Ücrette İndirim Yasağına Aykırılığın Hukuki Sonuçları

Ücrette İndirim Yasağına Aykırılığın Hukuki Sonuçları

Bu yazıda, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesi kapsamında işverenin işçi ücretinden yapamayacağı indirimlere dair emredici kuralların, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 24.01.2024 tarihli ve 2023/9-310 E., 2024/2 K. sayılı kararı ışığında nasıl yorumlandığı ayrıntılı olarak analiz edilmektedir. Söz konusu karar, alt işveren nezdinde çalışan bir işçinin sosyal hak ve yardımlarının yazılı rıza olmaksızın tek kalem altında bordroya yansıtılarak ücrette fiilen indirim yapılması durumunun hukuki sonuçlarını tartışmakta ve işverenin tek taraflı uygulamalarının geçersizliğine vurgu yapmaktadır.

İş Kanunu’nun 62. maddesi gereği, yasal zorunluluklardan veya kanuni hakların tanınmasından dolayı işçi ücretinden herhangi bir şekilde eksiltme yapılamaz. Bu maddenin amacı, işçinin ekonomik açıdan korunmasını ve işverenin tek taraflı tasarruflarla ücrette düşüş yaratmasının önlenmesidir. Yargıtay HGK’nın incelediği olayda, işverenin işçiye sunduğu ve bordrolardaki karmaşayı gidermek iddiasıyla sosyal yardımların toplu bir kalem altında ödenmesini içeren belge, esasen ücretin düşürülmesi sonucunu doğurmuş ve işçinin açık ve yazılı rızasının olup olmadığı tartışma konusu olmuştur.

Bu bağlamda ortaya çıkan temel hukuki sorunlar şunlardır:

İşverenin sunduğu bordro sadeleştirme belgesi esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir mi?

Yazılı rıza olmadan yapılan değişiklikler işçiyi bağlar mı?

Sosyal yardımların kaldırılması veya azaltılması ücret indirimi sayılır mı?

4857 Sayılı Kanun m. 62’nin emredici niteliği karşısında yapılan uygulama geçerli midir?

Taraflar arasında ücret değişikliğine dair geçerli bir mutabakat bulunmakta mıdır?

İlk olarak, işverenin 28.02.2006 tarihli belgeyle bordrolarda sadeleştirme yapma amacıyla sunduğu düzenlemenin, özünde iş şartlarında esaslı bir değişiklik olup olmadığı tartışılmalıdır. Belgede, sosyal yardımların toplu bir tutar halinde gösterileceği, ikramiyelerin ise on iki aya bölünerek ödeneceği belirtilmiş, bu durum işçinin fiilen daha az sosyal yardım almasına sebep olmuştur. Bu nedenle değişiklik şeklen bir bordro sadeleştirmesi gibi sunulsa da, içerik itibarıyla esaslı bir değişiklik niteliğindedir. Esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin temel unsurlarına dokunur; burada da ücret unsuru etkilenmektedir.

İkinci olarak, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, esaslı değişikliklerin yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve işçinin bu değişikliği altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz. Somut olayda, işverenin sunduğu belgenin işçi tarafından "Bana tebliğ edilen bu şartları kabul ediyorum" ifadesiyle imzalanmış olması, Yargıtay HGK tarafından yazılı rıza olarak kabul edilmemiştir. Zira bu ifade, açık bir kabul iradesinden yoksundur ve işçiye sunulan değişikliklerin detaylarına dair aydınlatıcı bir açıklama da içermemektedir.

