Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerinde Hukuk Seçimi, Mutad İşyeri ve Yabancı Hukukun Uygulanması

Yabancılık unsuru taşıyan bireysel iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk, milletlerarası özel hukuk kurallarına göre belirlenir. Taraflar, iş sözleşmesiyle bağlantılı olsun veya olmasın belirli bir ülke hukukunu uygulanacak hukuk olarak seçebilir. Ancak hukuk seçiminin işçi bakımından sonuçları, mutad işyeri hukukunun emredici hükümleriyle sağlanan asgari koruma gözetilerek değerlendirilmelidir. Seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında işçinin korunması bakımından gerekli karşılaştırmanın yapılması gerekir.

Yurt dışı iş sözleşmesinde açık, net ve anlaşılır biçimde düzenlenen hukuk seçimi kaydı, yalnızca genel iş koşulu niteliğinde olduğu gerekçesiyle geçersiz kabul edilemez. Genel işlem koşullarına ilişkin hükümler, hukuk seçimi anlaşmasını kendiliğinden geçersiz hale getirmez. İşverenin çalışma koşulları hakkında bilgi verme yükümlülüğünü ihlal etmesi de sözleşmede aksi yönde bir yaptırım öngörülmediği sürece seçilen yabancı hukukun uygulanmasını tek başına engellemez.

Taraflar arasında geçerli bir hukuk seçimi bulunmaması halinde iş sözleşmesine kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. Mutad işyeri, iş görme ediminin fiilen ve ağırlıklı olarak yerine getirildiği yerdir. İşçinin yalnızca yabancı bir ülkede çalıştırılmak üzere istihdam edilmesi ve işini fiilen bu ülkede yerine getirmesi halinde bu ülke mutad işyeri olarak kabul edilir. Ücretin ödendiği para birimi ile işçi ve işverenin vatandaşlığı, mutad işyerinin tespitinde tek başına belirleyici değildir.

İş sözleşmesinin daha sıkı ilişkili olduğu hukukun uygulanması, mutad işyeri hukukuna göre istisnai niteliktedir ve dar yorumlanmalıdır. İşçi ile işverenin aynı devlet vatandaşı olması, daha sıkı ilişkili hukukun belirlenmesi bakımından tek başına yeterli değildir. Sosyal güvenlik bağlantısı, ücretin ödeme yeri ve para birimi, sözleşmenin dili, önceki iş ilişkileri, işverenin merkezi ve işçinin sosyal çevresi gibi unsurlar birlikte değerlendirilerek daha sıkı ilişkili hukuk belirlenebilir.

Yetkili yabancı hukukun Türk hukukundan farklı hükümler içermesi veya işçiye Türk hukukundan daha düşük düzeyde koruma sağlaması, tek başına kamu düzeni müdahalesini gerektirmez. Kamu düzeni istisnası dar ve istisnai nitelikte olup yabancı hukuk hükmünün Türk hukukunun temel değerleri, temel hak ve özgürlükler, temel adalet anlayışı veya milletlerarası alanda kabul edilen temel hukuk ilkeleriyle açık biçimde bağdaşmaması halinde uygulanabilir.

İş hukukundaki her emredici hüküm doğrudan uygulanan kural niteliğinde değildir. Bir hükmün doğrudan uygulanan kural olarak kabul edilebilmesi için yalnızca işçinin bireysel menfaatini değil, devletin sosyal, ekonomik veya kamusal menfaatlerini de koruma amacı taşıması gerekir. Tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk iş hukukundaki her emredici hükmün kendiliğinden uygulanması mümkün değildir.

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı, sözleşmenin sona ermesine bağlı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, ücret uygulamaları ve zamanaşımı gibi uyuşmazlık konuları, milletlerarası özel hukuk kuralları uyarınca belirlenen yetkili hukuka göre çözümlenmelidir. Hafta tatili ile dini ve milli bayramlara ilişkin hükümler bakımından da iş ilişkisinin uygulama alanına girdiği hukuk düzeni esas alınmalıdır.

Hakim, kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallar uyarınca yetkili olan yabancı hukuku resen uygulamakla yükümlüdür. Yabancı hukukun içeriğinin belirlenmesi özel veya teknik bilgi gerektiriyorsa uzman bilirkişi incelemesinden yararlanılabilir. Yetkili yabancı hukukun içeriği yeterince araştırılmadan doğrudan Türk hukukunun uygulanması isabetli değildir. Yabancı hukukun ilgili hükümlerinin bütün araştırmalara rağmen belirlenememesi halinde Türk hukuku uygulanabilir.

