İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

İstinaf Mahkemesi Yurtdışı İşçilik Alacaklarında Hangi Devlet Hukukunun Uygulanacağı Hakkında Önemli Bir Karar Verdi: Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurtdışında da ettiğinden ve işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzeni ile ilgili olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke hukuku değil, Türk İş Hukuku uygulanır.

Yeni Gelişme
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi Esas No.: 2016/242 Karar No.: 2017/227 Karar tarihi: 20.02.2017 (İstinaf Mahkemesi) kararı ile “Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari korumanın yurt dışında da devam ettiğini, işçiyi koruyucu düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu, işçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğundan, işçi Türk iş hukukuna göre talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatının değil, Türk İş Hukuku mevzuatın uygulanacağı” sonucuna varmıştır.

Taraflar Arasındaki Uyuşmazlık
İşçi İle İşveren İlişkisinden Kaynaklanan alacak davasında, Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı işverene ait yurt dışı projelerinde 2005-2010 yılları arasında tornacı olarak çalıştığını, davacının en son net ücretinin 1.100,00 USD olduğunu, ayrıca davacıya prim ödendiğini, yol giderinin, 3 öğün yemeğin, ısıtma, aydınlatma, temizlik vb. hizmetlerin de davalı işveren tarafından karşılandığını, davacının davalıya ait işyerinde haftanın 7 günü 07:30-21:00 saatleri arasında ve tüm genel tatil günlerinde çalıştığını, ayda 5-10 gün de saat 24:00’e kadar çalışıldığını, bu çalışmaların karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, neticede kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının davalıdan tahsilini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait Libya’daki şubesinde ve Libya Kanunlarına tabi olarak çalıştığını, davacının özlük dosyasının da bu ülkedeki şubede olduğunu, 15.02.2011 tarihinde Libya’da iç karışıklıklar ve savaş hali nedeniyle mücbir bir sebebin ortaya çıktığını ve tüm çalışanların mecburi olarak Türkiye’ye döndüklerini, davalı şirketin 3,5 yıldır bu ülkede işlerine tam olarak başlayamadığını, davalı şirketin Libya’daki mevzuata göre faaliyetlerini sürdürdüğünü, davacının da bu ülkenin kanunlarına göre istihdam edildiğini, 05.01.1975 tarihinde Türkiye Cumhuriyeti ile Libya Arap Cumhuriyeti arasında akdedilen ve halen geçerli olan iş gücü anlaşmasına göre, bu ülkede çalışan Türk işçilerinin çalışma şartları ve iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülüklerin Libya çalışma mevzuatına tabi olduğunun düzenlendiğini, bu çerçevede davacının ücretlerinin Libya Dinarı cinsinden ödendiğini, çalışma saatlerinin Libya İş Kanunu hükümlerine göre tespit edilmesi gerektiğini, davacı ile akdedilen iş sözleşmesinde de ücretlerin Libya Dinarı üzerinden ödeneceğinin kararlaştırıldığını, ücretlerin, hak edildiği tarihteki kur üzerinden USD veya TL’ye çevrilerek bir kısmının Türkiye’de ödendiğini, davacının alabileceği ücretin Libya’daki Türk Çalışma Müşavirliği’nden veya İşçi Bulma Kurumu’nun Yurt Dışı Temsilciliklerinden sorulması gerektiğini, Libya’da çalışan işçilerin tabi oldukları Libya İş Kanunu gereğince, 03.03.1983 tarihinden itibaren kıdem tazminatı haklarının olmadığını, davacının tüm taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet süresinin, Libya’da kaldığı süre ile sınırlı olduğunu, davacı tarafın iddia ettiği çalışma şartlarının gerçek olmadığını, neticede davanın reddini talep etmiştir.

Yerel Mahkemenin Kararı
İlk derece mahkemesince; “…Davacının SGK kayıtlarına göre iki çalışma dönemi çalışması olduğu, bu dönemlerin ..2005-…2008 ve ….2009-…..2010 tarihleri arasında olduğu, bilirkişinin de bu süreleri nazara alarak hesaplama yaptığı, davacının görevinin Tornacı kalfalığı olduğunu, bildirilen emsal ücretin davacı vekilinin belirttiği ücretten fazla olduğu, bu durumda davacının talebi ile bağlı kalınarak iş akdinin feshedildiği tarihteki ücretin 1.645,05 TL olarak ele alındığı, dosyadaki uyuşmazlığa Türk kanunlarının uygulanması gerektiği, her ne kadar davacı tarafından ibraname verilmiş ise de, ibranamenin matbu olduğu ve ödemeye ilişkin tutarların bulunmadığı, bu durumda ibranameye geçerlilik tanınamayacağı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu dosyada işverenin feshin haklı nedene dayandığını kanıtlayamadığı, böylece iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan ve ihbar öneline uyulmadan feshedildiğinin kabul edildiği, bilirkişi raporunda usulüne uygun hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline, tanık beyanları dikkate alınarak yapılan fazla mesai ücreti ve UBGT ücreti yönünden bilirkişi raporu ile tespit edilen miktara %30 hakkaniyet indirimi yapılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur…” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Mahkemesinin İptal Gerekçeleri
HMK 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