Üçüncü olarak, sosyal yardımların kaldırılması veya azaltılması, işçinin eline geçen toplam ücretin azalmasına neden oluyorsa, bu durum doğrudan ücret indirimi olarak değerlendirilir. Nitekim Yargıtay, sosyal hakların ücretin bir parçası olduğunu ve bunların keyfi biçimde kaldırılmasının mümkün olmadığını birçok kararında vurgulamaktadır. Aynı doğrultuda, HGK da bu yardımların miktarının sabitlenmesinin işçiye aleyhe sonuç doğurduğunu, dolayısıyla esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Dördüncü olarak, 62. maddenin emredici niteliği tartışmasızdır. Bu madde, yasa gereği veya yasal hakların tanınması gibi sebeplerle işverenin işçi ücretinden herhangi bir şekilde eksiltme yapamayacağını hüküm altına alır. Yargıtay kararında, işverenin sunduğu belgeyle sosyal hakları belirli bir tutara sabitlemesi, işçinin ilerleyen yıllarda artan enflasyon ve ekonomik koşullara rağmen aynı miktarı almasına yol açmış, bu da dolaylı bir ücret indirimi doğurmuştur. Dolayısıyla söz konusu uygulama, 62. maddeye aykırı bulunmuştur.

Son olarak, taraflar arasında geçerli bir mutabakatın bulunup bulunmadığı değerlendirilmiştir. HGK, işçinin yazılı kabulünün açık ve anlaşılır biçimde ortaya konulamadığını, dolayısıyla ücrette yapılan değişikliğe rıza gösterdiğinin söylenemeyeceğini ifade etmiştir. Ayrıca belgenin içeriği, işçiye yapılacak ödemelerin gelecekte de aynı şekilde devam edeceğine dair net bir açıklama içermediğinden, söz konusu değişikliğin geçerli bir mutabakata dayandığı kabul edilemez.

Tüm bu değerlendirmeler ışığında, Yargıtay HGK, ücrette yapılan değişikliğin geçersiz olduğunu ve işçinin fark ücret ile fark kıdem tazminatına hak kazandığını belirterek İlk Derece Mahkemesi’nin direnme kararını yerinde bulmuştur. Bu karar, işverenin tek taraflı olarak ücret ve sosyal haklar üzerinde değişiklik yapamayacağını, yazılı rıza alınsa dahi bunun açık, anlaşılır ve aydınlatılmış bir onay olması gerektiğini bir kez daha ortaya koymuştur.

Sonuç olarak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesi uyarınca işverenin işçi ücretinde herhangi bir sebeple tek taraflı indirime gitmesi hukuken geçersizdir. Yazılı mutabakatla yapılan değişikliklerde dahi işçinin aleyhine sonuç doğuracak şekilde uygulama yapılması halinde, mahkemeler tarafından bu uygulamalar geçersiz sayılmakta ve işçinin ücret farkı ile kıdem tazminatı gibi hakları korunmaktadır. Bu anlamda bu karar, uygulamada işverenin yükümlülüklerini ve işçinin korunma mekanizmalarını açık biçimde ortaya koyması bakımından emsal niteliktedir.

T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2023/9-310

K. 2024/2

T. 24.1.2024

DAVA : Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalılar vekilleri tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davalılar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalılar vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra temyiz incelemesi sırasında duruşmanın düzenlendiği 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesinin direnme kararının temyizini kapsamadığı, direnmenin düzenlendiği aynı Kanun'un 373. maddesinde ise duruşmaya yer verilmediği gözetildiğinde direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağı kabul edilerek temyiz eden davalı ... vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verilip Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

KARAR : I. DAVA

Davacı vekili; müvekkilinin 16.06.1989 tarihinden 08.02.2005 tarihine kadar davalı ... A.Ş.'de ( Ülker A.Ş. ) forklift operatörü olarak çalıştığını, işin diğer davalı alt işveren Netlog Lojistik Hizmetleri A.Ş'ye ( Netlog A.Ş. ) verilmesi üzerine aynı çalışma koşulları ile alt işverende çalışmasına devam ettiğini, iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile 01.07.2016 tarihinde sona erdiğini, davalı ...Ş'nin davalı ...Ş'deki çalışma koşullarını bir yıl uyguladıktan sonra ücretlere zam yapmadığını, sosyal hak ve yardımların emeklilik tarihi yaklaştıkça kademeli olarak kesildiğini, bu şekilde çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını, emsal dosyada aynı durumdaki işçi hakkında verilen fark alacağın reddine ilişkin kararın Yargıtay tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22 ve 62. maddelerine aykırı olduğu gerekçesi ile bozulduğunu ileri sürerek fark ücret ve fark kıdem tazminatının davalılardan müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