Milletlerarası İş Hukuku, Hukuk Seçimi ve Mutad İşyeri, Yabancı Hukukun Uygulanması

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2022/11640 K. 2023/7632 T. 24.5.2023

DAVA : Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

KARAR : I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davacı asılın davalı işverenin yurt dışı şantiyelerinde 1992-2015 tarihleri arasında kalıpçı ustası olarak çalıştığını, ücretinin net 1.250,00 USD olduğunu, iş sözleşmesine haklı bir sebep olmaksızın son verildiğini ve ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının proje bazlı belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığını, bu çalışmaların bir kısmında davacının Caddel Contruction Co. (De) LLC. Şirketinde çalıştığını, proje bazlı işin sona ermesi üzerine iş sözleşmesinin son bulduğunu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunmadığını ve ücret iddiasının da gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesi'nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; iş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda, Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde, gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı Şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk hukuku uygulandığını ve organik bağ içinde olan Türkiye'de bulunan kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulduklarını, Yargıtayın yerleşik uygulamasının da bu yönde olduğunu, bu nedenlerle dava konusu somut uyuşmazlık açısından 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanması gerektiğini, davacının davalı Şirketin yurt dışı şantiyelerinde 04.07.1995- 04.04.2015 tarihleri arasında aralıklı olarak toplam 6 yıl, 1 ay, 23 gün süre ile ve en son net 1.250,00 USD ücretle çalıştığı, iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin davalı tarafından ispat edilemediği, iş bitimi nedeniyle yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı, davacının fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesi'nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili; Caddel Contruction Co. (De) LLC. Şirketi nezdinde geçen çalışma dönemlerinin hizmet süresine eklenmesinin hatalı olduğunu, bu Şirket ile davalı arasında hiçbir bağ olmadığını, taraflar arasındaki iş sözleşmesinden doğan uyuşmazlığın çözümünde çalışılan yabancı ülke hukukunun uygulanması gerektiğini, koşulları bulunmadığı hâlde belirsiz alacak davası olarak açılan davanın hukuki yarar yokluğu nedeniyle usulden reddi gerektiğini, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, ücretin miktarında ve brütleştirilmesinde hata yapıldığını ve ücret bordrolarına değer verilmesi gerektiğini ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesi'nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı Enka İnşaat ve Sanayi AŞ ile dava dışı Caddel Construction Co. (De) LLC. unvanlı Şirket arasında değişik ülkelerde Amerikan Elçilik Binasının tasarım ve inşaatı işlerinin yürütülmesi amacıyla düzenlenen bir anlaşma olduğu, davacı ile imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde işveren Caddel Construction Co. (De) LLC. Şirketinin Türkiye adresinin "Enka Balmumcu/Beşiktaş" olduğunun belirtildiği, davacının dava dışı bu Şirketteki çalışmasının davalı Şirket tarafından sağlandığı, sözleşmenin taraflarının sözleşme ile bağlantılı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilme imkânına sahip olduğu ancak seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin işçiye, kanunlarda belirlenmiş objektif iş sözleşmesi statüsünün emredici hükümleri ile sağlanmış korumadan daha az bir koruma sağlayamayacağı, genel işlem koşullarının sözleşmenin içeriğine dâhil olabilmesi için genel işlem koşullarına dayanan tarafın açıkça diğer tarafın dikkatini genel işlem koşullarına çekmesi; diğer tarafa bu koşulları bilgi edinme olanağını sağlaması ve diğer tarafın da bunların sözleşmeye alınmasına onay vermesi gerektiği, iş hukukunu ilgilendiren durumlarda genel işlem koşullarının genel iş koşulu olarak nitelendirildiği, somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından dosyaya sunulan ve tarih içermeyen yurt dışı iş sözleşmesinde, uyuşmazlık hâlinde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı, uyuşmazlıkla ilgili hüküm bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağının belirtildiği; ancak bu sözleşme imzalanmadan önce davacı işçinin sözleşmenin ayrıntılarına, özellikle uygulanacak ülke hukukunun hangisi olduğuna dair bilgilendirildiğine yönelik iddia ve ispat bulunmadığı, dava dilekçesinde ve yargılamanın tüm aşamalarında davacının talebini Türk hukukunun uygulanması yönünde sınırlandırdığı, davacının yabancı hukukun uygulanması talebi bulunmadığından ve hakların tespitinde Türk hukukunun nispi emredici asgari kuralları uygulanıp daha iyi bir imkân verse de davacı lehine ve davalı aleyhine hüküm kurulmasının mümkün olmayacağı, taraflar açısından sıkı ilişki içinde bulundukları hukukun Türk hukuku olduğu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerektiği, ücretin brütleştirilmesinde hata olmadığı, emsal ücret araştırması ve tanık beyanları dikkate alındığında kabul edilen ücret miktarında hata olmadığı, hesaplamaların 01.11.2014 tarihinden sonrası için yapıldığı ve belirtilen dönem ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili tahakkuklarına yer verilmediği, fazla çalışma tahakkuklarının ise temel ücreti tamamlamak üzere bordrolaştırıldığı gerekçeleriyle davalının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesi'nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili; cevap ve istinaf dilekçelerinde belirttiği sebepleri ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; iş sözleşmesine hangi ülke hukukunun uygulanmasına gerektiğine, hizmet süresine, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığına, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığına, ücret ve ücretin belirlenmesi yöntemine ilişkindir.

