İşçinin Prim Talep Hakkı: Süre ve Çalışma Kriterleri
İşçinin Prim Talep Hakkı: Süre ve Çalışma Kriterleri
İş hayatında en sık karşılaşılan konulardan biri, çalışanların prim alacağı konusudur. Özellikle prim ödemelerinin hangi şartlar altında yapılacağı, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmazlıkların temel sebeplerinden biridir.
- Peki, bir işçinin prim alabilmesi için hangi şartların yerine getirilmesi gerekir?
- Özellikle işçinin, prim hakkına sahip olabilmesi için işyerinde ne kadar süre çalışması gereklidir?
- Yıl sonuna kadar çalışmak zorunlu mudur?
İşçinin Prim Hakkı Nedir?
Prim, işçinin ücretine ek olarak ödenen ve genellikle belirli bir performans, hedef ya da iş yerindeki başarı kriterlerine bağlı olarak verilen bir ödemedir. İş Kanunu’nda doğrudan bir prim tanımı yer almasa da, bu ödeme işverenin çalışanı motive etmek ve başarıyı ödüllendirmek için kullandığı bir araç olarak kabul edilir. Prim ödemeleri, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da işyeri yönetmeliği ile düzenlenmiş olabilir.
İşçinin Prim Talep Hakkı İçin Gerekli Şartlar
Bir işçinin prim talep edebilmesi için işyerinde çalışmış olması yeterlidir. Ancak, genel bir yanılgı, işçinin prim alabilmesi için prim ödemesini gerektiren dönemin tamamını çalışmış olması gerektiği yönündedir. Bu doğru değildir. İşçinin, prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması zorunlu değildir. Önemli olan, işçinin çalıştığı süre boyunca prim talep edebilmesidir. Yani, işçi, işten ayrılmış olsa bile, çalıştığı süre zarfında prim ödemesini gerektiren şartları yerine getirdiyse, bu döneme ilişkin prim talep etme hakkı vardır.
Örneğin, işyerinde prim sistemi, çalışanların yıllık performans değerlendirmesine dayalı olabilir. Eğer bir işçi, yılın belirli bir bölümünde çalışmış ve bu süre boyunca başarı kriterlerini karşılamışsa, prim ödemesi hak eder. İşçinin o yılın sonuna kadar çalışmış olup olmadığı önem taşımaz. Çalışma süresiyle orantılı olarak prim talep etme hakkı doğar.
Yargıtay Kararları Işığında Prim Hakkı
Yargıtay kararlarında da bu durum netleştirilmiştir. Örneğin, 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işçinin prim talep hakkının, iş sözleşmesinin devam ettiği sürece geçerli olduğu ve primin hak edileceği sürenin tam olarak tamamlanmasının gerekmediği ifade edilmiştir. İşçi, çalıştığı süre ile sınırlı olmak üzere prim talep edebilir. (Bkz: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/31307 K. 2020/15288 T. 9.11.2020, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2021/12194 K. 2022/561 T. 19.1.2022)
Bu kararlar, işverenlerin çalışanlarına karşı daha adil ve şeffaf bir tutum sergilemeleri gerektiğini göstermektedir. İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar prim hak edişine sahiptir ve bu süre için prim ödemesi yapılmalıdır. İşveren, işçinin çalıştığı süredeki performansına göre prim ödemesini gerçekleştirmekle yükümlüdür.
Prim Ödemelerinde Çalışma Süresi ve Orantılılık
İşçi, işten ayrılmadan önce belirli bir süre çalıştıysa, prim hakkı bu süre ile orantılı olarak hesaplanır. Örneğin, bir işçi yılın sadece altı ayında çalışmış ve bu süre zarfında performans hedeflerine ulaşmışsa, yıllık primin yarısına hak kazanabilir. Bu, işçinin çalışma süresi ve performansı göz önüne alınarak yapılan bir hesaplamadır.
Örnek Olay
Bir işyerinde yıllık prim sistemi olduğunu düşünelim. Bu prim sistemi, yıl sonunda çalışanların performansına göre ödül vermeyi hedefliyor olsun. Ancak, işçi yılın 8. ayında işten ayrılıyor. İşçinin bu süre zarfındaki performansı, prim kriterlerine uygun bulunmuşsa, işveren yılın sonunu beklemeden işçinin çalıştığı süre kadar prim ödemesini yapmak zorundadır. İşverenin, işçinin işten ayrıldığı gerekçesiyle primi ödememesi hukuka aykırıdır.
İşverenin Yükümlülükleri
İşveren, çalışanlarına prim ödemesi konusunda net ve şeffaf kurallar koymalıdır. Bu kurallar iş sözleşmesinde veya prim talimat ve yönetmeliklerinde doğru bir şekilde ifade edilmeli ve işçiyi yanıltmamalıdır. Yargıtay kararlarına göre, işçinin hak ettiği prim ödemesi, çalışılan sürenin oranına göre hesaplanması ve eksiksiz şekilde yapılması zorunlu olduğundan, bu sözleşmeler de işçiyi yanıltmamalıdır. 👷♂️
Ayrıca, prim ödemesi kriterlerinin ölçülebilir ve anlaşılır olması önemlidir. Çalışanlar, hangi şartlarda prim alacaklarını bilmeli ve buna göre performanslarını değerlendirebilmelidirler.
Prim sistemi, yalnızca işverene bağlı olarak değiştirilmemelidir. İşverenin, çalışanların hak kazandığı primleri ödememesi, iş hukuku açısından sorunlar doğurabilir. İşçiler bu tür durumlarda yasal haklarını arayabilir ve iş mahkemelerine başvurabilirler.
Sonuç
Prim ödemeleri, iş dünyasında çalışanları motive etmenin ve başarıyı ödüllendirmenin önemli bir aracı olarak kullanılmaktadır. Ancak, işverenler ve çalışanlar arasında bu konuda zaman zaman anlaşmazlıklar yaşanabilmektedir. İşçilerin prim talep hakkı, çalıştıkları süre ile sınırlı olmakla birlikte, çalışanın prim alabilmesi için prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması şart değildir. Çalışılan süre boyunca hak edilen primler, iş sözleşmesi sona ermiş olsa bile ödenmelidir. Bu, hem yargı kararları hem de iş hukuku uygulamaları tarafından desteklenmektedir.
İşçi ve işveren arasındaki şeffaf ve adil bir prim sistemi, çalışma barışının korunması açısından büyük önem taşımaktadır. Özellikle işçilerin, hak ettikleri primleri tam ve zamanında almaları, hem motivasyonlarını artıracak hem de işyerindeki huzuru sağlayacaktır.
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Whatsapp: 0 532 409 18 85
Yasal güncellemelerden haberdar olmak için Abone Olun ⇛ 🔁
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/31307 K. 2020/15288 T. 9.11.2020
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; Davalı ... 'a ait işyerinde 24.10.1990 tarihinden iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiği 28.06.2013 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, davalının davacının iş akdini 14.06.2013 tarihli fesih bildirimi ile feshettiğini,bu nedenle Kocaeli 2.İş Mahkemesi'nin 2013/313 esas sayılı dosyası ile davalı işveren aleyhine işe iade davası açtıklarını, davanın kabulüne karar verildiğini ve bu kararın Yargıtay tarafından onanarak kesinleştiğini, bunun üzerine davacının süresi içerisinde davalı işverene işe iade başvurusu yaptığını ve davalı işverenin de işe iadeyi kabul etmediğini belirterek bir kısım alacaklarının banka hesabına yatırıldığını bildirdiğini, ancak ödemelerin eksik olduğunu, davacının Banksis Bank ve Sigorta İşçileri Sendikası üyesi olduğunu ve davalı banka ile alınan toplu iş sözleşmesi gereğince yıllık izin ücretinin de eksik ödendiğini, ayrıca performans prim alacağının ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile ayrı ayrı 100 TL fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, fark yıllık izin ücret alacağı, performans prim alacağı, fark ikramiye alacağı, fark boşta geçen dört aylık ücret alacağının faizi ile birlikte davalıdan alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacıya davalı bankada çalışmaya başladığını, 1990 tarihinden iş akdinin feshedildiğini, 17.06.2013 tarihine kadar tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, davalı bankada prim ödemesinin,ödeme tarihinde görevi başında olan Banka dahili mevzuatı şartlarına dahil çalışanlara yapılmakta olduğunu, davalı bankanın jestiyon primi koşullarının İ. K. Uygulama esasları 31/5 maddesinde açıklanmakta olduğunu, buna ek olarak jestiyon priminin takdiri bir prim uygulaması olduğunu, bu primin ödenip ödenmeyeceğini ve miktarının banka genel müdürlüğünün insiyatifinde olduğunu, bir çalışana prim ödenmesine karar verilmesi halinde de primin miktarının çalışanın başarı derecesi, konumu, hizmet süresi gibi kişisel özelliklerine göre belirlendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, süresi içerisinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- )Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- )Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Davacı, 2012 yılının ikinci 6.ayı ve 2013 yılı için ödenmesi gereken performans priminin ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkemece dosya kapsamına alınan belgeler incelendiğinde, davacıya en son 2012 Mart dönemine ait ücret bordrosu ile 3.638,00 TL “Aködül Primi” ödendiği tespit edilmiş, yine davacıya benzer veya farklı görevlerde çalışan bir kısım işçiye 2012 ve 2013 yıllarında “Aködül Primi” ödemesi yapıldığı görülmüştür. Eldeki dosyaya benzer mahiyette, Kocaeli 4. İş Mahkemesi'nin 2014/425 esas ve Kocaeli 2. İş Mahkemesi'nin 2014/11 esas sayılı dosyaların gerekçeli kararları incelendiğinde, performans primi alacağı taleplerinin hüküm altına alındığı görülmüş, bu iki dosyanın temyiz incelemesi Dairemizce yapılmış ve performans primi alacağına hükmedilmesi bozma nedeni yapılmamıştır.
Bu durumda dosya içeriğine göre davalı şirkette çalışan işçilere yılda iki kez performans primi ödenmesi uygulamasının bulunduğu anlaşılmakla mahkemece davacının performans primi alacağının, dosyada başarı oranına ve performans prim oranının ne şekilde tayin edildiğine dair belge bulunmadığından reddine karar verilmiş ise de yapılan değerlendirme hatalıdır.
Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, mahkemece, emsal nitelikteki işçilere ödenen performans primi miktarları araştırılmalı ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir. Yargılama sonunda davacının performans primi alacağı talebine ilişkin hüküm kurulurken 20.06.2016 tarihli ıslah dilekçesi de göz önüne alınarak talep aşımına sebebiyet verilmemelidir.
Mahkemece belirtilen hususlar gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 09.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2021/12194 K. 2022/561 T. 19.1.2022
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı Akbank 'a ait işyerinde 24.10.1990 tarihinden iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiği 28.06.2013 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, Kocaeli 2. İş Mahkemesi'nin 2013/313 esas sayılı dosyası ile davalı işveren aleyhine işe iade davası açtıklarını, davanın kabulüne karar verildiğini ve bu kararın Yargıtay tarafından onanarak kesinleştiğini, bunun üzerine davacının süresi içerisinde davalı işverene işe iade başvurusu yaptığını ve davalı işverenin de işe iadeyi kabul etmediğini belirterek bir kısım alacaklarının banka hesabına yatırıldığını bildirdiğini ancak ödemelerin eksik olduğunu, davacının Banksis Bank ve Sigorta İşçileri Sendikası üyesi olduğunu ve davalı banka ile alınan toplu iş sözleşmesi gereğince yıllık izin ücretinin de eksik ödendiğini, ayrıca performans prim alacağının ödenmediğini belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile ayrı ayrı 100,00 TL fark kıdem tazminatı, fark ihbar tazminatı, fark yıllık izin ücret alacağı, performans prim alacağı, fark ikramiye alacağı, fark boşta geçen dört aylık ücret alacağının faizi ile birlikte davalıdan alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacıya davalı bankada çalışmaya başladığı 1990 tarihinden iş akdinin feshedildiği 17.06.2013 tarihine kadar tüm hak ve alacaklarının ödendiğini, davalı bankada prim ödemesinin ödeme tarihinde görevi başında olan Banka dahili mevzuatı şartlarına dahil çalışanlara yapılmakta olduğunu, davalı bankanın jestiyon primi koşullarının İ. K. Uygulama esasları 31/5 maddesinde açıklanmakta olduğunu, buna ek olarak jestiyon priminin takdiri bir prim uygulaması olduğunu, bu primin ödenip ödenmeyeceğini ve miktarının banka genel müdürlüğünün insiyatifinde olduğunu, bir çalışana prim ödenmesine karar verilmesi halinde de primin miktarının çalışanın başarı derecesi, konumu, hizmet süresi gibi kişisel özelliklerine göre belirlendiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar, taraf vekillerinin temyizi üzerine Dairemizin 09.11.2020 tarih, 2016/31307 Esas, 2020/15288 Karar sayılı ilamı ile “....dosya içeriğine göre davalı şirkette çalışan işçilere yılda iki kez performans primi ödenmesi uygulamasının bulunduğu anlaşılmakla mahkemece davacının performans primi alacağının, dosyada başarı oranına ve performans prim oranının ne şekilde tayin edildiğine dair belge bulunmadığından reddine karar verilmiş ise de yapılan değerlendirme hatalıdır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, mahkemece, emsal nitelikteki işçilere ödenen performans primi miktarları araştırılmalı ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir. Yargılama sonunda davacının performans primi alacağı talebine ilişkin hüküm kurulurken 20.06.2016 tarihli ıslah dilekçesi de göz önüne alınarak talep aşımına sebebiyet verilmemelidir.” gerekçesi ile davacı temyizi yönünden bozulmuş, Mahkemece bozmaya uyularak yapılan yargılama sonunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Bozmadan sonra verilen karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- )Taraflar arasında davacının prim alacağının hesaplama yöntemi hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. İşçinin prime hak kazanması için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 24.10.1990 tarihinden iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiği 28.06.2013 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, davalı işveren aleyhine açılan işe iade davasının kabulüne karar verildiğini ve bu kararın Yargıtay tarafından onanarak kesinleştiğini, davalı işverenin de işe iade başvurusunu kabul etmediğini ve bir kısım alacaklarının banka hesabına yatırıldığını ancak ödemelerin eksik olduğunu ileri sürerek diğer alacak kalemleri ile birlikte 2012 yılının ikinci 6 aylık dönemi ve 2013 yılının ilk 10 aylık dönemi için ödenmesi gereken performans prim alacağını talep etmiştir. Dairemizin bozma ilamından sonra Mahkemece alınan bilirkişi raporunda, performans primi seçenekli olarak hesaplanmış ve 1. seçenekte dört aylık boşta geçen süre eklenmeksizin sadece fiili çalışmanın sona erdiği ilk fesih tarihi olan 28.06.2013 tarihine kadar prim hesabı yapılmış, 2. seçenekte ise 4 aylık boşta geçen süre de eklenmek suretiyle 28.10.2013 tarihine kadar olan dönem için prim alacağı hesaplanmıştır. Mahkemece bilirkişi raporunun 2. seçeneğine itibarla performans primi alacağına hükmedilmişse de, davacının fiili çalışmasının olmadığı 4 aylık boşta geçen süre de eklenerek yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.01.2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr
Whatsapp: 0 532 409 18 85
Yasal güncellemelerden haberdar olmak için Abone Olun ⇛ 🔁