İstinaf sebepleri ayrı ayrı değerlendirildiğinde;

— Yabancılık Unsuru Yönünden;

5718 sayılı kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçme imkanı iş sözleşmelerinin niteliği gereği ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Mutat işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutat işyeri hukukunun işçiyi korumadan daha az koruma sağlaması halinde hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir. Yurtdışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu iş yerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk Vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatıyla götürdükleri ve bunun genelde Türkiye iş kurumu bu vasıtasıyla yapıldığı bilinen bir gerçektir. Ancak çoğu Zaman Türk Vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtasıyla kurum kayıtları yerine getirtilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurtdışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalışmaktadır.

Dosya kapsamına göre davalı şirket Türkiye merkezli bir şirkettir. Davacı işçi davalı şirketin Libya ülkesinde bulunan şube işyeri üzerinden istihdam edilmiştir. Davacı, davalı tarafından Libya’da çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alınmıştır . Bu durumda Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma Libya’da da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. 5718 sayılı kanunun 27. maddesi uyarınca davacının mevzuata dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda olabileceğinden ve davacı Türk iş hukukuna göre talepte bulunduğundan davalının Libya hukukunun uygulanması yönündeki istinaf başvuru sebebine itibar edilmemiştir.

–Davanın Türü Yönünden;
Taraflar arasında davacının çalışma süresi, aldığı ücret, kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi konularında ihtilaf bulunduğundan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olarak açıldığı sabit olup davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunduğundan davalı tarafın bu savunmasına itibar edilmemiştir.

–Kıdem ve İhbar Tazminat Yönünden;
Davalı, davacının iki dönem çalıştığını, birinci dönemin izin sonrası işe dönmemek şeklinde sonra erdiğini, ikinci dönemin istifa dilekçesi veren davacı tarafından sonra erdirildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini ileri sürmüştür.

Birinci dönemde ispat yükü kendisinde olan işveren, davacının iş akdinin haksız yere feshedildiği iddiasının aksini ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.
İkinci dönemde davacıdan Türkiye’ye gönderildikten sonra alınan istifa dilekçesi ile istifa ettiği ileri sürülmektedir. İstifa dilekçesi davacının ismine kadar bilgisayarda yazılmıştır ancak istifa tarihi ve dilekçenin düzenleme tarihi dilekçe üzerinde yoktur. Davacı kıdeminde bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Kaldı ki davacı için çıkış yapılmadan önce davacı yasal haklarının ödenmesini talep etmiştir. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alındığı anlaşılmış, tarihin sonradan doldurulduğu görülmüştür. Davalı ikinci dönem için haklı neden ispatlayamadığından davalı savunmasına itibar edilmemiştir.

Hizmet süresinin birleştirilerek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kurun Çevrilme Tarihine Yapılan İtiraz Yönünden;
Dava konusu alacakların Türk Lirasına çevrilme tarihlerinin hatalı belirlendiği davalı vekili tarafından ileri sürülmüştür.

Dava konusu olan kıdem tazminatı fesih tarihinde, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce temerrüde düşürülme olmadığından dava tarihi itibari ile temerrüde düştüğünden yerel mahkemenin kurun çevrilme tarihi tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacıya Ödenen Maaşın Cinsi Yönünden;

Davalı vekili, davacının maaşının Libya Dinarı olduğunu, mahkemece USD olarak belirlenmesinin hatalı olduğunu ileri sürmüştür.

Davalı işverenin davacının maaşlarını USD olarak banka hesabına yatırması, tanık beyanlarına göre ücretin USD olarak belirlenmiş olması birlikte değerlendirildiğinde yerel mahkemenin maaşın cinsinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— İbranamelerin ve Puantaj Kayıtları Yönünden,

Davalı vekili, yerel mahkemece ibranamelerin ve puantaj kayıtlarının dikkate alınmadığını ileri sürmüştür.

İbranamelerin miktar içermediği ve matbu olarak düzenlendiği yasal şartları taşımadığı görüldüğünden yerel mahkemenin ibranameleri dikkate almamasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

Puantaj kayıtlarında işçi imzası olmakla beraber çalışma saatlerini içermediği, fazla mesai tespitinde dikkate alınamayacağı yerel mahkemenin puantaj kayıtlarına itibar etmemesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Sosyal Yardımın Miktarının Yüksek Belirlendiği İddiası Yönünden;

Yerel mahkemece giydirilmiş ücretin tespitinde yemek ve barınma gideri 200,00 USD belirlenmiştir.

Davalı vekili, bu miktarın yüksek belirlendiğini ileri sürmekte ve bu maliyetlerin işverene bu kadar olmadığını ileri sürmektedir. Davalı bu konuda dosyaya delil sunmamıştır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Dosya kapsamına göre; önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaat olduğundan yerel mahkemenin günün rayiç koşullarına göre giydirilmiş ücretin belirlenmesinde 200.00 USD’nin esas alınmasında bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Çalışma Süresi Yönünden;
Davacının hizmet süresinin tespitinin hatalı olduğunu, ücretsiz izinlerin düşürülmediğini ileri sürmüştür.

Davacının hizmet süresi SGK kayıtlarına göre belirlenmiş olup, işverenin tek taraflı kararla işçinin onayı olmaksızın uyguladığı işlem hizmet süresinden indirilemeyeceğinden yerel mahkemenin hizmet süresinin tespitinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

— Davacının Islah Dilekçesine Karşı İleri Sürülen Zamanaşımı Defi Yönünden;
Davalı vekili ıslah dilekçesine karşı zamanaşımı defi ileri sürmüş ise de; davacı tarafından açılan davanın kıdem ve ihbar tazminatı yönünden kısmi eda külli tespit davası nitelikli belirsiz alacak davası diğer alacaklar yönünden belirsiz alacak davası olduğu, davacının 27/05/2015 tarihli dilekçesinin bedel artırım dilekçesi olup ıslah dilekçesi olmadığından yerel mahkemenin 27/05/2015 tarihli dilekçeyi bedel artırım dilekçesi olarak kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından bu yönü kapsayan istinaf başvurusuna itibar edilmemiştir.

–Kamu Düzeni Yönünden;
Dosya kapsamından kamu düzenine aykırı bir yön bulunmadığı anlaşılmıştır.

–Genel Değerlendirme;
Yukarıda yapılan açıklamalar karşısında HMK 353/1-b-1 bendi gereğince davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;
1-HMK 353/1-b-1 maddesi gereğince istinaf başvurusunun esastan REDDİNE,
Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda kabul edilen ve reddedilen miktarlara göre ayrı ayrı kesin olarak oy birliğiyle 14/02/2017 günü karar verildi.

Sonuç

Uygulanacak Hukuk
İşçinin işini tek bir devletin yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutat bir işyerinin bulunmadı durumlarda işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiyi uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuk uygulanacaktır. Sıkı ilişkinin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgahı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiğini para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Türkiye merkezli bir işveren şirket, işçiyi yurtdışındaki işyerinde çalıştırılmak üzere Türkiye’de işe alıp istihdam ettiğinde, Türk iş hukukunun işçiye sağladığı asgari koruma yurtdışında da devam eder. Bu yönüyle işçiyi koruyucu düzenlemeler kamu düzenindendir. İşçinin Milletlerarası Özel Hukuka dayalı talep edebileceği haklar en geniş Türk İş hukuku mevzuatındaki kapsamda düzenlenmiş olduğunda işçi Türk iş hukukuna talepte bulunursa yabancı ülke mevzuatı değil, Türk İş Hukuku mevzuatı uygulanır.

İstifa Dilekçesi
Uzun süreli kıdemi olan bir işçinin yasal haklarını geride bırakarak istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İstifa dilekçesinin boş bir şekilde iş akdi devam ederken alınması, işçinin istifa iradesini geçersiz kılar.

Fasılalı Çalışmalar-Hizmet Sürelerinin Birleştirilmesi
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa, önceki dönemlerde iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshedildiğini ispat yükü işverendedir.
Fasılalı ya da diğer bir ifadeyle aralıklı dönemlerde işçi çalıştırılmışsa önceki dönemler son dönem hizmet süreleri birleştirilerek karar verilir.

Kurun Çevrilme Tarihi
Kıdem tazminatında döviz kurunun çevrilme tarihinde fesih tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmüşse döviz kurunun çevrilme tarihinde temerrüt tarihi esas alınır.
İhbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri daha önce işveren temerrüde düşürülmemişse döviz kurunun çevrilme tarihinde, dava tarihi esas alınır.

Esas Alınacak Döviz Kuru
İşçi hangi ücretle çalışırsa çalışsın işveren işçinin maaşını hangi döviz kuru üzerinden bankaya yatırıyorsa, işçinin aldığı ücret, bankaya yatan döviz cinsi üzerinden esas alınır.

İbraname

İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.

Puantaj Kayıtları
Puantaj kayıtlarında işçi imzası olsa bile çalışma saatleri açıkça yer yazılmamışsa, puantaj kayıtları geçersizdir.

Kıdem Tazminatının Tespiti

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Sosyal Yardım Giderinin Tespiti
Kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tespit edilirken, yemek ve barınma gideri de hesaplanır. Bu hesaplamada, önemli olan yemek ve barınmanın işverene maliyeti değil işçiye sağlanan menfaattir. yemek ve barınma gideri günün rayiç koşullarına belirlenir.

Av.Ahmet Can
İletişim Bilgilerimiz :
WhatsApp: 0 532 409 18 85
Mail : ahmetcan@ahmetcan.av.tr