İlgili Hukuk

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesinin birinci fıkrası ile 371. maddesi.

5718 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 27. maddesi şöyledir :

" (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir."

Mülga 2675 Sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un 24. maddesi şöyledir:

"Sözleşmeden doğan borç ilişkileri tarafların açık olarak seçtikleri kanuna tabidir.

Tarafların açık olarak bir kanun seçmemiş olmaları halinde borcun ifa yeri hukuku, borcun ifa yerinin birden fazla olması halinde borç ilişkisinin ağırlığını teşkil eden edimin ifa yeri hukuku, bu yerin de tespit edilemediği hallerde ise, sözleşmenin en yakın irtibat halinde bulunduğu yer hukuku uygulanır."

5718 Sayılı Kanun'un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44. maddeleri.

Dairemizin 27.04.2022 tarihli ve 2022/4504 Esas, 2022/5355 Karar sayılı kararında genel işlem koşulları ile ilgili olarak şu şekilde değerlendirme yapılmıştır:

"...

Öte yandan, genel işlem koşulları, sözleşme taraflarından birinin ileride kuracağı sözleşmelerde karşı âkidine değiştirmeden kabul edilmek üzere sunma niyetiyle önceden, tek yanlı olarak saptadığı sözleşme koşullarıdır. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 20. maddesinin birinci fıkrasında genel işlem koşulları ilk defa tanımlanmıştır. Anılan madde; 'Genel işlem koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sunduğu sözleşme hükümleridir. Bu koşulların, sözleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli, nitelendirmede önem taşımaz.' şeklindedir. Genel işlem koşullarının iş hukukundaki görünüm şekli ise genel iş koşullarıdır. Bu nedenle, 6098 Sayılı Kanun'un genel işlem koşullarını düzenleyen 20-25. maddeleri genel iş koşulları hakkında da uygulanır.

4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu'na dayanılarak hazırlanan Yurt Dışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği'nin 4. maddesinin birinci fıkrası ile 8. maddesi uyarınca yabancı ülkedeki iş ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işçileri Türkiye'den götürmek isteyen işverenler, Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini işçi ile karşılıklı olarak imzalamak ve imzalı sözleşmeleri Kuruma onaylatmak zorundadır. Bu noktada, yurt dışına çalışmak amacıyla gidecek işçilerin gittikleri ülkelerde zor durumda kalmamaları, ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik konuları başta olmak üzere diğer birçok konuda mağduriyet yaşamamaları için yurt dışına çıkmadan önce yurt dışı iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması amaçlanmıştır.

Yabancı unsurlu iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması taraflar açısından öngörülebilir bir durumdur. Taraflar bir hukuk seçimi yapmamış olsalar dahi 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası düzenlemesiyle objektif bağlama kuralı uyarınca uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması mümkün olabilmektedir.

6098 Sayılı Kanun'un genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin hukuk seçimi anlaşmasının geçersizliğine gerekçe olamayacağını belirtmek gerekir. Söz konusu hükümler, hukuk seçimi anlaşmasına uygulanacak hukukun Türk hukuku olması hâlinde işlev görebilir. Bunun dışında 6098 Sayılı Kanun'un bahsi geçen hükümleri, bunların doğrudan uygulanan kural niteliğinde kabul edilmeleri yahut yabancı hukukun ilgili hükümlerinin uygulanmasının Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde uygulanması söz konusu olabilir (ERTEN, Rifat, “Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşı İşçilerin Türkiye'de Açtıkları İşçi Alacaklarına Dair Davalarda Milletlerarası Yetki ve Uygulanacak Hukuk Meseleleri”, Prof. Dr. Rıza A.'a Armağan, C. 1, Ankara 2022, s. 244). Kaldı ki, somut olayda taraflar arasında imzalanan ve Kuruma onaylatılan yurt dışı iş sözleşmesi 6098 Sayılı Kanun'un 20-25. maddelerine göre değerlendirildiğinde; önemli olanın işverenin işçiye söz konusu sözleşmeyi okuma imkanını sağlaması olduğu, Kurum tarafından hazırlanan ve bir örneğinin işçiye de verildiği anlaşılan yurt dışı iş sözleşmelerinin sürekli olarak Kurum'un internet sayfasında yer aldığı, kolayca ulaşılabilir ve incelenebilir olup işçinin bu sözleşme içeriğini okuma imkanının her zaman mevcut olduğu kabul edilmelidir (BAYCIK, Gaye, “Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk”, Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı, İntes Yayınları, 2017, s.109-110). Ayrıca, yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmektedir. O halde, Bölge Adliye Mahkemesince yurt dışı iş sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek Türk Hukuku'nun olaya uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır.

..."

Değerlendirme

Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 Sayılı Kanun'un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun'un 44. maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye'de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

5718 Sayılı Kanun'un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.

5718 Sayılı Kanun'un 5. maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 Sayılı Kanun'un 5. maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (C. Şanlı, E. Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; Aysel Çelikel, B. Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

Gerek mülga 2675 Sayılı Kanun'un 24. maddesi gerekse 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (Vahit Doğan, “5718 Sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. İ. Büyükalp Sarıöz, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3'ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; Elçin, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; Elçin, s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (Elçin, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye'de bulunması, Türkiye'nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye'de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dini ve milli bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dini ve milli bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (Aygül, s. 528; E. Erdoğan, Canan Erdoğan, “Türkiye'den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).

Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını ve ücretinin USD cinsinden ödendiğini ileri sürerek talep ettiği işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı işveren ise iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlığa taraflarca seçilen ülke hukukunun uygulanması gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince de genel işlem koşulları niteliğindeki iş sözleşmesi hükümlerine değer verilmemesinin yerinde olduğu kabul edilmiştir. Ne var ki Mahkemelerce varılan bu sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Dosya kapsamına göre davacı işçi; 04.07.1995-17.11.1995 tarihleri arasında Rusya Projelerinde, 17.06.2003- 29.07.2004 tarihleri arasında Hırvatistan yol projesinde, 07.03.2005-28.02.2006 tarihleri arasında Mali-Gine Amerikan Elçiliği Projesi, 04.08.2007-31.03.2009 tarihleri arasında Arnavutluk Otoyol Projesinde 21.05.2011-23.11.2011 Kosova Otoyol Projesi ve 01.11.2014-04.04.2015 tarihleri arasında Moskova Amerikan Elçiliği Projesi olmak üzere davalının yurt dışındaki işyerlerinde fasılalı olarak çalışmıştır.

Taraflar arasında 21.05.2011-23.11.2011 Kosova Otoyol Projesi ve 01.11.2014- 04.04.2015 tarihleri arasındaki Moskova Amerikan Elçiliği Projesinde yurt dışı iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu sözleşmelerin; sözleşmenin süresi ve sona erdirilmesine ilişkin 5. maddesinde, çalışma süresi ve fazla çalışmaya ilişkin 8. maddesinde, hafta tatili ve genel tatile ilişkin 9. maddesinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı, çalışılan ülke mevzuatında hüküm bulunmaması durumunda 4857 Sayılı Kanun'un uygulanacağı belirtilmiştir. Yine sözleşmenin 10. maddesinde çalışılan ülke mevzuatına göre işçinin yıllık ücretli izin hakkına sahip olduğu, 16. maddesinde ise çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğu belirtilen konularda öncelikle bu ülke mevzuatının uygulanacağı açıklanmıştır. Buna göre davacının bu çalışma dönemleri için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı işçi, dava konusu alacakların ait olduğu 21.05.2011-23.11.2011 çalışma döneminde davalıya ait Kosova'da bulunan işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Kosova olduğu sabittir. 01.11.2014-04.04.2015 tarihleri arasında ise Moskova'da çalışmış olup mutad işyeri de Rusya'dır.

