek gerekmiş olup, aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM:Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere; İSTANBUL 26. İŞ MAHKEMESİ’nin 17/01/2017 tarih 2015/491 Esas, 2017/16 Karar sayılı kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b/1 bendi uyarınca ESASTAN REDDİNE 5521 sayılı Kanunun 8/3 maddesi uyarınca dosya üzerinde yapılan inceleme sonucu 19/04/2017 tarihinde kesin olarak oy birliği ile karar verildi.

Sonuçlar
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan yurtdışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarında Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı ispatlandığında Türk İş Hukuku uygulanır ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulur.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya onun ölümü halinde mirasçılarına işverence yapılan bir ödemedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işyerinde en az 1 yıllık bir kıdeminin bulunması gerekir. Ayrıca sözleşmenin işveren tarafından haklı sebepler dışında feshedilmesi gerekir.

İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı yapılabilir. Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste yapılamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabilir.

Yargıtay uygulamasında yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan sözleşmeler belirsiz sürelidir.

Kıdem ve ihbar tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan uyuşmazlıklarda, işçinin çalışma sona erdikten sonra 10 yıllık süre geçmeden işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başladığı takdirde, fasılalı çalışma tarihleri arasında ve fesih tarihi ile davanın açıldığı tarih arasında 10 yıllık süre geçmediği için kıdem ve ihbar tazminatı zamanaşımına uğramaz.

Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi veya işçinin işine son veren işveren, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa ödemek zorundadır. Bu ödemeye, ihbarda bulunmamanın tazminatı anlamında “ihbar tazminatı” denir.

İş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.

İhbar tazminatı “zarar” koşuluna bağlı tutulmadan kesin ve götürü bir biçimde saptanmıştır. Bu nedenle, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden kimse karşı taraf bundan herhangi bir zarar görmese dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. Yine, işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Bu durumda işverenin merkezi Türkiye’deyse yurtdışı işçilik alacaklarında Türk hukuku uygulanır.

Belirsiz alacak davası, kısmen eda davasıyla birlikte külli tespit davası olarak açılabilir.

Kısmi eda külli tespit davasının açıldığı anda alacağın tamamı için zamanaşımı kesilir. Yargılama sırasındaki işleminden veya hâkimin her kararından sonra yeniden işlemeye başlayacağından yargılama sırasında alacağın zamanaşımına uğradığından söz edilemez. Bu nedenle yargılama sırasında arttırılan taleplere karşı yapılan zamanaşımı defi sonuca etkili olmaz.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmezse zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.

İşverence sunulan mesai şeritlerinde günlük mesai 8 saat olarak belirtilmişse, esas alınacak saat ücreti 225 saat olarak belirlenmez, aylık 240 saat olarak belirlenir. Zira, hafta tatilinde çalışılmadan ücret ödenmesi gerekir. Hesaplar, giydirilmiş net ücretten değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerekir.