Fazla Mesai Yargıtay Kararı

  Genel

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/16451

K. 2018/1291

T. 24.1.2018

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacıya davaya konu alacaklar ile ilgili ödeme yapılıp yapılmadığı ve davacının önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde nazara alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır. Davacı tarafından imzalanan ibranamenin dosya içeriğine göre fazla çalışma alacağı yönünden geçersiz olduğu, kıdem tazminatı bakımından ise miktar içermesi de dikkate alınarak makbuz hükmünde olduğu kabul edilip, davacının davalı işyerinde çalıştığı dönem göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı hesabı yapılıp ibranamede yazılı kıdem tazminatı ödemesinin yöntemince mahsubu ile alacağın hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

Taraflar arasında giydirilmiş ücretin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücrete eklenen yemek bedeline ilişkin, dosya içerisinde bilgi ve belge bulunmamakta olup; ilgili kuruluşlardan, işyerinin niteliği ve davacının çalışma dönemi de belirtilerek fesih tarihindeki bir öğün yemek bedelinin ne kadar olduğu sorulmalı, tespit edilecek yemek bedeli ücrete ilave edilerek davacının hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı yeniden belirlenmelidir.

Taraflar arasında davacının fazla çalışması bulunup bulunmadığı uyuşmazlık konusudur. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanları ile davacının 18 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmişse de, davalı tarafça dosyaya sunulan ve davacı tarafça itiraz edilmeyen vardiya raporlarında davacının bilirkişi raporunda hesap dışı bırakılan dönemde de davalı şirkette çalışmasının göründüğü anlaşılmakta olup, davacının haftalık 18 saat fazla mesai yaptığının kabulüyle fazla mesai alacağının vardiya raporlarındaki tarihler göz önüne alınarak hesaplanması gereklidir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız sebeple feshedildiğini ve işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı ve davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacıya davaya konu alacaklar ile ilgili ödeme yapılıp yapılmadığı ve davacının önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına esas sürenin tespitinde nazara alınıp alınmayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def’inin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

İşçinin imzasını taşıyan, fesihten sonra düzenlenen ve savunma ile çelişmeyen, davaya konu hakların sayıldığı ibranamelere değer verilmeli, salt miktar içermemiş oluşu ibranamenin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Miktar içeren ibranameler ise makbuz olarak değerlendirilmelidir.

Davacının aralıklı çalışmalarının her birinin iş sözleşmesinin feshi ile sonlanıp sonlanmadığı belirlenmeli ve bu feshe göre işçiye kanuni haklarının ödenip ödenmediği tespit olunmalıdır. Feshe göre işçilik haklarının ödendiği belirlendiğinde, önceki çalışmalarının tasfiye edildiği kabul edilmeli ve tazminat hesabı açısından daha sonraki çalışma süresine eklenmemelidir. Ancak yapılan ödemelerin yasal hakların altında kaldığının anlaşılması halinde yine tasfiye esası benimsenmekle birlikte zamanaşımı def’i sebebiyle zamanaşımına uğramamış dönem için belirlenen fark alacaklar, her bir dönem ücretine göre belirlenmeli ve istekler yönünden karar verilmelidir.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde işçilik alacaklarının hiç ödenmediği anlaşıldığında bu defa aralıklı çalışma süreleri birleştirilmeli ve en son tazminata hak kazanacak şekilde gerçekleşen feshe göre son ücret üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre; davacı işçinin davalı işverene ait … adlı işyerinde ve … Otomotiv Ltd Şti’de 06.10.2008-20.09.2012 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmıştır. Davalı işveren davacının ilk çalışma döneminde işten ayrılırken kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ve davacının ibraname imzalayarak işçilik alacaklarını aldığını savunmuştur. Mahkemece davacının 31.10.2010 tarihli ibraname ile kıdem tazminatı ve tüm alacakları bakımından davalı …’yı ibra ettiğini bu sebeple davalı bakımından bir alacağının bulunmadığı gerekçesi ile davalı … hakkında açılan davayı reddetmiştir.

Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, kabul edilen Kanun’un 132. maddesinde “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

İş ilişkisinde borcun ibra yoluyla sona ermesi ise 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülmüştür. Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına dair ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan ibra sözleşmelerine geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede, alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmelerinin (ivazlı ibra), ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli olacağı öngörülmüştür. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi, ibranamenin geçerliliği noktasında sonuca etkilidir. Ancak banka dışı yollarla yapılan ödemelerde de borç ibra yerine tamamen veya kısmen ifa yoluyla sona ermiş olur.

Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Değinilen maddenin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri tazminat ve alacaklar dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün haklar yönünden uygulanır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır. Ancak 6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde imzalanan ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. İbranamenin feshi izleyen bir aylık süre içinde düzenlenmesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılmamış oluşu 01.07.2012 tarihinden önce düzenlenen ibra sözleşmeleri için geçersizlik sonucu doğurmaz.

İşçi ve işveren arasında işverenin borçlarının sona erdirilmesine yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğü öncesinde yapılan ibra sözleşmeleri yönünden geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilmelidir:

a-)-Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir.

b-)-İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

c-)-İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 Sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

d-)-İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

e-)-Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz.

f-)-Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır. Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır (Yargıtay HGK. 21.10.2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K).

g-)-Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

h-)-İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir. Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27.1.2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.).

Somut olayda; 31.10.2010 tarihli davacı tarafından imzalanan ibraname başlıklı belgede “işten ayrılmam nedeni ile gereken tüm yasal günlük, hafta tatili ve resmi tatil günü ücretlerimi ve hak ettiğim net 1.588,95TL kıdem tazminatımı ve kullanmadığım yıllık izinlerim para olarak karşılığını aldım. İşverenden hiçbir alacağım kalmamıştır. Kendisini bütün hak ve alacaklarımdan ötürü gayrı kabili rücu ibra ederim.” yer aldığı, davacının iradesinin fesada uğratıldığına veya imzanın kendisine ait olmadığına dair bir iddiasının bulunmadığı, ibranamenin dosya içeriğine göre fazla çalışma alacağı yönünden geçersiz olduğu, kıdem tazminatı bakımından ise miktar içermesi de dikkate alınarak makbuz hükmünde olduğu kabul edilip, davacının 06.10.2008-20.09.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı göz önünde bulundurularak kıdem tazminatı hesabı yapılıp ibranamede yazılı kıdem tazminatı ödemesinin yöntemince mahsubu ile alacağın hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

2-)Taraflar arasında giydirilmiş ücretin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.

Mahkemece, ücrete günlük 4.07 TL yemek bedeli ilavesi ile yapılan hesaplamaya itibar edilerek karar verilmiştir.

Ancak, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücrete eklenen yemek bedeline ilişkin, dosya içerisinde bilgi ve belge bulunmamaktadır. Bu sebeple, ilgili kuruluşlardan, işyerinin niteliği ve davacının çalışma dönemi de belirtilerek fesih tarihindeki, bir öğün yemek bedelinin ne kadar olduğu sorulmalıdır. Dosya kapsamına ve işyerinin niteliklerine göre denetime açık şekilde tespit edilecek yemek bedeli ücrete ilave edilerek davacının hak kazandığı kıdem tazminatı miktarı yeniden belirlenmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-)Taraflar arasında davacının fazla çalışması bulunup bulunmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, taraflar tanık beyanları ve vardiya raporlarına dayanmışlardır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanları ile davacının 01.11.2010-20.09.2012 tarihleri arasında 6 gün 07.00-19.00 saatleri arası 1,5 saat ara ile haftada 63 saat çalışmadan 18 saat fazla çalışma yaptığı tespit edilmiştir. Ne var ki davalı tarafça dosyaya sunulan ve davacı tarafça itiraz edilmeyen vardiya raporlarında davacının 21.04.2009-20.09.2012 tarihleri arasında davalı … Otomotiv şirketinde çalışması görünmektedir. O halde davacının haftalık 18 saat fazla mesai yaptığının kabulüyle fazla mesai alacağının vardiya raporlarındaki tarihler göz önüne alınarak hesaplanması gereklidir.

Mahkemece bu husus gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davalılara iadesine, 24.01.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.