Yurt dışı iş sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekmektedir. O hâlde Bölge Adliye Mahkemesince, yurt dışı iş sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek olaya Türk hukukunun uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır.

Değinilmesi gereken bir başka husus; yurt dışı iş sözleşmesinin 3. maddesine aykırı işveren davranışının, uyuşmazlığa uygulanacak hukuka etkisi bulunup bulunmadığıdır. Yurt dışı iş sözleşmesinin "işverenin bilgi verme yükümlülüğü" başlıklı 3. maddesinde işverenin, çalışılan ülkenin mevzuatına uygun olarak hazırlanacak çalışma koşulları hakkında açıklayıcı bilgileri içerir belgeyi işçiye vermekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Maddede belgenin, ilgili ülkenin çalışma mevzuatına uygun olarak hazırlanması gerektiği açıklanmıştır. Ayrıca belge içeriğindeki bilgi ile işin yapılacağı ülkedeki uygulama arasında farklılık bulunması hâlinde işveren, belgede belirtilen hususları uygulamakla sorumlu tutulmuştur. Buna göre işin yapılacağı ülkedeki çalışma mevzuatındaki değişikliklerin de işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Maddeye aykırı davranışın yaptırımı ise açıklanmış değildir. Sözleşmenin bu maddesi diğer maddeleri ile birlikte değerlendirildiğinde; 3. maddenin düzenleniş amacının, çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek olduğu anlaşılmaktadır. Bir başka anlatımla madde; işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun hareket etmesini sağlamaya bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve alacaklarını garanti altına almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin belge verme yükümlüğünü ihlâl etmesi, uyuşmazlığa çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette değildir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin birinci fıkrası kapsamında taraflar arasında davacının 21.05.2011-23.11.2011 Kosova Otoyol Projesi ve 01.11.2014-04.04.2015 tarihleri arasındaki Moskova Amerikan Elçiliği Projesi çalışma dönemi yönünden bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan, dava konusu alacakların ait olduğu söz konusu çalışma dönemleri hakkında seçilen hukuk olan Kosova ve Rusya hukukunun uygulanması gerekmektedir.

Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Ş., Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89).

Davacının 04.07.1995-17.11.1995, 17.06.2003- 29.07.2004, 07.03.2005-28.02.2006 ve 04.08.2007-31.03.2009 tarihleri arasındaki çalışma dönemleri yönünden bir hukuk seçimi bulunmamaktadır. Somut olayda davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi, bu dört çalışma döneminde sırasıyla Rusya, Hırvatistan, Mali-Gine ve Arnavutluk ülkesinde bulunan davalıya ait işyerlerinde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirilmiş olup ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya, Hırvatistan, Mali-Gine ve Arnavutluk olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı dönemde ücreti USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan bu çalışma dönemlerinde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan 04.07.1995-17.11.1995, 17.06.2003- 29.07.2004, 07.03.2005-28.02.2006 ve 04.08.2007-31.03.2009 tarihleri çalışma dönemlerinde mülga 2675 Sayılı Kanun'un 24. maddesiyle 5718 Sayılı Kanun'un 27. maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyerleri hukuku olan Rusya, Hırvatistan, Mali-Gine ve Arnavutluk hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir.

Hâl böyle olunca; gerek iş sözleşmesi ile hukuk seçimi olan dönemler gerekse mutad işyeri hukukunun uygulanması gereken dönemler yönünden ilgili yabancı ülke hukuku alanlarında uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 24.05.2023 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Av. Ahmet Can

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Whatsapp : 0 532 409 18 85

Yasal güncellemelerden haberdar olmak için Abone Olun ⇛ 🔁

Diğer Yazılarımız Ve Kararlar:

İşe İade Kararı Sonrası İş Koşullarında Aleyhe Değişiklik: Fiilî Başlatmama Hâli ve Hukuki Sonuçları

Mesleki Yeterlilik Yoksa, Sorumluluk Kaçınılmazdır

Ücret Kesme Cezasında Sınırlar ve Çözüm Önerileri

İşten Çıkarılma Durumunda Haklarınız Neler?

İşçinin Prim Talep Hakkı: Süre ve Çalışma Kriterleri

İş Hayatında İbraname Gerçekten Her Şeyi Siler mi?

Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Ücretleri: İşverenin Delil Sorumluluğu ve Tanık Beyanlarının Hukuki Önemi