1.Davalı ... vekili; davacı tarafından emsal olduğu belirtilen kararın somut olayda dikkate alınmayacağını, çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından 01.03.2006 tarihinde yazılı olarak kabul edildiğini, değişiklik ile öncesinde yılda dört kez ödenen ikramiyenin on ikiye bölündüğünü, yapılan aynı yardımların ise değerleri tespit edilerek nakdi ödemeye dönüştürülmesi suretiyle bordroya yansıtıldığını ve aylık ücret ile birleştirilerek ödenmeye başlandığını, işyeri uygulamasındaki bu değişikliğin davacının kabulüne sunulduğu ve yazılı onayı alınarak uygulandığını, iş sözleşmesini davacının istifası ile sona erdirdiğini ancak uzun süre çalıştığı için hak kazanmamış olduğu hâlde kıdem tazminatı ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

2. Davalı ... cevap dilekçesi sunmamıştır.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesi'nin 03.07.2018 tarihli ve 2017/183 Esas, 2018/348 Karar sayılı kararı ile; davalı tanıklarının beyanları ve işyeri kayıtlarından davacının yararlandığı sosyal hak ve yardımlar ile birlikte davalı ...Ş'ye geçişinin yapıldığının belirlendiği, emsal dosyanın incelemesinden aynı işyerinde çalışan ... tarafından davalılara karşı açılan fark kıdem tazminatı ve fark ücret alacaklarının tahsiline ilişkin davada Yargıtay tarafından fark ücret alacağı ve fark kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği yönünde bozma kararı verildiği, davacının bilirkişi raporunda hesaplanan fark ücret ve kıdem tazminatı alacaklarının bulunduğu, davalı şirketler arasında organik bağ bulunduğundan müteselsilen sorumlu oldukları gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesi'nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesi'nin 24.09.2021 tarihli ve 2018/3035 Esas, 2021/2187 Karar sayılı kararı ile; emsal işçi tarafından açılan davada davalılar arasında asıl işveren-alt işveren bulunduğuna yönelik tespitin Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği, davacının işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodu "08-emeklilik" olarak bildirildiği gibi kıdem tazminatı adı altında ödeme yapıldığı da dikkate alındığında iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle sona erdirildiği, 28.02.2006 tarihli davacının imzasını taşıyan belgenin ücretin düşürülmesine muvafakat niteliğinde olmayıp bordronun sadeleştirmesine ilişkin olduğu, bu nedenle 4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davalılar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesi'nin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra;

"...1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalılar vekillerinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- )Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının ücret miktarındaki değişikliğin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 Sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi'' başlıklı 22. maddesinde işyeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir.

İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 Sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 Sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta,davacı işçi davalı ... Anonim Şirketinde çalışmakta iken yükleme işinin diğer davalı alt işveren Netlog Lojistik Hiz. Anonim Şirketine verilmesi üzerine aynı koşullarda bu Şirkette çalışmaya başladığını,alt işveren Şirketin diğer davalı ... Anonim Şirketindeki çalışma koşullarını bir yıl uyguladıktan sonra ücretlere zam yapmadığını, sosyal hak ve yardımlarının kademeli olarak kesildiğini, ücreti ve sosyal haklarının rızası dışında kısıtlanmasının iş şartlarında esaslı değişiklik olduğundan geçersiz olduğunu belirtmiş, davalı ... Hiz. Anonim Şirketi ise davacının çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği 01.03.2006 tarihinde yazılı olarak kabul ettiğini savunmuştur. Dosya kapsamında bulunan 28.02.2006 tarihli bordrolarda uygulanacak değişikliklere ilişkin belgede ödenen sosyal yardımların tek bir rakam altında toplanarak 234,60 TL olarak ödeneceği, dört maaş ikramiyesinin her aya dağıtılmak suretiyle ödeneceği,ayrıca çalışma şartlarına ilişkin yedi maddelik teklifin ve bu düzenlemeye göre belirlenen ücret miktarınında belirtildiği bordronun belirlendiği,davacının el yazısı ile tebliğ edilen bu şartları 01.03.2006 tarihinden itibaren kabul ettiğini belirttiği anlaşılmaktadır.Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince Dairemizin emsal bozma kararına atıf yapılarak davacının fark ücret ve kıdem tazminatı hüküm altına alınmış ise de; emsal dava dosyası incelendiğinde davacının çalışma koşullarındaki değişikliği kabul ettiğine yazılı rızasının bulunmadığı sabittir. Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinde 28.02.2006 tarihli davacının ismi ve imzasını taşıyan belgenin ücretin düşürülmesine muvafakat niteliğinde olmadığı,bordro sadeleştirmeye ilişkin olduğu, İş Kanunu 22. madde kapsamında kabul edilemiyeceğini belirtmiş ise de; belge içeriği incelendiğinde ücret miktarının ve sosyal yardımların hangi miktar üzerinden ödeneceğinin tespit edildiği,yeni çalışma şartlarına ilişkin olarak teklifin bulunduğu,bu nedenle çalışma koşullarında değişiklik içerdiği anlaşılmaktadır.Hal böyle olunca İlk Derece Mahkemesince davacının talep ettiği fark ücret ve kıdem tazminatı alacaklarının reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." gerekçesiyle karar bozulmuştur.

B. İlk Derece Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

İlk Derece Mahkemesi'nin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten 28.02.2006 tarihli belge incelendiğinde ilk paragrafında "NETLOG Yönetim Kurulu kararınca şirket içerisindeki dengeleri oturtmak, ücret bordrolarındaki karmaşayı ortadan kaldırıp daha basit ve anlaşılır hale getirmek amacıyla, kabulünüz halinde Mart 2006 ve devamındaki bordrolarınızda uygulanacak değişiklikleri ekte sunarız" ifadesine yer verildiği, içeriğinde ise iş sözleşmesini alt işverene devreden asıl işveren nezdindeki çalışmalarda geçerli olan sosyal hak ve yardımların tek tek yazıldığı, bu yardımların tek bir rakam altında toplanarak her ay bordronun “diğer gelirler” hanesinde gösterilerek ödeneceğinin belirtildiği, belge içeriği ve kullanılan hukuki dil incelendiğinde bu belgenin açıkça bordrolarda uygulanacak değişiklik ve çalışma şartına ilişkin olduğu, belgeye göre yılda dört maaş şeklinde ödenen ikramiyenin on iki aya bölünerek her aya eşit dağıtılacağının teklif edildiğinin anlaşıldığı, belgenin sosyal hak ve yardımların her yıl belirlenecek rayiç bedellerinin gözetilmeyeceği hususunda açıklık içermediği, yalnızca tek bir rakam altında toplanacağının ve bordroda bu şekilde yer alacağının ve bu durumun da ücret bordrolarındaki karmaşayı ortadan kaldırmak amacıyla yapıldığının açıkça belirtildiği, elle yazılıp doldurulan sosyal haklarla ilgili rakamın o yıl için işçiyi bağlaması gerektiği, belgenin bordronun sadeleştirilmesine ilişkin muvafakat belgesi olduğu, sosyal yardımların toplamının her yıl değişmeyen tek bir rakam olarak ödeneceğine, sosyal yardımların ekonomik değerlerinin bu şekilde yıl bazında düşürüldüğüne dair çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeren belge niteliğinde olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararı süresi içinde davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

1. Davalı ... vekili, davacının çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği yazılı olarak kabul ettiğini, eldeki davanın tarafı olmayan başka bir işçi hakkındaki karara istinaden verilen direnme kararına hukuki değer atfedilmesinin mümkün olmadığını, davanın müvekkili yönünden taraf sıfatı yokluğundan reddedilmesi gerektiğini belirterek direnme kararının bozulmasını talep etmiştir.

2. Davalı ... vekili, davacının yapılan değişikliği kabul ettiğini, iradesinin sakatlandığı yönünde bir beyanının bulunmadığını, emsal olarak belirtilen dosyanın davacısı olan işçinin yapılan değişikliğe yazılı muvafakati olmadığını belirterek direnme kararının bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 16.06.1989 tarihinde davalı ...de çalışmaya başlayan, 01.02.2005 tarihinden itibaren ise davalı ...Ş'de çalışmasına devam eden davacının imzaladığı 28.02.2006 tarihli ve bordrolarda uygulanacak değişikliklere ilişkin olarak düzenlenen belgenin, ücret miktarı ile sosyal yardımların hangi miktar üzerinden ödeneceği tespitini içeren ve davacı tarafından çalışma koşullarında esaslı değişikliğin kabul edildiği bir belge olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği, buradan varılacak sonuca göre fark ücret ve fark kıdem tazminatı alacaklarının reddine karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

4857 Sayılı Kanun'un 22 ve 62. maddeleri.

2. Değerlendirme

1. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka bir sosyal nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. 2709 Sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının ( Anayasa ) 55. maddesi uyarınca "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır". Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacını gütmektedir ( Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, 19. Baskı, 2020, s. 361 ).

2. İş Kanunu'nun 32. maddesinde "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır. İşveren, işçi ile aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

3. İş Kanunu'nun “Ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62. maddesinde ise "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz" hükmü yer almakta olup anılan hüküm emredici niteliktedir.

4. Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O hâlde hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi ( 4857 Sayılı Kanun madde 63 ) yasayla örneğin 42 saate indirilse işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanunu'nda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması ( 4857 Sayılı Kanun madde 53 ) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz ( Süzek, s. 395 ).

5. Gelinen aşamada çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durmak gerekmektedir.

6. İş Kanunu'nun 22. maddesindeki “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir." şeklindeki düzenleme çalışma koşullarında değişikliğin yasal dayanağını oluşturur.

7. Sözü edilen maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

8. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır.

9. Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

10. İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu rızayı, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

11. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle taraflar arasındaki iş sözleşmesi aynı koşullarda devam eder.

12. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin sinallagmasını oluşturan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik esaslı değişiklik niteliği taşır. İşçinin ücretinde herhangi bir değişiklik yapılabilmesi için işveren tarafından 4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesindeki usule uyulması gerekir. Hemen belirtmek gerekir ki, sadece nakdi ödemelerin değil her türlü ayni ek ücret ödemelerinin ( örneğin öğle yemeği veya servis sağlanması ) kaldırılması veya azaltılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliği taşır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, hangi ad altında olursa olsun işçinin eline geçen toplam ücrette eskisine göre bir azalma olmasıdır ( Süzek, s. 675-676 ).

13. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin davalı ...Ş'de 08.02.2005 tarihine kadar çalıştıktan sonra alt işveren olan diğer davalı ...Ş'de çalışmasına devam ettiğini, çalışma koşulları bir yıl aynı şekilde uygulandıktan sonra ücretine zam yapılmadığını, sosyal hak ve yardımlarının kademeli olarak kesildiğini, rızası olmaksızın yapılan bu değişikliklerin esaslı değişiklik olduğunu ileri sürmüş, davalı ... vekili ise çalışma koşullarındaki değişikliğin 28.02.2006 tarihli belgeyi imzalayan davacı işçi tarafından kabul edildiğini savunmuştur.

14. Dosya içeriğine göre 16.06.1989 tarihinden 01.02.2005 tarihine kadar davalı ...Ş'de çalışan, 01.02.2005 tarihinden itibaren ise alt işveren diğer davalı ...Ş'de çalışmasına devam eden davacı imzalı 28.02.2006 tarihli belgede, yönetim kurulu kararınca şirket içerisindeki dengeleri oturtmak, ücret bordrolarındaki karmaşayı ortadan kaldırıp daha basit ve anlaşılır hâle getirmek amacıyla 2006 yılı Mart ayı ve devamında bordrolarda uygulanacak değişikliklere yer verildiği belirtilmiştir. Söz konusu belgede daha önce ayrı kalemler şeklinde hesaplanarak davacıya ödenen sosyal hak ve yardımların, tek bir rakam altında ve bordroda diğer gelirler hanesinde gösterilerek 234,60 TL ( el yazısı ile belgenin boşluk kısmına yazılan miktar ) olarak, dört maaş ikramiyenin ise 2006 yılında geçerli olacak zamlı ücret üzerinden her aya dağıtılmak suretiyle bordronun diğer gelirler hanesinde gösterilerek ödeneceği, yeni çalışma şartlarının kabul edilmesi hâlinde 01.03.2006 tarihinden itibaren geçerli olacağı açıklanmıştır. Belgenin alt kısmında el yazısı ile "Bana tebliğ edilen bu şartları 01.03.2006 tarihinden itibaren kabul ediyorum" ifadelerinin yer aldığı ve davacının ismi ile imzasının bulunduğu görülmektedir. Belgenin en alt kısmında ise 2005 yılı brüt ücreti 932,00 TL, 2006 yılı brüt ücreti ise 950,00 TL olarak belirtilmiştir.

15. Öte yandan taraf vekillerince sunulan bordroların incelenmesinden, sosyal hak ve yardım olarak nitelendirilen alacakların 2006 yılı Nisan ayında "DİĞER ( 2 )" sütununun karşısında 316,70 TL, 2007 yılı Şubat ayı ilâ 2013 yılı Mart ayı arasındaki dönemde "Diğer gelirler 2" yazılı sütunun karşısında 551,30 TL, 2014 yılı Nisan ayında 595,00 TL, 2015 yılı Ocak ayında 586,00 TL, 2015 yılı Mart ayında 386,00 TL, 2016 yılı Ocak ayında 239,00 TL, 2016 yılı Haziran ayında ise 258,00 TL olarak tahakkuk ettirilip ödendiği görülmüştür.

16. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre davacının imzaladığı 28.02.2006 tarihli belgede bordrolardaki karmaşayı ortadan kaldırıp bordroları daha basit ve anlaşılır hâle getirmek amacıyla sosyal hak ve yardımların tek bir rakam altında toplanacağı, ikramiyenin ise on iki aya bölünerek ödeneceği belirtildiğinden, bu belgenin 4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında sosyal hak ve yardımlar ile ücretin miktarı konusunda esaslı değişiklik içeren bir belge niteliğinde olmadığı kabul edilmiştir.

17. Bu nedenle İlk Derece Mahkemesince verilen direnme kararı usul ve yasaya uygundur.

18. Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacak miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından bu yönde inceleme yapılmak üzere dosya Özel Daireye gönderilmelidir.

SONUÇ : Açıklanan sebeplerle;

Direnme uygun bulunduğundan hüküm altına alınan alacakların miktarları yönünden temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 24.01.2024 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.

Av. Ahmet Can

Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr

Whatsapp : 0 532 409 18 85

Yasal güncellemelerden haberdar olmak için Abone Olun ⇛ 🔁

Diğer Yazılarımız Ve Kararlar:

İşe İade Kararı Sonrası İş Koşullarında Aleyhe Değişiklik: Fiilî Başlatmama Hâli ve Hukuki Sonuçları

Mesleki Yeterlilik Yoksa, Sorumluluk Kaçınılmazdır

Ücret Kesme Cezasında Sınırlar ve Çözüm Önerileri

İşten Çıkarılma Durumunda Haklarınız Neler?

İşçinin Prim Talep Hakkı: Süre ve Çalışma Kriterleri

İş Hayatında İbraname Gerçekten Her Şeyi Siler mi?

Fazla Mesai, Hafta Tatili ve UBGT Ücretleri: İşverenin Delil Sorumluluğu ve Tanık Beyanlarının Hukuki Önemi